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Vergütung

Was ist ein Gehaltsband und wie wird es erstellt?

Gehaltsbänder für ein Unternehmen zu erstellen, kann sich als Herausforderung erweisen. Immerhin hat das Arbeitsentgelt einen erheblichen Einfluss auf die Motivation von Mitarbeitern und die Talentbindung. Mit Gehaltsbändern kann man außerdem Ungleichbehandlungen wie ungleiche Bezahlung vermeiden. 

 

Also, was genau sind Gehaltsbänder und wie werden sie erstellt? Schauen wir uns den Begriff einmal genauer an.

 

 

Definition Gehaltsband – auf den Punkt gebracht

 

Gehaltsbänder definieren die Gehaltsspannen (also Mindest- und Höchstgehalt) für jede Position und Ebene im Unternehmen. Diese Spanne gibt also an, wie viel Fachkräfte in einer bestimmten Position oder Jobkategorie verdienen.

 

Das Gehaltsbänder Beispiel für Grafikdesigner von UXDesign zeigt, wie eine solche Spanne aussehen kann.

 

 

Beispiel für Gehaltsbandbreiten - keine tatsächlichen Bandbreiten

 

 

 

Niedrig

 

Mittel

 

Hoch

 

Gehaltsspanne

 

Position

 

20.000,- €

 

 

27.500,- €

 

35.000,- €

 

15.000,- €

 

Fachkraft

 

 

30.000,- €

 

40.000,- €

 

50.000,- €

 

20.000,- €

 

Führungsposition

 

 

45.000,- €

 

60.000,- €

 

75.000,- €

 

30.000,- €

 

Geschäftsführer

 

 

65.000,- €

 

87.500,- €

 

110.000,- €

 

45.000,- €

 

Übersichten wie diese helfen Unternehmen dabei, Löhne und Gehälter zu vereinbaren und die Arbeit von Personalabteilungen zu erleichtern.

 

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Warum ist es wichtig, Gehaltsbänder einzuführen?

 

Wir können gar nicht genug betonen, wie wichtig die Einführung von Gehaltsbändern in einem Unternehmen ist. 

 

Externe Faktoren beeinflussen die Ermittlung von Mitarbeitergehältern mitunter und führen ungewollt zu ungleicher Bezahlung in einem Unternehmen.

 

Wer also einigen Mitarbeitern mehr als anderen bezahlt, muss damit rechnen, dass die Unzufriedenheit im Team wächst, und auch damit, dass Fachkräfte das Unternehmen vielleicht sogar für ein besseres Angebot verlassen. 

 

Mit der Einführung von Gehaltsbändern im Unternehmen ist man bestens gewappnet, um eine solche Situation zu vermeiden. Die Gründe dafür liegen auf der Hand. 

 

Die Vergütung im Unternehmen ist fairer 

 

Gehaltsbänder fördern den Aufbau eines gerechten und einheitlichen Vergütungssystems im Unternehmen. Das heißt, mit Gehaltsbändern kann vermieden werden, dass zwei Senior Grafikdesigner, die in einem Unternehmen arbeiten, unterschiedlich viel verdienen.

 

Vorurteile werden reduziert (Bias-freie Vergütung)

 

Sie sind auch ein hervorragendes Instrument, um Vorurteile oder Diskriminierungstendenzen in der Bezahlung, beispielsweise aufgrund des Geschlechts oder der Herkunft, zu vermeiden. Im Unternehmen gibt es klare Regeln und Kriterien, wonach Mitarbeitergehälter festgelegt werden. Unbewusste Vorurteile gegenüber Mitarbeitern können also minimiert oder besser noch verhindert werden.

 

Mitarbeitermotivation und -engagement nehmen zu

 

Eine faire Bezahlung ist für viele Mitarbeiter besonders wichtig – und sie spielt auch eine entscheidende Rolle dabei, ob ein Mitarbeiter in einem Unternehmen langfristig bleibt oder doch lieber zur Konkurrenz wechselt. Wenn also ein Unternehmen eine objektives Gehaltsbändersystem einführt, das auch die marktüblichen Tarife berücksichtigt, dann motiviert es seine Fachkräfte zusätzlich und bindet sie auch an sich.

 

Personalkosten sind besser planbar 

 

Ein weiterer Vorteil der Einführung von Gehaltsbändern: Das Gehaltsbudget ist besser wirtschaftlich kalkulierbar. Auf diese Weise können Personalabteilungen die Lohn- und Gehaltskosten für jede Abteilung und jedes Team besser planen. Entscheidungen bei Neueinstellungen lassen sich ebenfalls leichter treffen. 

 

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7 Schritte, um Gehaltsbänder im Unternehmen einzuführen

 

Jedes Unternehmen muss selbst entscheiden, wie es bei der Erstellung von Gehaltsbändern genau vorgeht. Es gibt einige Schritte, die dabei allerdings unbedingt berücksichtigt werden sollten. Die Einführung eines fairen und einheitlichen Vergütungssystem ist keine Wissenschaft für sich, doch sollte man dabei gewissenhaft vorgehen.

 

1. Unterschiedliche Stellen im Unternehmen definieren

 

Eine Recherche oder auch Gespräche mit den Mitarbeitern helfen dabei, die Aufgaben und Zuständigkeiten für die unterschiedlichen Stellen in einem Unternehmen zu bestimmen. Ebenfalls nützlich kann ein Blick auf vergangene Stellenanzeigen sein. 

 

Sind alle Informationen zusammengetragen, ist es an der Zeit, offizielle Stellenprofile für die einzelnen Positionen im Unternehmen zu erstellen.

 

2. Marktrecherche durchführen

 

Mithilfe dieser Stellenprofile lassen sich die Gehaltsspannen für Jobs im eigenen Unternehmen mit denen für ähnlichen Positionen in anderen Unternehmen vergleichen. Am besten geeignet dafür sind natürlich Unternehmen aus der eigenen Branche bzw. direkte Wettbewerber.

 

3. Jobgruppen erstellen

 

Je nach Unternehmensgröße fällt dieser Schritt eventuell etwas schwerer. Anhand von personenunabhängigen, nachvollziehbaren Kriterien lassen sich die unterschiedlichen Stellen im Unternehmen gruppieren. Eine Möglichkeit wäre, die Stellen nach Erfahrung oder Verantwortlichkeiten zu unterteilen.

 

4. Gehaltsbänder für diese Gruppen erstellen

 

Nun müssen für jede einzelne Gruppe Gehaltsbänder mit einem Mindest- und einem Höchstgehalt festgelegt werden – damit hat man bereits die Basis für ein Vergütungssystem im Unternehmen geschaffen.

 

5. An geltende Rechtsvorschriften halten

 

Wie in anderen Ländern auch gibt es in Deutschland einen gesetzlichen Mindestlohn. Das heißt: Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten nicht weniger zahlen als den im Mindestlohn festgelegten Betrag, unabhängig davon, ob sie ihre Mitarbeiter auf Stundenbasis oder monatlich bezahlen. In Deutschland wird der Mindestlohn jährlich neu festgelegt und gilt für alle Arbeitnehmer (weitere Informationen dazu hier). Es gibt allerdings ein paar Ausnahmen und darüber hinaus für bestimmte Branchen auch einen Branchenmindestlohn. Seit dem 1. Januar 2021 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 9,50 Euro pro Stunde; zum 1. Juli 2021 soll dieser auf 9,60 Euro pro Stunde erhöht werden. 

 

Mindestlohn

Quelle: Bundesregierung

 

6. Gehaltsbänder müssen für ein Unternehmen umsetzbar sein

 

Jedes Unternehmen möchte Gewinne erzielen und die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist einer der größten Kostenpunkte im Budget. Deswegen sollte die Frage, ob Gehaltsbänder rentabel für einen Unternehmen sind, mit „Ja“ beantwortet werden können, bevor das neue System im Unternehmen vorgestellt wird.

 

Übrigens: In deutschen Unternehmen wird die Einführung von Gehaltsbändern normalerweise in einer Betriebsvereinbarung zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitern geregelt.

 

7. Gehaltsbänder aktualisieren

 

Gehälter ändern sich ständig und können je nach Marktlage steigen oder fallen. Eine Personalabteilung sollte diese Trends im Blick behalten. Nur so kann beurteilt werden, ob sie relevant für das Unternehmen sind. Gegebenenfalls müssen Gehaltsbänder von Zeit zu Zeit aktualisiert und angepasst werden.

 

Mit Umfragen zum Arbeitsklima kannst Du die Mitarbeiterzufriedenheit in Deinem Unternehmen regelmäßig messen – und herausfinden, ob Deine Mitarbeiter mit ihrem Gehalt zufrieden sind oder sich doch eher eine Gehaltserhöhung wünschen.

 

Vorteile der richtigen Softwareauswahl für die Personalabteilung und alle weiteren wichtigen Details und Kriterien haben wir Dir in unserem Guide zusammengestellt.

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