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Mitarbeitergespräch

Alles was Personalverantwortliche zur Probezeit wissen müssen

Die Probezeit ist die Gelegenheit eines jeden Personalers, neue Mitarbeiter*innen auf Herz und Nieren zu prüfen - und für die Mitarbeiter*innen in guter Zeitpunkt, um herauszufinden, ob sie sich im Unternehmen wohl fühlen.

 

Doch was, wenn es von einer Seite nicht passt? Hier erfährst Du alles rund um die Probezeit, was Du als Personalprofi rechtlich beachten musst.

 

 

Wozu dient die Probezeit im Arbeitsvertrag?

 

In erster Linie hat die Probezeit den Zweck, das potentiell dauerhafte Arbeitsverhältnis zwischen neuen Mitarbeiter*innen und dem Unternehmen zu testen. Die Probezeit kann also als Orientierungsphase verstanden werden, in welcher sich der neue Angestellte ein plastisches Bild vom Unternehmen machen kann. 

 

Vor allem aber das Unternehmen kann in dieser Zeit die Arbeitsweise, das Sozialverhalten und die Fähigkeiten des Angestellten auf den Prüfstand stellen. Die Probezeit ist also Deine Gelegenheit um die neuen Mitarbeiter*innen genau im Arbeitsalltag zu beobachten und festzustellen, ob Deine Entscheidung für diese in ihrer Anstellung die richtige war - andernfalls kannst Du die Reißleine ziehen.

 

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Wie lange ist die gesetzliche Probezeit?

 

Die Probezeit ist sowohl einem befristeten als auch unbefristeten Arbeitsverhältnis vorgeschoben. Sie ist sowohl im Arbeitsrecht, als auch im Beamtenrecht verankert. Dennoch ist sie keineswegs gesetzlich vorgeschrieben - wird sie nicht explizit vereinbart, so beginnt das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit. Diese kann nicht nachträglich vereinbart werden  und das auslassen einer Probezeit im Arbeitsvertrag ist kein legitimer Kündigungsgrund. 

 

Statistisch betrachtet ist eine Probezeit in jedem Fall sinnvoll. Ungefähr ein Viertel aller Arbeitsverhältnisse enden noch in der Probezeit.

 

Sollte eine Probezeit vereinbart werden, so darf sie selbstverständlich nicht beliebig lange dauern.

 

Für ihre Dauer gilt: Nicht länger als 6 Monate können in Deutschland für eine Probezeit vereinbart werden. Arbeitsrechtlich sind andernfalls Klagen gegen das Unternehmen möglich. 

 

 

Kann die Probezeit verlängert werden?

 

Grundsätzlich gilt: Nein, die Probezeit kann nicht verlängert werden. Es gibt nur eine einzige Ausnahme, nämlich dann, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit für einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig war, beispielsweise auf Grund von Krankheit oder eines Unfalls.

In dem Fall gilt laut § 622 Absatz 3 BGG, dass die Probezeit, welche nicht stattfinden konnte, nachgeholt werden kann.

 

 

Kann die Probezeit verkürzt werden?

 

Die Probezeit zu verkürzen ist durchaus möglich, allerdings nur, wenn der Arbeitsvertrag noch nicht unterzeichnet ist. 

 

Hast Du zum Beispiel besonders interessante Bewerber*innen für eine Stelle - etwa bei der Führungskräfteentwicklung - und möchtest diese mit einem attraktiven Arbeitsvertrag locken, so kannst Du eine kürzere Probezeit als in Deinem Unternehmen üblich anbieten.

 

Ist der Arbeitsvertrag einmal geschlossen, so kann die Probezeit nicht mehr verkürzt werden und der gesetzliche Kündigungsschutz greift erst nach Ablauf der Probezeit.

 

 

Probezeit in der Ausbildung

 

In einer Ausbildung ist - im Gegensatz zu einer regulären Anstellung - eine Probezeit verpflichtend. Hier greift nicht das Arbeitsgesetz, sondern das Berufsbildungsgesetz (BBiG). Nach § 20 gelten Sonderregeln für Probezeiten während der Ausbildung. Ist Dein Unternehmen also ein Ausbildungsbetrieb, so beachte die Sonderregeln für Ausbildungszeiten:

 

Eine Probezeit in der Ausbildung muss mindestens 4 Wochen dauern und darf maximal für 4 Monate vereinbart werden. Die genaue Dauer kann auch hier individuell zwischen Unternehmen und dem Auszubildenden vereinbart werden. Während der Ausbildung ist die Probezeit verpflichtend, um mögliche bestehende Wissenslücken zu schließen oder Fachkenntnisse in entsprechenden Kursen zu erwerben, damit der Auszubildende seine Ausbildung im Betrieb vollumfänglich wahrnehmen kann.

 

Weitere Informationen zum Ausbildungszeugnis gibt es auf unserem Blog.

 

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Kündigung in der Probezeit

 

Da die Probezeit den Grund hat, das Arbeitsverhältnis zwischen Mitarbeiter*innen und Deinem Unternehmen im Alltag zu testen, gibt sie Dir besondere Wege an die Hand, ein Arbeitsverhältnis, welches nicht Deinen Vorstellungen entspricht, unkompliziert zu kündigen.

 

Der Vorteil einer Probezeit ist, dass das Arbeitsverhältnis zu jedem beliebigen Tag des Monats beendet werden kann, nicht nur zum Ende des Monats oder zur Monatsmitte. Somit sparen Du und Dein Unternehmen Geld und die Mitarbeiter*innen sparen sich wertvolle Zeit, die sie für die weitere berufliche Planung hätten nutzen können.

 

 

Kündigungsfrist in der Probezeit

 

Die Kündigungsfrist in der Probezeit ist dementsprechend kürzer, als der gesetzliche Kündigungsschutz es nach der Probezeit vorgibt. Ist eine Kündigung während der Probezeit geplant, so kannst sowohl Du als auch Deine Mitarbeiter*innen mit einer Frist von 2 Wochen kündigen.

 

 

Wenn Mitarbeiter in der Probezeit kündigen

 

Sollten Deine neuen Mitarbeiter*innen feststellen, dass sie sich in Deinem Unternehmen nicht wohlfühlen, so können sie in der Probezeit unproblematisch das Arbeitsverhältnis beenden. Auch in diesem Falle gilt: 14 Tage nach Eingang der Kündigung Deines Mitarbeiters endet das Arbeitsverhältnis. Achte auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch bei einer Kündigung in der Probezeit.

 

 

Arbeitslosengeld nach Kündigung in der Probezeit

 

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld Deiner Mitarbeiter*innen hängt davon ab, ob Du kündigst oder ob sie selbst kündigen. 

 

Kündigst Du das Arbeitsverhältnis auf, so können die Arbeitnehmer*innen unmittelbar nach der Meldung der Arbeitslosigkeit ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld geltend machen. In dem Falle gilt dasselbe, wie bei einer Kündigung außerhalb der Probezeit, nämlich das ein Anspruch nur dann besteht, wenn die Arbeitnehmer*innen in den der Kündigung vorausgegangenen zwei Jahren für mindestens 12 Monate ein versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis hatten.

 

Ausnahme für diesen Anspruch ist: Hast Du dem Gekündigten eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, so gilt das Arbeitsverhältnis als selbstverschuldet beendet. In diesem Fall entfällt also der Anspruch auf Arbeitslosengeld.

 

 

Kündigungsfrist nach der Probezeit

 

Mit Ablauf der Probezeit setzt unmittelbar der gesetzliche Kündigungsschutz ein. Dies bedeutet, dass Du deinen Mitarbeiter*innen nur noch zur Monatsmitte oder am Monatsende kündigen kannst. Zudem gelten bestimmte Kündigungsfristen, die nach Dauer der Anstellung beziehungsweise der Betriebszugehörigkeit gestaffelt werden:

 

  • nach 2 Jahren: 1 Monat Kündigungsfrist
  • nach 5 Jahren: 2 Monate Kündigungsfrist
  • nach 8 Jahren: 3 Monate Kündigungsfrist
  • nach 10 Jahren: 4 Monate Kündigungsfrist
  • nach 12 Jahren: 5 Monate Kündigungsfrist
  • nach 15 Jahren: 6 Monate Kündigungsfrist
  • nach 20 Jahren: 7 Monate Kündigungsfrist

 

 

Fristlose Kündigung in der Probezeit

 

Die Probezeit ist zwar dazu gedacht, das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu testen und bietet daher vereinfachte Rahmenbedingungen, um den Arbeitsvertrag aufzulösen. Jedoch gibt es auch in der Probezeit Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit eine rechtskonforme fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann.

 

Einer fristlosen Kündigung in der Probezeit müssen in der Regel Abmahnungen vorausgegangen sein. 

 

Liegen bisher keine Abmahnungen vor, so kann ein Arbeitsverhältnis dennoch außerordentlich fristlos gekündigt werden, wenn eine Arbeitsverweigerung der entsprechenden Mitarbeiter*innen vorliegt. In dem Falle hast Du vergeblich versucht, eine Abmahnung auszuhändigen und kannst eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zustellen.

 

Auch, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für eine der beiden Seiten unzumutbar wäre, kann dieses fristlos aufgekündigt werden. In diese Kategorie fallen Vorfälle, bei welchem beispielsweise gravierendes Fehlverhalten in vertraulichen Unternehmensbereichen an den Tag gelegt wurde.

 

Die Mitarbeiter*innen hingegen können fristlos kündigen, wenn eine erhebliche Demütigung ihrer Person vorliegt oder ein schwerwiegender Vertrauensbruch von Seiten des unternehmens vorliegt.

 

In jedem Fall muss eine fristlose Kündigung schriftlich erfolgen. Zudem muss eine fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach dem für die Kündigung ausschlaggebenden Vorfall erfolgen.

 

 

Häufigste Gründe für eine Kündigung während der Probezeit

 

  • Unpünktlichkeit: liegt aufgrund von chronischer Unpünktlichkeit bereits eine Abmahnung vor, das verhalten ändert sich jedoch nicht, so kann eine Kündigung ausgesprochen werden
  • Wiederholte und andauernde Arbeitsverweigerung: Deine Mitarbeiter*innen erscheinen grundlos nicht zum Dienst, sodass eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Arbeitszeitkonten können hier leicht eine Übersicht bieten.
  • Sexuelle Übergriffe oder Belästigungen
  • Urlaubsantritt ohne Genehmigung des Arbeitgebers
  • Straftaten in der Dienstzeit
  • Das Nicht-Beachten von Auflagen bei ansteckenden Krankheiten
  • Beleidigung und Diffamierung von Vorgesetztem oder Arbeitgeber
  • Gewalttätige Konflikte innerhalb des Unternehmens

 

Es gibt jedoch auch einige Mythen über die Rechtslage in der Probezeit, mit welchen wir im Folgenden aufräumen.

 

 

Urlaub in der Probezeit

 

Selbstverständlich ist es - entgegen allgemeinem Glauben - möglich, während der Probezeit Urlaub zu nehmen. Der Anspruch auf gesetzlichen Urlaub tritt zwar erst nach Ablauf der Probezeit in Kraft, jedoch ist es möglich, dass Deine Mitarbeiter*innen während ihrer Probezeit mit Dir einen Urlaub vereinbaren. Einzig Sonderurlaub wäre sicherlich keine gute Idee während der Probezeit.

 

Die Mitarbeiter*innen sammeln zudem für jeden Monat, in welchem sie voll im Unternehmen tätig waren, 1/12 ihres Jahresurlaubs. Bei einer Kündigung in der Probezeit nach einigen Monaten kann es also durchaus sein, dass Du noch anstehenden Resturlaub berücksichtigen musst.

 

 

Krank in der Probezeit

 

Auch wenn Deine Mitarbeiter während ihrer Probezeit krank werden, haben sie Anspruch auf eine Lohnfortzahlung. In den ersten vier Wochen der Beschäftigung übernimmt diese die gesetzliche Krankenkasse in Form von Krankengeld. Danach bist Du als Arbeitgeber verpflichtet, weiterhin das Gehalt der kranken Mitarbeiter*innen in Probezeit zu zahlen.

 

 

Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit

 

Die krankheitsbedingte Kündigung fällt grundsätzlich unter die personenbezogenen Kündigungen. Sind die entsprechenden Mitarbeiter*innen lediglich einmalig, jedoch für einen längeren Zeitraum erkrankt, so ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig.

 

Andernfalls gibt es Bedingungen, die für die rechtmäßigkeit einer Kündigung erfüllt sein müssen. 

 

Bei einer chronischen Erkrankung ohne Aussicht auf Therapierbarkeit ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig.

 

Auch wenn die Mitarbeiter*innen im Verhältnis zu ihrer Arbeitszeit in hohem Maße krankheitsbedingt gefehlt haben, kann eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Hier sind jedoch auch die Ursachen der Erkrankung, das Alter der Person und die Fehlzeiten der anderen Mitarbeiter*innen im Unternehmen zu berücksichtigen.

 

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Schwanger in der Probezeit

 

Der Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen gilt grundsätzlich auch in der Probezeit. 

 

Einer schwangeren Mitarbeiterin kannst Du in der Probezeit bis vier Monate nach der Geburt ihres Kindes nur dann kündigen, wenn die zuständigen Behörden eine Kündigung nach Prüfung des Sachverhalts ausdrücklich für zulässig erklärt haben. 

 

Bist Du noch nicht über die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin in Kenntnis gesetzt und kündigst dieser, so kann sie Dir bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Eingang der Kündigung ihre Schwangerschaft mitteilen, wodurch die Kündigung unwirksam wird.

 

 

Probezeit berechnen

 

Rechnerisch ist die Probezeit sehr simpel:

 

Sie dauert genauso lange, wie Du es zu Vertragsschluss mit deinen Mitarbeiter*innen vereinbart hast.

 

Ein kleines Beispiel: Du schließt in diesem Jahr einen Arbeitsvertrag mit Mitarbeiter X. In diesem Vertrag wurde eine viermonatige Probezeit vereinbart. Der Vertrag tritt in Kraft zum 01.05.2022, also endet die vertraglich vereinbarte Probezeit am 30.09.2022. 

 

Ist Mitarbeiter X in dem Zeitraum der Probezeit öfters krank, hatte beispielsweise einen Ski-Unfall und befindet sich 2 Wochen im Krankenhaus, wonach er mehrere Wochen nur eingeschränkt arbeitsfähig ist. 

 

Die Probezeit verlängert sich nicht automatisch und Du hast auch keine Möglichkeit, die Wochen der Arbeitsunfähigkeit an die Probezeit anzuhängen. Das Ende der Probezeit ist weiterhin der 30.09.2022, es sei denn, Du beendest das Arbeitsverhältnis früher. 

 

 

Kündigung in der Probezeit Muster

 

(Briefkopf des Unternehmens)

 

Herrn/Frau (Name und Adresse des Arbeitnehmers)

 

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

 

Sehr geehrte(r) Frau/Herr (Name des Arbeitnehmers),

 

hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und (Unternehmen) während der Probezeit fristgerecht zum nächstzulässigen Termin. Ab dem Tag des Zugangs der Kündigung beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, damit endet das Arbeitsverhältnis am (Datum).

 

(Mögliche Variation, sollte nicht gewünscht sein, dass sich der Arbeitnehmer in der Zeit noch im Unternehmen aufhält: Wir stellen Sie hiermit unter Anrechnung etwaiger Arbeitszeitguthaben oder Urlaubsansprüche frei. Die Freistellung erfolgt mit sofortiger Wirkung und unter Fortzahlung Ihrer Vergütung.)

 

Bitte beachten Sie, dass Sie sich zur Vermeidung einer Sperrzeit innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes bei der für Sie zuständigen Agentur für Arbeit

arbeitssuchend melden müssen, § 38 Abs. 1 SGB III.

 

Mit freundlichen Grüßen

 

(Name des Vorgesetzten)

 

(Ort), den (Datum)

 

 

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Mithilfe von Benachrichtigungen kannst Du sicherstellen, dass Probezeiten eingehalten werden und wichtige Mitarbeitergespräche und Nachprüfungen nicht verpasst werden. Auch die Erstellung von Protokollen über abgelaufene Probezeiten ist ein Kinderspiel und hilft, den Überblick zu behalten. Für KMU und Mitarbeiter ist das eine Win-Win-Situation, da alle Beteiligten fair und einheitlich behandelt werden.

 

Wir empfehlen regelmäßige Beurteilungsgespräche in der Probezeit zu führen, damit Mitarbeitende über ihre Fortschritte auf dem Laufenden sind. Außerdem bekommen sie die Bestätigung, dass sie die Erwartungen an die Stelle erfüllen oder dass es Verbesserungsbedarf gibt. In diesen Gesprächen können auch etwaige Bedenken geäußert werden.

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