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Mitarbeiter-Provisionen eignen sich hervorragend zur Motivierung von Vertrieblern. Mitarbeitern eine Gewinnbeteiligung an jedem Verkaufsgewinn anzubieten sind ein wunderbarer Weg, die hohen Ziele von Unternehmen zu erreichen.
Doch wie berechnen Personalmanager nun genau, wie viel Provision ein Verkäufer bekommt? Wir stellen die verschiedenen Modelle vor und zeigen, wie ein Provisionsplan für Unternehmen erstellt werden kann.
Was bedeutet Arbeiten auf Provisionsbasis?
Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert Provision wie folgt:
“Regelmäßig in Prozenten einer Wertgröße (z.B. vom Umsatz) berechnete Form der Vergütung für geleistete Dienste; zum Teil auch als Arbeitsentgelt für Arbeitnehmer, meist neben anderen Leistungen gewährt.”
Provision wird oft als Ergänzung zum Grundgehalt beschrieben und variiert je nach erzielten Gewinnen. Sie entspricht im Allgemeinen dem Prozentsatz des Umsatzes, der bei der Unterzeichnung eines Vertrages oder zu einem anderen Zeitpunkt während des Arbeitsverhältnisses ausgehandelt wird. Je mehr Angestellte also verkaufen, desto höher wird ihre Provision sein.
Diese Art der Gehaltszulage hat in der Regel einen erheblichen Einfluss auf das Endgehalt der Verkaufs- oder leitenden Angestellten, deren Gehälter oft von zumindest einigen variablen Faktoren bestimmt werden.
Das Hauptziel von Provisionen besteht darin, eine flexiblere Gehaltspolitik zu schaffen und das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen. Theoretisch handelt es sich dabei um einen außerordentlichen Vorteil, den ein Unternehmen zur Belohnung der Leistungen eines Mitarbeiters verwendet. Die Logik dahinter ist, dass Verkäufer härter arbeiten, wenn ihr unmittelbares Einkommen davon abhängt.
Welche Provisionsarten gibt es?
Die Zahlung von Provisionen an Vertriebsmitarbeiter ist eine seit vielen Jahren genutzte Ressource mit unterschiedlichen Grundgehältern und Strukturen, die zu unterschiedlichen Modellen geführt haben. Im Folgenden erläutern wir einige der gängigsten Arten von Provisionen:
Lineare Provision
Bei diesem Modell zahlt das Unternehmen einen festen Provisionsbetrag, sobald der Mitarbeiter ein vorher festgelegtes Verkaufsziel erreicht hat.
Zum Beispiel erhält Mitarbeiterin Andrea ein Festgehalt von 30.000 € pro Jahr plus weitere 5 Prozent ihres Gehalts (oder 1.500 €), sofern sie ihr Umsatzziel von 500,00 € in zwölf Monaten erreicht.
Erreicht sie 90 Prozent dieses Ziels, bekommt sie 90 Prozent ihrer Provision, und so weiter.
Bruttomarge
Verkaufsprovisionen wie diese werden in der Regel unter Anwendung eines Prozentsatzes des aus den Verkäufen erzielten Reingewinns ausgehandelt. Mit anderen Worten: Wenn es dem Verkäufer Ben gelingt, ein Produkt für mehr als den empfohlenen Verkaufspreis zu verkaufen, erhält er eine höhere Provision.
Schauen wir uns ein Beispiel an: Wenn der Mindestpreis eines Produkts 200,00 € beträgt und es dem Verkäufer gelingt, es für 250 € zu verkaufen, erhält er eine Provision von 2,5 Prozent.
Vermittlungsgebühr
Bei dieser Option erhalten Mitarbeiter einen festen Provisionsbetrag für jeden getätigten Verkauf. Wichtig ist hier die genaue Berechnung des Provisionsbetrags, damit eine ausreichende Gewinnspanne zur Deckung aller Kosten beibehalten wird.
Gestaffelte Provision
Wie der Name schon sagt, schafft das Unternehmen eine Staffelung, bei der die Höhe der verdienten Provision vom Umsatzvolumen abhängt.
Beispielsweise könnten
- zwei Prozent bei einem Umsatz zwischen 0 und 10.000 €,
- vier Prozent bei einem Umsatzvolumen zwischen 10.001 € und 20.000 € usw. gewährt werden.
Die Provision steigt, je mehr der Mitarbeiter verkauft.
Gebietsbezogene Provision
In dieser Provisionsstruktur arbeiten Verkäufer mit Kunden innerhalb bestimmter regionaler Grenzen zusammen. Ihre Provision verdienen sie bezogen auf die Gesamtverkäufe in dieser Region sowie auf die Verkäufe, die sie einzeln abgeschlossen haben.
Diese Struktur wird häufig von Unternehmen verwendet, die einen bestimmten Dienstleistungsbereich stärken wollen.
Zielprämie
Eine andere Art von Verkaufsprovision ist die Zielprämie, die eben mit Zielen verbunden ist. Verkäufer verfolgen ein festgelegtes Ziel, und der Prozentsatz, den sie erhalten, richtet sich nach den Umsatzzahlen. Bleiben sie unter der Verkaufsquote, beziehen sie weniger Provision. Erreichen sie ihr Ziel, werden sie mit einer höheren Provision belohnt.
Ein Beispiel: Erzielen sie 90 Prozent ihrer Quote, erhalten sie 90 Prozent ihrer Provision. Übertreffen sie ihre Quote und verkaufen 110 Prozent ihrer Zielvorgabe, zahlt das Unternehmen 110 Provision.
7 Schritte, um Deinen Provisionsplan zu implementieren
Personalmanager sollten für den Verkauf auf Provision eine Reihe von Schritten beachten, um die richtige Berechnung zu gewährleisten. Nur so kann das Team motiviert arbeiten und das Unternehmen die gewünschten Ergebnisse erzielen.
1. Vergütungsprogramm festlegen
Es gibt verschiedene Provisionstypen, die als Prozentsatz des Festgehalts gezahlt werden. Der erste Schritt bei der Aushandlung eines Provisionsplans mit Mitarbeitern besteht also darin, die Höhe des Grundgehalts und den variablen Betrag festzulegen.
Ein Beispiel dafür könnten 75 Prozent des Grundgehalts und bis zu 25 Prozent Provision sein.
Beeinflussende Faktoren auf diese Aufteilung sind:
- Mitarbeiterfunktion im Unternehmen und Einfluss auf den Umsatz. Sind sie direkt für den Verkauf verantwortlich, dann erscheint es logisch, sie mit einer großzügigen Provision zu entschädigen.
- Verkauft sich das Produkt dagegen "von selbst", ist ein höheres Grundgehalt besser.
Entscheidend ist hier die richtige Strategie, geben doch laut HubSpot 89 Prozent der Spitzenverkäufe an, dass sie aufgrund einer unzureichenden Vergütung gekündigt haben.
2. Datum für die Auszahlung der Provision angeben
Im nächsten Schritt wird festgelegt, wann die Provision ausgezahlt werden soll. Die Finanzdirektion weiß in der Regel, welcher Termin am besten zum Cashflow des Unternehmens passt.
Vertriebsmitarbeitern können die Provision zusammen mit ihrem Grundgehalt erhalten oder an einem anderen Zeitpunkt im Monat. Wir empfehlen eine monatliche Auszahlung und so schnell wie möglich nach dem Verkauf. Die Mitarbeiter könnten sonst unter Umständen demotiviert werden.
3. Monatsumsatz berechnen
Bevor Verkaufsziele festgelegt werden können, benötigen Personalmanager eine Aufstellung über den durchschnittlichen Monatsumsatz des Unternehmens.
Wie wird dieser berechnet? Personaler addieren die Gesamtzahl der im vergangenen Jahr abgeschlossenen Verkäufe und dividieren diese durch 12, um den Monatsdurchschnitt zu ermitteln.
4. Umsätze nach Mitarbeiter berechnen
Wir müssen noch eine weitere Schlüsselkennzahl berechnen, und zwar den durchschnittlichen Umsatz pro Mitarbeiter.
Die Formel ist einfach: Dividiere den durchschnittlichen Monatsumsatz des Unternehmens durch die Anzahl der Mitarbeiter.
5. Verkaufsziele festlegen
Verkaufsziele sollten einheitlich und realistisch umsetzbar sein. Nur so können sich diese positiv auf das Business auswirken. Die in den SMART-Zielen verwendeten Richtlinien erweisen sich in solchen Fällen als wirklich nützlich. Nach den SMART-Kriterien sollte jedes Ziel, das wir uns setzen, SMART sein:
- Spezifisch
- Messbar
- Ausführbar
- Relevant
- Terminierbar
Realistisch umsetzbare Ziele spornen an, völlig überhöhte dagegen haben oft den gegenteiligen Effekt. Eine gute Faustregel, zumindest am Anfang, ist, sie etwas höher anzusetzen als der durchschnittliche Monatsumsatz pro Mitarbeiter.
Ebenso analysieren gute Vorgesetzte und Personaler die verschiedenen Märkte, das Vertriebsgebiet oder jeden anderen Faktor, der den Absatz beeinflussen könnte.
6. Provisionen festlegen
Hat das Unternehmen diese Daten zusammengetragen, kann es Arbeitsverträge und Provisionen aufsetzen.
Hierbei wählen Unternehmen das für sie passende System aus, um entsprechende Erfolge zu erzielen. Als Ausgangspunkt eignet sich das Festlegen eines festen Prozentsatzes des Grundgehalts festzulegen, sollte der Mitarbeiter gesetzte Ziele erreichen.
Zum Beispiel 5 Prozent Provision bei einem Verkauf von insgesamt 7.000 Euro oder mehr. Unternehmen müssen die Formel finden, die zu ihnen passt und gleichzeitig den Mitarbeiter motiviert.
7. Von Anfang richtig
Bei Provisionsplänen gibt es keinen Spielraum für Fehler. Wenn ein Unternehmen Arbeiten auf Provisionsbasis umsetzt, verpflichtet es sich gegenüber seinen Mitarbeitern. Eine sich verändernde Dynamik kann sich auf die Moral und die Motivation der Belegschaft auswirken und sie dazu bringen, an ihren Zielen zu zweifeln.
Bevor Personalmanager diese neuen Bedingungen intern kommunizieren, sollten diese also im ersten Schritt die richtigen Berechnungen zur leistungsorientierten Bezahlung von Mitarbeitern anstellen.
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