Leitfaden zur Entwicklung eines Gleichstellungsplans in Unternehmen

Frauen sind in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert und verrichten den Großteil unbezahlter Arbeit. So zeigen Untersuchungen, dass Frauen bei gleicher Arbeit und Qualifikation schlechter als Männer bezahlt werden. Ebenso sind von Frauen dominierte Berufe weiterhin schlechter bezahlt als von Männern ausgeübte Berufe.

Mit dem Inkrafttreten des Vertrages von Lissabon im Jahr 2009 wurde die Rechtsverbindlichkeit der EU-Grundrechtecharta als sinnvolle Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern europaweit festgehalten.

Wir zeigen eine erfolgreiche Mustervorlage, wie Personalmanager einen Gleichstellungsplan erstellen, um alle Vorschriften zu erfüllen. 

Was ist ein Gleichstellungsplan?

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) soll bestehende Benachteiligungen auf Grund des Geschlechts beseitigen und die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für Frauen und Männer verbessern. Unternehmen sind demnach gesetzlich verpflichtet, Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen und Gleichstellungspläne aufzustellen.

Nach § 11 Satz 2 BGleiG sind neben dem Dienststellenleiter selbst ausdrücklich auch die Personalverwaltung und die Beschäftigten mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben zu dessen Umsetzung verpflichtet.

In diesem Sinne spiegeln Gleichstellungspläne Bestandsaufnahme und Maßnahmen wider, die darauf abzielen, die Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Frauen und Männern in Unternehmen zu erreichen und die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen.

Hierein fällt auch das sogenannte Gender Mainstreaming, also das Gleichberechtigungskonzept, was besonders beim Gender Pay Gap zum Tragen kommt. Damit soll präventiv  die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern erreicht werden, um Benachteiligungen gar nicht erst entstehen zu lassen. Wichtig ist dabei:

• Die Gesetze unterscheiden sich laut Landesgleichstellungsgesetz je nach Bundesland.
• Die Pflicht zum Erstellen eines Gleichstellungsplan beschränkt sich auf Dienststellen mit mindestens fünfzig Beschäftigten.
• Die Geltungsdauer des Gleichstellungsplanes umfasst vier bis sechs Jahre, zum Ablauf ist ein neuer Plan zu erstellen.
• Gleichstellungspläne sind auch für Schulen aufzustellen, sofern die formalen Voraussetzungen erfüllt werden.

💎💎 Wichtig: In Deutschland gilt das Bundesgleichstellungsgesetz nur für Behörden und Einrichtungen des Bundes, nicht aber für die Privatwirtschaft. 

Gleichstellungsplan Ziele 

Wie lauten die konkreten Zielvorstellungen eines Gleichstellungsplans? Bekanntlich besteht der wichtigste darin, die Benachteiligung und Ungleichbehandlung von Männern und Frauen zu beseitigen, aber es gibt noch viele andere damit verbundene Vorteile.

Beitrag zur Gleichstellung der Geschlechter

Das Hauptanliegen eines Gleichstellungsplans ist ja gerade, dass Männer und Frauen die gleichen Rechte, Möglichkeiten und Freiheiten haben sollen. Und dass es, wie es das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) vorschreibt, in keinem Bereich eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gibt.

Lohngleichheit sicherstellen

Laut dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend beträgt das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern in Deutschland das 19 Prozent. Selbst bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen beträgt der Entgeltunterschied immer noch sechs Prozent.

Das Ziel der Gleichstellungspläne ist es, diesen Prozentsatz zu beseitigen und sicherzustellen, dass es keinen Unterschied zwischen den Gehältern von Männern und Frauen in der gleichen Position mehr gibt.

Förderung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben

Das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE) untersucht seit 2016, wie hoch der Anteil von Männern und Frauen ist, die Angehörige pflegen. Hier wird deutlich, dass bedeutend mehr Frauen als Männer den Haushalt schmeißen, kochen und sich um Kinder bzw. zu pflegende Familienangehörigen kümmern.

Diese Ungleichheit besteht in der Gesellschaft schon seit Jahrhunderten. Die Gleichstellungspläne zielen darauf ab, Männern und Frauen die gleichen Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben zu geben, damit diese Diskrepanz vermindert werden kann.

Sicherstellung der Chancengleichheit im Einstellungsprozess

Obwohl der Frauenanteil in Vorständen der deutschen DAX-Unternehmen in Deutschland seit Jahren wachsen, ist es noch ein langer Weg bis zur echten Gleichstellung. So betrug im Jahr 2019 der Frauenanteil in den Vorständen 14,7 Prozent.

Quelle: Statista

Hier kommen Gleichstellungspläne für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Männern und Frauen in der Belegschaft in Spiel, um eine Maskulinisierung oder Feminisierung bestimmter Positionen oder Branchen zu vermeiden. Eine solche Maßnahme beginnt zweifelsohne bei Personalentscheidungen, die auf Unvoreingenommenheit und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verzichten.

Unternehmenskultur fördern, die die Werte der Geschlechtergleichstellung stärkt

Die Unternehmenswerte und die Unternehmenskultur sollten von Respekt und Gleichberechtigung unter Kollegen geprägt sein. Dadurch wird die Arbeitsatmosphäre verbessert und nach außen hin ein positives Bild vermittelt. So wird beispielsweise sexuelle Belästigung weniger toleriert, wenn Führungskräfte klar Stellung beziehen.

Vorteile der Umsetzung des Gleichstellungsplans

Die Zielsetzungen eines Gleichstellungsplans bieten zwar große Vorteile für das Unternehmen, dennoch wollen wir einige spezifische Vorteile nicht außer Acht lassen:

• Verbesserte Produktivität dank besserer Zeiteinteilung.
• Reduzierte Fehlzeiten durch weniger Belastungen oder Druck im Zusammenhang mit Themen wie der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
• Verbessertes Arbeitsklima durch Beseitigung der Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Kollegen.
• Mehr Flexibilität des Unternehmens dank spezifischer Richtlinien für die Schlichtung.
• Kreativitäts- und Innovationsförderung, da beide Geschlechter gesehen und gehört werden.

Wie erstellt man einen Gleichstellungsplan im Unternehmen?

Ein Gleichstellungsplan besteht im wesentlichen aus sieben Schritte, die wir hier genauer vorstellen:

Phase 1: Gleichstellungskommission

Der erste Schritt bei der Erstellung eines Gleichstellungsplans besteht darin, innerhalb von maximal drei Monaten nach Erreichen der oben genannten Mindestpersonalstärke einen Ausschuss einzurichten.

Diese Kommission setzt sich aus Arbeitnehmern, Betriebsräten und der Personalvertretung zusammen und wird im Prozess der Dokumentation, Erstellung und Umsetzung des Plans anwesend sein. Hier ist ein Gleichgewicht zwischen Männern und Frauen unabdinglich.

Phase 2: Aushandlung

Der Gleichstellungsplan des Unternehmens muss das Produkt von Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und der entsprechenden Gleichstellungskommission sein. Diese hat das Recht auf Akteneinsicht und kann im Falle von Unstimmigkeiten die entsprechenden Instanzen zur Konfliktlösung anrufen.

Phase 3: Dokumentation

Bei der Erstellung eines Gleichstellungsplans ist eine ordentliche und ausführliche Dokumentation erforderlich. Folgende Angaben sollten enthalten sein:

• Bewerbungs- und Einstellungsprozesse
• Qualifikation des Personals
• Ausbildung
• Berufliche Weiterbildung
• Arbeitsbedingungen
• Vereinbarkeit von Privat-, Familien- und Berufsleben
• Vergütung
• Unterrepräsentation von Frauen
• Prävention von sexueller und geschlechtsspezifischer Belästigung

In erster Linie geht es darum zu bewerten, inwieweit Gleichbehandlung und Chancengleichheit im Unternehmen umgesetzt werden. Außerdem sollen dadurch Umstände, die Diskriminierungen begünstigen, rechtzeitig erkannt und ggf. konkrete Maßnahmen erarbeitet werden können.

Phase 4: Gehaltsprüfung

Dazu führt das Unternehmen eine Analyse und Berechnung der Löhne, Gehälter und des Systems der beruflichen Beförderung durch.

Am besten erstellen Personaler dazu ein Entgeltverzeichnis, das die Durchschnittswerte der gleichwertigen Arbeitsplätze widerspiegelt und nach Geschlecht aufschlüsselt. Wenn die Abweichung zwischen den beiden Werten 25 Prozent übersteigt, muss eine Begründung ergänzt werden.

Phase 5: Ausarbeitung des Gleichstellungsplans

Der nächste Schritt ist die Entwicklung des Plans selbst. Er sollte mindestens die folgenden Abschnitte enthalten:

• Verhandlungspartner
• Anwendungsbereich
• Situationsbeschreibung
• Ergebnisse der Vergütungsprüfung
• Ziele
• Beschreibung der Maßnahmen, mit Fristen und Kennzahlen
• Identifizierung der verfügbaren Ressourcen und Mittel
• Aktionskalender
• Monitoring-System
• Zusammensetzung des Kontrollgremiums
• Vorgehensweise bei Anpassungen

Phase 6: Ausführung

Nach dem Ausfüllen muss es in das dafür vorgesehene und erwähnte Verzeichnis  eingetragen und intern kommuniziert werden, damit sich die Mitarbeiter mit dem Dokument vertraut machen können.

Der Plan selbst sollte den Zeitpunkt der Umsetzung sowie die zunächst durchzuführenden Maßnahmen enthalten. Die Einhaltung der Vorgaben ist für das interne Kontrollgremium wichtig.

Phase 7: Kontrolle und Evaluation

Das Kontrollgremium ist für die Aufsicht und Einhaltung der festgelegten Maßnahmen und deren Ergebnisse zuständig.

Schlüsselfaktoren zur Ausarbeitung einer gerechten Lohnpolitik gibt es auf unserem Blog.