Muster, Sperrzeiten und Struktur eines Aufhebungsvertrags

Nicht jedes Arbeitsverhältnis wird in Eintracht aufgelöst, da es manchmal zu Differenzen kommen kann und man getrennte Wege gehen muss. Nicht selten kommt es in solchen Fällen dann zu einem Aufhebungsvertrag. Als Arbeitgeber solltest Du wissen, was in so einem Vertrag stehen sollte, was die Vor- und Nachteile sind und woher Du ein Aufhebungsvertrag Muster bekommst. Unser Artikel zum Thema "Aufhebungsvertrag" hilft Dir dabei.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um die freiwillige Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und Dir als Arbeitgeber, um das Arbeitsverhältnis vorzeitig aufzukündigen. Beide Seiten lösen das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf und einigen sich gemeinsam auf eine Aufhebungsvertrag Frist. Im Gegensatz zu der Kündigung, wo der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einseitig beenden, geschieht dies beim Aufhebungsvertrag im Einvernehmen. Ein gesetzlicher Anspruch auf einen Aufhebungsvertrags besteht weder auf Seiten des Arbeitnehmers noch auf Deiner Seite als Arbeitgeber.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam?

Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, müssen ein paar wenige Bedingungen erfüllt werden. Grundsätzlich gilt, dass ein Aufhebungsvertrag sofort oder zu einem späteren Zeitpunkt wirksam werden kann. Dies obliegt der Vereinbarung der beiden Parteien und ist Gegenstand des Vertrages. Der Vertrag ist nur wirksam, wenn beide Parteien ihm zustimmen. Es ist also unbedingt darauf zu achten, dass es sich auf beiden Seiten um einen freiwilligen Vorgang handelt.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass der Vertrag in Schriftform aufgesetzt worden ist. Weder eine mündliche Abmachung, noch eine Anschrift per E-Mail sind hier ausreichend. Der schriftlich aufgesetzte Aufhebungsvertrag ist dann von beiden Parteien im Original zu unterschreiben, um gültig zu sein. Bitte als Arbeitgeber beachten: Die gesetzlichen Kündigungsregelungen gelten hier nicht. 

Vorteile eines Aufhebungsvertrags

Die Vorteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitgeber liegen auf der Hand: Zunächst einmal ist es positiv, dass die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen hier grundsätzlich keine Anwendung finden. Daraus resultieren ein flexibleres Vertragsende und eine größere Beweglichkeit, was die Personalplanung und Neubesetzung der Stelle anbelangt.

Weitere Vorteile: Der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern wird durch den einvernehmlich abgeschlossenen Aufhebungsvertrag ausgehebelt und im Vertrag muss kein Grund für die Kündigung angegeben werden. Zusätzlich ist es für Dich als Arbeitgeber von Vorteilen, dass keine Beteiligung des Betriebsrates notwendig ist, um einen Aufhebungsvertrag aufzusetzen.

Nachteile eines Aufhebungsvertrags

Natürlich sind Aufhebungsverträge für Arbeitgeber nicht nur positiv. Vereinzelt können sich aus diesen Vereinbarungen auch negative Folgen entwickeln. Zunächst gibt es zu bedenken, dass mit dem Aufhebungsvertrag der Kündigungsschutz entfällt, was unter Umständen zur Zahlung einer Abfindung für den Arbeitnehmer führen kann. Dies hängt von vielen Faktoren ab und sollte für den Einzelfall geprüft werden.

Oft ist es aber so, dass Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben, drei Monate für alle Leistungen gesperrt sind. Daher ist es üblich, dass man im Falle eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung vereinbart, die über diese Zeit hinweg hilft, gerade wenn die Kündigungsfrist sehr knapp ist. 

Eine weitere Gefahr, die der Arbeitgeber beachten sollte, ist die Möglichkeit, dass die Aufklärungspflicht verletzt wird. Fühlen sich Arbeitnehmer vor der Unterschrift nicht genügend informiert, gerade im Bezug auf die Sperrfrist vom Arbeitslosengeld, kann es zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages kommen. Dies kostet Dich als Arbeitgeber dann nicht nur Nerven und Zeit, sondern kann im schlimmsten Fall auch mit einer Geldbuße verbunden sein. Tipp: Daher immer ausreichend über alle Konsequenzen und Nachteile für den Arbeitnehmer informieren.

Was muss in einem Aufhebungsvertrag stehen?

Um die Frage zu klären, was in einem Aufhebungsvertrag stehen muss, sollte man unterscheiden zwischen Informationen, die dringend notwendig sind, und freiwilligen Angaben, die auch auf der individuellen Vereinbarung zwischen den einzelnen Parteien beruhen.

Notwendige Informationen eines Aufhebungsvertrags

Zunächst ist es wichtig, das Datum des Beschäftigungsendes zu benennen, damit beiden Parteien klar ist, wie lange das Arbeitsverhältnis noch andauert. Zusätzlich sind die beiden Parteien zu nennen, also meistens der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie der Ort und das Datum.

Gestaltungsspielraum eines Aufhebungsvertrags

Zusätzlich zu den oben genannten Informationen bietet der Aufhebungsvertrag einen gewissen Spielraum. Beide Parteien müssen sich einigen, welche Angaben in den Vertrag mit aufgenommen werden sollen. Wir haben Dir als Arbeitgeber eine ausführliche Liste zusammengestellt, mit der Du überprüfen kannst, ob Du alle wichtigen Informationen abgedeckt hast:

• Resturlaub: Verfällt der Urlaub oder wird der Resturlaub abgegolten? Diese Informationen können in den Vertrag mit aufgenommen werden.
• Abfindungszahlung: Dies ist ein ganz wichtiger Punkt und sollte unbedingt besprochen und dann auch in das Dokument aufgenommen werden. Gibt es eine Abfindung und wenn ja, wie hoch ist sie?
• Arbeitszeugnis: Wenn nach Ende der Anstellung ein Arbeitszeugnis ausgestellt werden soll, muss dies vorher besprochen werden.
• Freistellung: Kommt es vor dem Ende der Anstellung noch zu einer Freistellung? Dieser ebenfalls wichtige Punkt sollte definitiv in den Aufhebungsvertrag mit aufgenommen werden, sofern die Kündigung nicht sofort wirksam wird.
• Restarbeiten: Sind in der verbleibenden Zeit der Anstellungen noch wichtige Arbeiten zu verrichten? Dann kann auch dies in dem Vertrag stehen.
• Übergabe: Dieser Punkt ist vor allem relevant für die verbleibenden Kollegen, die die Aufgaben des scheidenden Mitarbeiters übernehmen sollen. Wie und wann findet die Einarbeitung der anderen Arbeitskräfte und eine Übergabe der Aufgaben statt?
• Aufhebungsvertrag Sperrzeit: Um nicht mit einer Sperrzeit belastet zu werden, muss der Aufhebungsvertrag durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sein. Dieser Grund muss in den Vertrag mit aufgenommen werden.
• Grund des Austritts: Ein Grund für das Beenden des Arbeitsverhältnisses muss nicht zwangsläufig genannt werden, kann aber für zukünftige Arbeitgeber relevant sein und kann auf Wunsch einer der Parteien in den Vertrag mit aufgenommen werden.

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Worauf muss man bei einem Aufhebungsvertrag achten?

Wie bereits oben genannt, muss man grundsätzlich nur darauf achten, dass im Aufhebungsvertrag das Datum des Beschäftigungsendes, beide Parteien und der Ort und das Datum stehen. Der Vertrag muss zusätzlich schriftlich aufgesetzt werden, sonst hat er keine Gültigkeit. 

Wichtig für Arbeitgeber: Besprich alle Daten und Fakten des Vertrages bis ins Detail mit der scheidenden Arbeitskraft, damit es hinterher kein juristisches Nachspiel gibt. Bleibe dabei immer transparent und versuche eine Lösung zu finden, die für beide Parteien zufriedenstellend ist. Wichtig ist dabei auch, dass Du gerade die Gründe, die für einen Aufhebungsvertrag sprechen, immer offen darlegen und erklären kannst.

Aufhebungsvertrag und Abfindung

Zunächst ist es wichtig festzuhalten, dass es bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, die einvernehmlich durch beide Parteien und durch das Aufsetzen eines Aufhebungsvertrags geschehen ist, keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Demnach kommt es oft auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers an, eine solche Abfindung auszuhandeln. Häufigstes Argument dabei ist die Sperrzeit. Da kein Arbeitslosengeld gezahlt wird, ist der Arbeitnehmer manchmal auf eine Abfindung angewiesen.

Als Arbeitgeber bist Du natürlich an einer schnellen Lösung interessiert und lässt Dich demnach auf eine Abfindung ein. Bei einem Aufhebungsvertrag bezieht sich diese oft auf das Bruttomonatsgehalt und die Beschäftigungsjahre. Daraus ergibt sich dann folgende Faustregel: Die Abfindung beträgt ein halbes Brutto-Monatsgehalt, multipliziert mit der Anzahl der Jahre, die der ehemalige Arbeitnehmer in dem Betrieb tätig war.

Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld

Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, erhält, unabhängig davon, von wem die Initiative für den Vertragsabschluss ausging, in vielen Fällen kein Arbeitslosengeld, obwohl man grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld hat. Wichtig ist, dass Arbeitnehmer sich drei Monate vor Ende der Anstellung beim Arbeitsamt melden. Wenn es sich um den kurzfristigen Abschluss eines Vertrages handelt, reicht es auch, das Amt innerhalb von drei Tagen nach Vertragsabschluss zu informieren. 

Trotz grundlegendem Anspruch müssen Arbeitnehmer beim Arbeitslosengeld aber mit Sperrfristen von bis zu zwölf Wochen rechnen, falls der Arbeitsvertrag ohne Grund aufgehoben wurde. Denn wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, ohne dass der Arbeitnehmer einen wichtige Begründung dafür hat, wird ihm diese Sperrzeit auferlegt.

Demnach stellt sich nun also die Frage, was als wichtiger Grund gelten kann. Wir haben hier ein paar Beispiele aufgelistet: 

• Mobbing: Ist es dem Arbeitnehmer durch Mobbing am Arbeitsplatz nicht möglich, die Beschäftigung fortzuführen, darf dies nicht zu einer Sperrzeit führen.
• Betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung: Wenn dem Arbeitnehmer eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung droht, sei es z.B. durch eine lange Krankheit, kann er der Kündigung durch einen Aufhebungsvertrag zuvorkommen und unterliegt dann ebenfalls keiner Sperrzeit.
• Weitere Gründe können die Pflege des Kindes, die Aussicht auf einen neuen Job oder eine Überforderung durch die Aufgaben am Arbeitsplatz sein.

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