Wie erstellt man einen Vergütungsplan für Angestellte?

Laut einer Studie von PayScale aus dem Jahr 2020 arbeiten siebzig Prozent der Unternehmen mit einem Vergütungsplan oder planen, dies zukünftig zu tun. Ausschlaggebend dafür ist die Tatsache, dass es für viele Unternehmen zunehmend schwieriger wird, Talente für sich zu gewinnen und sie langfristig im Unternehmen zu halten.

In diesem Beitrag sehen wir uns deshalb die Vorteile der Einführung eines Vergütungsplans genauer an und erklären, wie Unternehmen von einem Plan zum Arbeitsentgelt profitieren und ihn Schritt für Schritt erstellen.

Was ist ein Vergütungsplan?

Ein Vergütungsplan bezeichnet im Grunde genommen ein Dokument, in dem die Mitarbeitergehälter, die Mitarbeiter-Benefits und die Zahlungsbedingungen festgehalten sind. Dieser Plan enthält also genaue Angaben zu Boni, Anreizen, Provisionen und geplanten Gehaltserhöhungen für Mitarbeiter, die schon länger im Unternehmen sind.

Setzt man auf das richtige Vergütungsmodell im Vertrieb, motiviert dies das Verkaufsteam, seine Leistung zu verbessern. Deswegen sollte der Plan unbedingt Angaben zu allen Verdienstmöglichkeiten im Vertrieb enthalten, zum Beispiel Informationen zum festen Grundgehalt, Provisionen, Anreizen und Benefits, für die sich Mitarbeiter eventuell qualifizieren. Allerdings eines noch vorweg: Es gibt nicht den einen Vergütungsplan.

Zu den gängigsten Grundformen im Direktvertrieb und MLM oder Network-Marketing gehören beispielsweise der binäre Vergütungsplan und der Unilevel Vergütungsplan.

Grundsätzlich sollte ein Vergütungsplan Folgendes festhalten:

Ziele und Strategie
Messung von Leistung
Gehaltsstruktur
Governance (wie mögliche Konflikte gelöst werden können, die erst nach der Erstellung des eigentlich Vergütungsplans aufkommen)

Warum brauchen Unternehmen einen Vergütungsplan?

Wer heute in der Branche wettbewerbsfähig bleiben und qualifizierte Mitarbeiter langfristig von sich überzeugen will, der sollte einen Vergütungsplan erstellen und gewisse Anreize für seine Mitarbeiter schaffen. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern lediglich das zahlen, was sie ihnen schuldig sind, sind für viele Arbeitnehmer unattraktiv und können auf dem Markt wenig überzeugen. Außerdem riskieren sie, dass qualifizierte Fachkräfte zu anderen Unternehmen abwandern, die neben einem guten Gehalt noch weitere Vorteile bieten.

Die Studie von PayScale (2020), die wir bereits eingangs erwähnt haben, hat auch gezeigt, dass es vielen Unternehmen schwerfällt, die richtigen Talente anzusprechen und für sich zu gewinnen. Auch deshalb haben Vergütungspläne sich zu einem hervorragenden Instrument zum Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke entwickelt. Ein Unternehmen ist viel besser aufgestellt, wenn es bei Arbeitnehmern darum geht, sich zwischen zwei Stellenangeboten entscheiden zu müssen.

Folgende Faktoren beeinflussen die Talentgewinnung und -bindung am meisten:

spannende Projekte (55 Prozent) stehen auf Platz eins,
das Employer Branding (52 Prozent) auf Platz zwei
und den EVP, das Werteversprechen, das Unternehmen ihren (zukünftigen) Mitarbeitern machen, mit 34 Prozent auf Platz drei.

Heute achten Fachkräfte bei ihrer Entscheidungsfindung mehr denn je auf ein stimmiges Arbeitgeberimage und suchen sich ihre Arbeitgeber ganz gezielt aus.

Auf den Punkt gebracht heißt das also: Unternehmen brauchen einen Vergütungsplan, um Top-Talente auf sich aufmerksam zu machen und für sich zu begeistern und um eine attraktive Arbeitgebermarke mit einem starken EVP aufzubauen.

7 Schritte zum Erstellen eines Vergütungsplans

Wie schon vorab erwähnt gibt es nicht den einen Vergütungsplan und jedes Unternehmen und Team ist anders. Bekanntermaßen führen eine Reihe von Schritten erfolgreich ans Ziel.

1. Klare Ziele für den Vergütungsplan formulieren

Bei der Erstellung des richtigen Vergütungsplans müssen als erstes konkrete Ziele formuliert werden. Oder anders gesagt: Unternehmen sollten ihre Geschäftsziele überprüfen und diese mit den Zielen des neuen Vergütungsplans abstimmen.

Für eine übersichtliche Struktur empfehlen wir, primäre und sekundäre Ziele festzulegen. Dieser Schritt kann ruhig etwas Zeit in Anspruch nehmen. Nur wer die Ziele und Vorgaben klar und deutlich formuliert, kann Prioritäten erkennen und richtig setzen.

Und das schafft letztlich Klarheit darüber, was mit dem Vergütungsplan erreicht werden soll.

2. Grundlegende Aspekte für den Plan definieren

Ausgehend davon muss nun entschieden werden, wie diese Ziele erreicht werden können. Der Fokus liegt darauf, ein Vergütungsmodell zu entwerfen, das den eigenen Geschäftsanforderungen am besten gerecht wird.

Dabei helfen die folgenden drei Fragen:

Wer? (Welche Mitarbeiter profitieren von dem Plan?): Unternehmen sollten aus strategischer Sicht entscheiden, welche Mitarbeitern auf den Vergütungsplan zugreifen können. Soll der Vergütungsplan für alle Mitarbeiter oder nur für Schlüsselabteilungen wie den Vertrieb gelten, in denen ein Motivationskick das Unternehmen wirtschaftlich nach vorn bringen könnte.
Was? (Welche Arten der Vergütung soll er umfassen?): Unternehmen müssen auch überlegen, welche Arten der Vergütung und Verdienstmöglichkeiten in den Vergütungsplan aufgenommen werden, zum Beispiel Provisionen, private Krankenversicherung, Geschenkgutscheine etc.
Warum? (Welche Gründe für Mitarbeiterprämien gibt es?): Erhalten Mitarbeiter eine Prämie, wenn sie ihre Ziele erreichen oder ein wichtiges Geschäft für das Unternehmen abschließen? Es müssen klare Regeln und Kriterien für den Vergütungsplan bestimmt werden. Das kann auf individueller Ebene für jeden Mitarbeiter, nach Abteilung oder nach Positionen im Unternehmen erfolgen. Ein Beispiel dafür wäre: Marketingmanager müssen den Umsatz des Vorjahres um zwei Prozent übertreffen.

3. Konkret werden: Wann und wie viel?

Beim dritten Schritt geht es in die Detailplanung. Fragen wie, wann sollten Mitarbeiter ihre Prämie erhalten, müssen geklärt werden. Beispielsweise könnten Prämien ausgezahlt werden, wenn Mitarbeiter ihre vorgegebenen Ziele erreichen. Eine Auszahlung am Jahresende oder nach einem erfolgreichen Geschäftsabschluss ist ebenfalls denkbar.

Gerade der Auszahlungszeitpunkt kann entscheidend sein. Es ist also wichtig, den richtigen Zeitpunkt zu bestimmen. Wer zu lange wartet und die Zahlungen hinauszögert (zum Beispiel weit nach der erzielten Leistung), riskiert, dass die Motivation im Team nachlässt. Andersherum kann eine zu frühe Zahlung zu Cashflow-Problemen für das Unternehmen führen.

Ratsam ist auch, ein Minimum und Maximum für die Prämienvergütung festzulegen. Es muss entschieden werden, ob die Vergütung auf einem Prozentsatz des Umsatzes basiert oder ob es sich um einen festen Betrag handelt, der gezahlt wird, wenn bestimmte Ziele erreicht werden. Der Vergütungsplan sollte außerdem klären, ob die Höhe der Prämie vom Gehalt der Mitarbeiter abhängt – und ob das im Umkehrschluss heißt, dass jemand mit einem niedrigeren Gehalt eine kleinere Prämie erhält als jemand mit einem höheren Gehalt.

4. Wissen, wie viel die Konkurrenz zahlt

Wenn die Talentgewinnung und -bindung zu den Zielen des Vergütungsplans gehört, ist es auch wichtig zu wissen, welche Anreize, Prämien und Incentives die Konkurrenz bietet. Wir empfehlen, mit Kollegen aus der Branche zu sprechen und den Plan entsprechend anzupassen (natürlich nur, sofern das Budget dafür vorhanden ist).

Eine weitere Option ist das LinkedIn Salary-Tool, das Informationen zum Durchschnittsgehalt für eine bestimmte Position oder einen konkreten Ort liefert. Das Angebot ist kostenlos; es müssen nur die notwendigen Daten wie Ort und Position angegeben werden.

5. Den Plan im Unternehmen besprechen

Ein guter Vergütungsplan besteht aus Teamarbeit. Deswegen empfehlen wir, den Plan mit Mitgliedern im Unternehmen zu besprechen, die eine gewisse Verantwortung tragen oder Kernrollen einnehmen. Wenn der Einsatz des Planes gelingen soll, müssen alle im Unternehmen davon in Kenntnis gesetzt werden und den Vergütungsplan unterstützen.

6. Kommunikationsplan entwickeln

Die Mitarbeiter im Unternehmen sollten verstehen, wie sich das Vergütungssystem zusammensetzt und sie zum Unternehmenserfolg beitragen können. Diese Informationen können über unterschiedliche Kommunikationskanäle geteilt werden, zum Beispiel E-Mail, Gruppentreffen, soziale Medien oder Broschüren.

Ebenso können neue Kommunikationskanäle eingerichtet werden, die speziell für Fragen zum neuen Vergütungsplan gedacht sind. Denn eines ist sicher: Fragen dazu werden auf Seiten der Mitarbeiter aufkommen und dann sollte sichergestellt sein, dass diese genau wissen, wo sie Antworten finden können.

7. Ergebnisse überwachen zur Erfolgskontrolle

Sobald der Vergütungsplan im Einsatz ist, muss dieser regelmäßig auf seine Wirksamkeit überprüft werden – auch um wettbewerbsfähig zu bleiben. Nur so ist erkennbar, welche Aspekte funktionieren und wo gegebenenfalls eine Anpassung oder Neuausrichtung notwendig ist. Es gibt immer wieder Neuerungen im Arbeitsrecht, die sich auch auf den Vergütungsplan auswirken können.

Deshalb unser Tipp: Aktuelle Entwicklungen immer im Blick behalten.

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