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Vergütung

8 Schlüsselfaktoren zur Ausarbeitung einer gerechten Lohnpolitik

Unternehmen sollten ihre Lohnpolitik regelmäßig überprüfen und wenn nötig aktualisieren bzw. an die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter anpassen. In diesem Artikel zeigen wir, wie Du eine wirkungsvolle Lohnpolitik gestaltest, die den heutigen Bedürfnissen und Interessen von Fachkräften gerecht wird und zum Unternehmenserfolg beiträgt.

 

Einfach erklärt: Lohnpolitik (Definition)  

 

Eine Vergütungspolitik setzt sich zusammen aus einer Reihe von Grundsätzen, Richtlinien und Maßnahmen, die die Vergütung der Mitarbeiter in einem Unternehmen regeln. Außerdem stellt sie sicher, dass das Gehaltsbudget eines Unternehmens gleichmäßig verteilt wird und die Leistung der Mitarbeiter sowie die von ihnen erreichten Ziele berücksichtigt werden.

 

Eine Universallösung gibt es jedoch nicht. Viele Unternehmen entscheiden sich vor allem für die Ausgestaltung einer eigenen Vergütungspolitik, weil sie ein objektives und faires Vergütungssystem für alle Mitarbeiter gewährleisten möchten – und dies soll im Einklang mit der Unternehmensstrategie und den Unternehmenszielen geschehen.

 

Die Hauptziele, die eine HR-Abteilung mit einer guten Entgelt-Strategie also verfolgt, sind:

 

  • Talente anziehen und binden,
  • finanzielle Bedürfnisse der Belegschaft befriedigen
  • und  faire und gleiche Bezahlung gewährleisten.

 

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Merkmale einer gerechten Lohnpolitik

 

Es gibt unterschiedliche Merkmale, die ein erfolgreiches Vergütungsmodell auszeichnen. Eine Vergütungspolitik sollte also:

 

  • Teamarbeit sein: Jede Lohnpolitik sollte die Zustimmung von allen im Unternehmen erhalten, also auch von den Mitarbeitern oder ihren Vertretungen akzeptiert werden.
  • Kohärent sein: Eine Vergütungspolitik sollte sicherstellen, dass Mitarbeiter in der gleichen Position oder auf der gleichen Ebene auch die gleiche Bezahlung erhalten. Für ein gutes Arbeitsumfeld ist ein in sich stimmiges Vergütungssystem notwendig.
  • Individuell anpassbar sein: In einer Vergütungspolitik sollten die individuellen Ergebnisse und Leistungen eines Mitarbeiters berücksichtigt werden. Allerdings darf das nicht auf Kosten der Logik eines Vergütungsmodells geschehen. Es ist wichtig, ein Gleichgewicht zwischen Festgehalt und variabler Vergütung zu finden.
  • Wettbewerbsfähig sein: Wenn ein Unternehmen Fachkräfte auf sich aufmerksam machen und sie langfristig für sich gewinnen will, dann muss die Vergütung im Unternehmen den aktuellen Gehältern auf dem Markt entsprechen. Außerdem hilft eine marktgerechte Vergütung dabei, Fehlzeiten und Fluktuation zu verringern und das Engagement bei den Mitarbeitern zu erhöhen.
  • Nachvollziehbar sein: Eine Vergütungspolitik sollte für alle Mitarbeiter verständlich sein.
  • Von Dauer sein: Eine wohldurchdachte Vergütungspolitik ist langfristig ausgerichtet. Das heißt, sie sollte nicht immer wieder neu aufgelegt oder geändert werden.

 

Was gehört in eine Lohnpolitik?

 

Die Vergütungspolitik eines Unternehmens sollte die gesamte Bandbreite der Arbeitnehmerentgelte berücksichtigen, die Mitarbeiter für ihre Arbeit erhalten können. Das heißt, sie sollte monetäre und nicht-monetäre Vergütungen gleichermaßen berücksichtigen.

 

Sehen wir uns kurz die Möglichkeiten genauer an:

 

1. Festgehalt

 

Hauptbestandteil einer Vergütungspolitik ist das feste Grundgehalt, da alle Mitarbeiter zumindest einen Teil ihrer Vergütung als festes Gehalt erhalten. Der Höhe des Festgehalts hängt von der Position im Unternehmen, der Erfahrung, der Verantwortung und den marktüblichen Gehältern ab.

 

2. Variable Vergütung

 

Unter variabler Vergütung verstehen wir eine zusätzliche Zahlung, die immer von der Leistung und den Ergebnissen eines Mitarbeiters abhängt. Eine erfolgsorientierte oder leistungsabhängige Vergütung verfolgt unter anderem zwei Ziele:

 

  • Sie erkennt den Beitrag eines Mitarbeiters zum Unternehmenserfolg an.
  • Sie spiegelt individuelle Bemühungen und Erfolge wider.

 

Bei der Ausarbeitung einer unternehmenseigenen Vergütungspolitik ist es wichtig, neben der entsprechenden Höhe des variablen Gehalts auch die Anforderungen genau festzulegen, die Mitarbeiter erfüllen müssen, um diese Zusatzzahlungen zu erhalten.

 

3. Flexible Mitarbeiter-Benefits und gesetzliche Sozialleistungen

 

Vergütungspolitiken können auch flexible Mitarbeiter-Benefits und gesetzliche Sozialleistungen wie Rentenversicherungen, private Gesundheitsvorsorge oder Weiterbildungsangebote umfassen. Gesetzliche Sozialleistungen sind Produkte oder Dienstleistungen, die nicht gegen Barlohn eingetauscht und vom Unternehmen angeboten werden können, um die Lebensqualität der Mitarbeiter zu verbessern.

 

Sie werden als Leistungen zusätzlich zum vereinbarten Mitarbeitergehalt gezahlt, beispielsweise das Krankengeld. Flexible Mitarbeiter-Benefits hingegen sind ein Angebot vom Unternehmen, bei dem Mitarbeiter entsprechend ihren Bedürfnissen und Wünschen die für sie passenden Sachleistungen auswählen können. Diese Sachleistungen haben normalerweise einen äquivalenten Geldwert und werden häufig in Form eines „Gehaltsverzichts“ vom Gehalt eines Mitarbeiters „abgezogen“.

 

Zahlreiche Sachleistungen sind steuerbegünstigt oder sogar steuer- und sozialversicherungsfrei, beispielsweise wenn die Höhe der Sachleistungen die monatliche Freigrenze von 44 Euro pro Mitarbeiter nicht überschreitet. Allerdings gelten für Zusatzleistungen, die im Rahmen von Gehaltsverzichtmodellen gewährt werden, mitunter andere steuerliche Rahmenbedingungen. 

 

4. Abfindungen

 

Wenn es zu einer vorzeitigen Beendigung eines Vertrags mit einem Mitarbeiter kommt, können Unternehmen eine Abfindung zahlen. Gesetzlich vorgeschrieben ist eine Abfindung allerdings nur in bestimmten Fällen, beispielsweise wenn sie im ursprünglichen Arbeitsvertrag vermerkt wurde, es um einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung geht oder die Kündigung im Rahmen einer Betriebsänderung erfolgte. Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen auch bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden, damit ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung hat.

 

Die Höhe der Abfindung können Arbeitgeber normalerweise selbst bestimmen. Wichtig ist grundsätzlich, dass der Umgang mit Abfindungen auch in der Vergütungspolitik eines Unternehmens geregelt ist. 

 

Diese 8 Faktoren sollten Personaler bei der Ausarbeitung einer Lohnpolitik berücksichtigen

 

Wir haben schon weiter oben darauf hingewiesen: Jede HR-Lohnpolitik basiert auf unterschiedlichen Rahmenbedingungen und erfüllt eine Reihe von Anforderungen, um das Ziel einer leistungsgerechten Vergütung innerhalb eines Unternehmens zu erreichen.

 

Bei der Gestaltung einer effektiven Vergütungspolitik sollten Personaler deshalb besonderes Augenmerk auf die folgenden acht Aspekte legen:

 

Unternehmensstandort

 

Der Unternehmensstandort spielt eine wichtige Rolle für eine Lohnpolitik. In einer Großstadt sind normalerweise die Lebenshaltungs- und Mobilitätskosten für Mitarbeiter höher. Und das sollte sich auch in der Vergütungspolitik eines Unternehmens widerspiegeln. Das heißt, wenn das Unternehmen in einer größeren Stadt angesiedelt ist, müssen demzufolge auch die Gehälter höher angesetzt werden. 

 

Tarifvertrag

 

Bei der Ausarbeitung einer Vergütungspolitik müssen die Tarifverträge der eigenen Branche berücksichtigt werden, da diese häufig die Gehaltsspannen für die unterschiedlichen Positionen und Ebenen im Unternehmen vorgeben. Unternehmen müssen die Vorgaben von Tarifverträgen beachten, da sie sonst gegen die gesetzlichen Auflagen verstoßen würden.

 

Wirtschaftliche Lage des Unternehmens

 

Als Best Practice gilt: Unternehmen, die ihre Lohnpolitik gemäß der wirtschaftlichen Situation gestalten. Daher müssen Personaler das vorhandene Gehaltsbudget im Blick behalten, wenn sie eine Vergütungspolitik ausarbeiten. Immerhin soll sie tragfähig sein und in Zukunft keine Budgetprobleme verursachen. Es ist also besser, von vornherein mit realistischen Zahlen zu arbeiten und sich auch an diese Zahlen zu halten (als später wieder zurückrudern zu müssen).

 

Jobgruppen und Ebenen im Unternehmen

 

Bei der Planung einer Lohnpolitik muss die Personalabteilung die Jobgruppen und Ebenen innerhalb des Unternehmens klar definieren und deren Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten festlegen. Nur auf dieser Basis kann eine objektive und einheitliche Verteilung des Gehaltsbudgets gewährleistet werden.

 

Individuelle Mitarbeiterbedürfnisse

 

Wie oben erwähnt sollte eine Lohnpolitik flexibel sein, also die individuelle Situation der Mitarbeiter – beispielsweise das Alter, die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit oder auch die konkreten Bedürfnisse – berücksichtigen. Auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter dementsprechend vergütet werden. 

 

Mitarbeitereinsatz

 

Eine Lohnpolitik sollte auch bestimmen, wie die Leistungen und die Ergebnisse von Mitarbeitern belohnt werden. Dafür müssen Ziele anhand von Einsatz, Engagement und Leistungsfähigkeit vorgegeben werden. Wir sprechen hier von den Schlüsselfaktoren für den Unternehmenserfolg. Im Endeffekt sollte eine gute Vergütungspolitik diejenigen belohnen, die motiviert sind und gute Arbeit leisten.

 

Gehaltsspanne

 

Stehen die Rahmenbedingungen für eine Vergütungspolitik fest, können Gehaltsspannen für die Mitarbeitervergütung erstellt werden. Diese geben ein Mindest- und Höchstgehalt für jede Position im Unternehmen vor.

 

Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht

 

Eine Lohnpolitik sollte ebenso sämtliche Lohnentwicklungen (beispielsweise die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes) berücksichtigen, die Auswirkungen auf die Grundgehälter der Mitarbeiter haben können. Dazu zählen Verbraucherpreisschwankungen, neue Gehaltsbestimmungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen. All dies müssen Personaler bei der Ausarbeitung eines soliden Vergütungssystems im Unternehmen mit einbeziehen.

 

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Trends in der Vergütungspolitik

 

Der Arbeitsmarkt ändert sich stetig, ebenso wie die Bedürfnisse und die Präferenzen von Arbeitnehmern. Unternehmen müssen sich darauf einstellen und daran anpassen, wenn ihre Lohnpolitik effektiv bleiben soll.

 

Heutzutage ist eines klar: Gehalt allein motiviert Fachkräfte nicht mehr, sich für ein Unternehmen zu entscheiden. Viele wünschen sich weitaus mehr als “nur” ein gutes Gehalt. Deshalb müssen Unternehmen die Trends in der Vergütungspolitik beobachten und ihre Vergütungsmodell schrittweise an die aktuellen Entwicklungen anpassen, denn: Neue Trends und Tendenzen wird es in diesem Bereich immer wieder geben.

 

Beispielsweise spielt das emotionale Gehalt, das auf das Wohlbefinden und die Motivation der Mitarbeiter ausgerichtet ist, eine zunehmend wichtigere Rolle. Es trägt nicht nur zu einem positiven Arbeitsklima bei, sondern stärkt außerdem das Engagement, steigert die Kreativität und die Produktivität und verringert die Fehlzeiten von Mitarbeitern.

 

Unternehmen, die flexible Arbeitszeiten oder Remote-Arbeit ermöglichen, spornen vor allem Fachkräfte an, die ihr Berufs- und Privatleben miteinander vereinen möchten, also viel Wert auf eine Work-Life-Balance legen. Unternehmen, die sich auf solche Trends einlassen, haben daher die Nase vorn, wenn es bei qualifizierten Fachkräften darum geht, sich zwischen zwei Unternehmen entscheiden zu müssen.

 

Was letztlich für Dich und Dein Unternehmen zählt, ist eine zeitgemäße Lohnpolitik. Das wiederum setzt voraus, dass sie flexibel angelegt ist und auf Markttrends und Mitarbeiterbedürfnisse reagieren kann.

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