Wie kann man das Mitarbeitergehalt berechnen?

Arbeitnehmer kosten ihrem Unternehmen Geld; vom Gehalt über Lohnnebenkosten werden Leistungen fällig. Hier können sich Unternehmen von der Konkurrenz um die Fachkräfte abheben und ein Gleichgewicht finden zwischen den Mitarbeitererwartungen, der durchschnittlichen Vergütung und dem, was Unternehmen für Positionen zu zahlen bereit sind, und den entsprechenden Gegenleistungen der Mitarbeiter.

Bei den Verhandlungen über ein leistungsgerechtes Gehalt spielen all diese Faktoren eine Rolle, um das benötigte Fachpersonal zu bekommen. Das mag kompliziert klingen, aber es geht darum, eine Bandbreite mit einem minimalen und einem maximalen Wert festzulegen.

Im Folgenden erklären wir, wie Personalmanager das am besten anstellen.

Warum es so wichtig ist, die Personalkosten richtig zu berechnen

Ein wettbewerbsfähiges Gehalt ist entscheidend, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Laut einer Studie, die von Staffing Industry Analysts geteilt wurde, geben 73,8 Prozent der Arbeitssuchenden an, dass das Gehalt der wichtigste Aspekt bei der Erwägung einer neuen Stelle sei.

Zwar ist die wirtschaftliche Vergütung nicht der einzige Faktor und andere Aspekte wie das so genannte emotionale Gehalt werden immer wichtiger, aber ein angemessenes Gehalt hat einen direkten Einfluss auf das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Belegschaft. Ein zufriedener Mitarbeiter ist laut Forbes bis zu 20 Prozent produktiver .

Es liegt in der Verantwortung der Personalabteilung, die Mitarbeitergehälter korrekt festzulegen und sie regelmäßig zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie aktuell sind. Das ist Teil einer sinnvollen Arbeitsentgeltplanung.

Mitarbeitergehälter falsch zu berechnen ist ein echtes No-Go und geht mit negativen Konsequenzen einher. Dazu gehören eine höhere Fluktuation, ein schlechtes Markenimage des Arbeitgebers, eine niedrige Arbeitsmoral und ein schrumpfendes Produktionsniveau. So geht aus einer „Talents & Trends“-Befragung hervor, dass 74 Prozent der Akademiker einen fehlenden Ausgleich in Form von Freizeit oder Lohn als Kündigungsgrund ansehen.

Ebenso werden freie Stellen länger unbesetzt bleiben, wenn Unternehmen keine wettbewerbsfähigen Gehälter anbieten. Je länger dieser Prozess andauert, desto schwieriger ist die Suche nach einem geeigneten Mitarbeiter. Zudem vervielfachen sich die damit verbundenen Kosten weiter.

Ein faires und wettbewerbsfähiges Gehalt ist dementsprechend extrem wichtig. Sollten Unternehmen nicht imstande sein, Gehaltsanpassungen vorzunehmen und den marktüblichen Tarif zu zahlen, empfehlen wir andere Vorteile wie flexible Arbeitszeiten, mehr Urlaub oder Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.

8 wichtige Aspekte zur Festlegung der Mitarbeitergehälter

Wie bereits eingangs erwähnt, beeinflussen viele Faktoren die Berechnung des Mitarbeitergehalts. Die nachfolgenden Punkte helfen bei der Aufstellung der Personalkosten.

1.  Was kostet ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber wirklich

Der erste Schritt zur Berechnung der Mitarbeitergehälter besteht darin, einen Branchenvergleich vorzunehmen. Das heißt herauszufinden, wie viel die Konkurrenz Arbeitnehmern mit den gleichen Qualifikationen zahlt.

Die Gehälter können je nach Unternehmensgröße und geografischem Standort schwanken; trotzdem bieten diese einen guten Richtwert.

Am besten wenden sich Personalmanager an Kontakte in der betreffenden Branche oder auch auf LinkedIn Salary. Nach Eingabe der Stellenbezeichnung und des Standorts auf der Plattform werden Daten über das Durchschnittsgehalt für die Stelle angezeigt. Das kostenlose Tool gewährt ein Jahr kostenlosen Zugang.

2. Gehaltsspanne für jede Stelle definieren

Die Festlegung eines Mindest- und Höchstgehalts für jede Position im Unternehmen ist unerlässlich für unternehmensweite Geschlossenheit.

Sucht ein Personalmanager beispielsweise einen Mitarbeiter für das Webentwicklungsteam, sollte das von ihm angebotene Gehalt in der gleichen Gehaltsspanne liegt wie das der Kollegen auf vergleichbaren Positionen. Andernfalls könnte dies zu Problemen und einer negativen Atmosphäre innerhalb des Unternehmens führen.

Ein Vergütungsmodell mit klaren Regeln und Kriterien zu definieren, ermöglicht in der Regel die finanzielle Vergütung objektiv und einheitlich festzulegen. Dies vermeidet willkürliche Maßnahmen, die zu Diskriminierungsklagen führen könnten.

3. Die Mitarbeiterrentabilität jeder Stelle analysieren

Das Mitarbeitergehalt funktioniert wie jede andere Investition, die Unternehmen tätigen: Es soll eine bestimmte Gegenleistung erbringen. Auf dieser Grundlage müssen Personaler also eine Obergrenze für die Personalkosten berechnen. Dieser Höchstwert sollte unsere Schmerzgrenze sein.

Zum Festlegen der Obergrenze eignet sich folgende Frage: "Welchen Beitrag wird diese Person zum Unternehmen leisten?" 

Schauen wir uns das einmal genauer am Beispiel eines Verkäufers an: Seine Aufgabe ist es, Umsatzeinnahmen für das Unternehmen zu generieren. Wenn sie in der Lage sind, einen Jahresumsatz von 100.000 Euro oder mehr zu erzielen, dann wäre es fair, ihnen 40.000 Euro plus Provision zu zahlen.

Allerdings besteht der Mehrwert mancher Arbeitsplätze nicht in dem Geld, das sie generieren, sondern in dem Geld, das sie dem Unternehmen ersparen, wie zum Beispiel Verwaltungsstellen. Vielleicht nimmt sie in einem Unternehmen eine Schlüsselrolle ein, aber in vielen Fällen wäre es unmöglich, ein Gehalt von 40.000 Euro zu rechtfertigen. 

4. Die Funktion der Mitarbeiter im Unternehmen beschreiben

Bei der Definition der Vergütungsmodelle im Unternehmen müssen die Aufgaben der Mitarbeiter festgelegt, die Zuständigkeiten und die Bereiche höherer Gehälter klar umrandet werden.

In diesem Zusammenhang kann es sinnvoll sein, für jede Position drei Erfahrungsebenen zu unterscheiden: Trainee, Junior und Senior. Für jede dieser Ebenen werden entsprechende Verantwortlichkeiten und Ziele festgelegt.

Ebenso sollten die Karrierepläne die beruflichen Etappenziele der Mitarbeiter festlegen, die eine Beförderung von einer Stufe zur nächsten rechtfertigen. Dabei könnte es sich um die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Ausbildung, die Erfahrung oder um die Leistungen der Mitarbeiter handeln.

Das Ganze sollte gut dokumentiert werden, damit die Mitarbeiter über die Möglichkeiten einer Beförderung innerhalb des Unternehmens Bescheid wissen. In gleicher Weise verfolgt die Personalabteilung einen konkreten Aktionsplan, mit dem sie arbeiten kann.

5. Mitarbeiter-Wertschätzung gemessen an der Erfahrung

Berufserfahrung ist ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal. Ein Berufsanfänger verfügt lange nicht über die gleiche umfangreiche Erfahrung wie ein alter Hase im Geschäft mit weitreichenden Kontakten, Kenntnissen usw.  Dies gilt es unbedingt bei einem Stellenangebot zu berücksichtigen. Da die Gehaltsspanne bereits festgelegt ist, kann das Angebot entsprechend der Erfahrung des Bewerbers angepasst werden.

So verdienen Mitarbeiter mit einem fundierten Fachwissen eine bessere Bezahlung als diejenigen, die noch am Anfang ihrer Karriere stehen.  

6. Die Bedeutung des Unternehmensstandortes

Zudem ist es eine gute Idee, die Höhe des Gehalts an die Lebenshaltungskosten der jeweiligen Stadt anzupassen. So sind die Wohnkosten in München oder Hamburg wesentlich höher als in kleineren Städten wie Dresden. 

In diesem Jahr hat Facebook beispielsweise beschlossen, eine Remote-Arbeitspolitik einzuführen und die Gehälter seiner Mitarbeiter entsprechend dem Ort, an dem sie ihre Tätigkeit ausüben, anzugleichen. Arbeiten Beschäftigte etwa im Silicon Valley, werden ihre Gehälter die hohen Lebenshaltungskosten in diesem Gebiet widerspiegeln. Ziehen sie jedoch an einen weniger gut bewohnten Landstrich, dann erhalten sie eine Gehaltskürzung. 

7. Die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens analysieren

Ein weiteres grundlegendes Element ist die Zahlungsfähigkeit des Unternehmens, um die monatliche Lohn- und Gehaltsabrechnung seiner Mitarbeiter zu finanzieren. Dabei meinen wir nicht nur das Bruttogehalt aller Mitarbeiters, sondern auch an die Personalnebenkosten. Schaut man sich Gehaltsrechner an, wird schnell klar, dass ein Mitarbeiter mit einem Nettogehalt von 1.750 Euro pro Monat dem Unternehmen in Wirklichkeit rund 2.900 Euro kostet.

Bei der Berechnung der Gesamtkosten müssen Personaler diese kosten immer im Hinterkopf behalten und prüfen.

8. Erwartungen der Mitarbeiter an Führungskräfte

In den meisten Bewerbungsgesprächen und jährlichen Mitarbeitergesprächen gehören Verhandlungen zu Gehaltsvorstellungen dazu. Liegen Unternehmen innerhalb einer festgelegten Gehaltsspanne ist alles gut und schön. Sind die Erwartungen seitens der Mitarbeiter jedoch höher, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter/in das Unternehmen verlässt oder ein besseres Angebot annimmt. Hier sollten Unternehmen noch einmal ihre Erwartungen abgleichen und gute Mitarbeiter unbedingt halten.

Unsere Tipps zur Berechnung der Lohnkosten und des Mitarbeitergehalts unterstützen HRler dabei, ein entsprechendes Vergütungsmodell für das entsprechende Unternehmen zu erstellen, ein Angebot für einen neuen Bewerber zu erstellen oder bei der Beförderung eines Mitarbeiters in einer besseren Verhandlungsposition zu stehen.