Führungskräfteentwicklung: Definition, Instrumente, Methoden

Die Position als Führungskraft einzunehmen, ist mit Sicherheit nicht leicht. Man muss dabei nicht nur auf die grundsätzlichen Vorgaben eines Unternehmens achten, die es zu erfüllen gibt, sondern hat vor allem eine Aufgabe: Als Führungskraft muss man es schaffen, die Vision des Unternehmens nicht nur sich selbst, sondern seinem Team vor Augen zu halten. Die Leitung eines Teams stellt viele in der Position vor die wahrscheinlich größte Herausforderung.

Die Art und Weise, wie ein Unternehmen mit dem Thema der Führungskräfteentwicklung umgeht, ist maßgeblich für dessen Entwicklung und Bestehen. Führungskräfte, die zwar mit fachlichem Wissen glänzen, jedoch im Umgang mit dem eigenen Team unsicher sind, können vor allem auf lange Sicht nicht die gewünschten Erfolge erzielen. Auch, wenn das Thema für viele nicht als Priorität gilt und viel Zeit und Kosten in Anspruch nehmen mag, ist es wichtiger denn je, aktive Führungskräfteentwicklung zu betreiben. Warum es zur Routine werden sollte, Personen in dieser Position regelmäßig zu schulen und zu fördern, stellen wir in dem nachfolgenden Artikel genauer vor.

Was ist Führungskräfteentwicklung?

Das Wort an sich erklärt bereits, worum es bei dem Thema gehen soll. Die Führungskräfteentwicklung verfolgt das Ziel, die Führungskompetenzen von Mitarbeiter*innen in der Position zu verbessern und zu fördern. Es ist zwar ein Teil der Personalentwicklung, kann aber nicht mit dieser gleichgesetzt werden. Schließlich richtet sich die Personalentwicklung an alle Mitarbeiter*innen. Die Führungskräfteentwicklung hingegen bezieht sich nur auf diejenigen, die ein eigenes Team leiten.

Die Führungskräfteentwicklung richtet sich demnach an die führenden Mitarbeiter*innen. Dabei sind sowohl diejenigen gemeint, die sich schon seit längerem in der Position befinden, als auch die, die neu dazu kommen. Bei den Konzepten und Strategien, die zur Führungskräfteentwicklung angewendet werden, sollte ein besonderer Fokus auf den “Nachwuchs” gerichtet werden.

Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?

Der Bereich tritt bei dem ein oder anderen Unternehmen des Öfteren in den Hintergrund. Dabei ist es äußerst wichtig, seine leitenden Mitarbeiter*innen regelmäßig zu fördern. Es gibt heutzutage verschiedene Gründe dafür, weshalb man der Thematik Beachtung schenken sollte.

Unternehmen haben Probleme damit, geeignete Fachkräfte zu finden. Das Thema des steigenden Fachkräftemangels beschäftigt Firmen in fast jeder Branche. Der Mangel ist der demografischen Entwicklung geschuldet: Da immer weniger Kinder geboren und Menschen gleichzeitig immer älter werden, verändern sich die ursprünglichen Strukturen dahingehend, dass immer weniger potentielle Kandidat*innen nachrücken. Bereiche wie die Medizin oder das Handwerk sind besonders betroffen.

Unternehmen führen aus diesem Grund einen regelrechten Kampf um mögliche Nachwuchstalente. Anstelle extern zu rekrutieren, ist eine Lösung, Positionen für Führungskräfte intern auszuschreiben und Mitarbeiter*innen, die bereits im Unternehmen tätig sind, entsprechend zu fördern.

Die Entscheidung, “eigene” Talente zu fördern, bringt nicht nur den Vorteil mit sich, dass man auf diesem Weg die freien Stellen besetzen kann. Durch die Tatsache, dass man Angestellten die Aussicht auf Entwicklungsmöglichkeiten gibt, motiviert man Mitarbeiter*innen und bindet sie langfristig. Das lässt sich auch in Mitarbeiterbeurteilungsgesprächen gut tracken.

Welche Rolle spielt HR bei der Führungskräfteentwicklung?

Als Personalmanager solltest Du mit dem Thema vertraut sein und verschiedene Konzepte kennen, die in dem Bereich zum Einsatz kommen. Es gehört zur Aufgabe der Personalabteilung, die Entwicklung der Führungskräfte im Auge zu behalten, Schulungen zu organisieren und sicherzustellen, dass sich die Ansprechpersonen der jeweiligen Teams mit ihren Aufgaben sicher fühlen. Zur Organisation gehört beispielsweise, sich mit der Führungskraft abzusprechen und danach ein Programm zu wählen, das den jeweiligen Personen und Anforderungen gerecht wird.

Nicht nur die Organisation, sondern auch die Dokumentation gehört zu den HR-Aufgaben. Mitarbeiter*innen können sich nur dann wie geplant entwickeln, wenn man fehlende Kompetenzen rechtzeitig erkennt und sie danach umgehend fördert. Es ist demnach wichtig, den Stand der jeweiligen Personen zu kennen, um frühzeitig handeln zu können. Nachdem die Führungskraft ein gewisses Programm durchlaufen hat, gilt zudem, die Erfolge festzuhalten und auf diesen aufzubauen.

Instrumente für die Führungskräfteentwicklung

Die Instrumente, die man zur Führungskräfteentwicklung einsetzt, stellen eine Art Basis dar. Um langfristige Erfolge erzielen zu können, sollte im Unternehmen ein möglichst stabiles Grundgerüst geschaffen werden. Es gibt einige Instrumente, die ständig präsent sein sollten, um eine kontinuierliche Entwicklung zu fördern.

Mitarbeitergespräche gelten als eines der wichtigsten Führungskräfteentwicklung Instrumente. Sie dienen zum einen dazu, die leitende Person über ihre Möglichkeiten zu informieren und auf den neuesten Stand zu bringen. Viel wichtiger ist allerdings, dass bei der Kommunikation mit Mitarbeiter*innen auch deren Standpunkt deutlich. wird. Durch das Gespräch kommen die Stärken und Schwächen der jeweiligen Person zum Vorschein. Man kann auf den Informationen, die man dabei erhält, aufbauen und sich danach für eine geeignete Entwicklungsmethode entscheiden. Die Gespräche sollten bis zu 5-Mal im Jahr stattfinden oder eben immer dann, wenn von seitens der Führungskraft oder der Unternehmung Bedarf besteht.

Zielvereinbarungen gelten als wichtiger Teil von Mitarbeitergesprächen. Man muss nicht bei jedem Gespräch auf das Thema eingehen, sollte sich aber mehrmals im Jahr mit der Führungskraft über Ziele, die über einen bestimmten Zeitraum erreicht werden sollten, unterhalten. Genau wie mit den Zielvereinbarungen verhält es sich auch mit der Leistungsbeurteilung des Teams. Es ist wichtig, nicht bei jedem Gespräch die Leistung detailliert zu analysieren. Schließlich will man den Führungskräften nicht das Gefühl geben, ständig evaluiert zu werden. Und doch ist die regelmäßige Beurteilung wichtig, um Fortschritte erreichen zu können.

Falls es im Unternehmen die Möglichkeit gibt, stellt die sogenannte Job Rotation ein weiteres Führungskräfteentwicklung Instrument dar. Das Wissen, das Führungskräfte dabei erlangen, gibt ihnen einen umfassenden Überblick darüber, was in anderen Abteilungen passiert. Die Leitung des Teams kann mit diesem Wissen entsprechend angepasst werden. So stellt man sicher, dass alle Leitungen und Teams bestmöglich zusammenarbeiten. Falls der Arbeitsplatzwechsel über eine gewisse Zeit erfolgt, schafft man so auch die Option, dass sich Führungskräfte gegenseitig vertreten können.

Regelmäßige Workshops als Führungskräfteentwicklung Instrumente zu nutzen, dient dazu, neue Kenntnisse zu vermitteln, Probleme zu lösen, Ideen zu finden oder bestehende Konflikte zu behandeln. Workshops bringen demnach eine Reihe an Vorteile mit sich, die sowohl dem Unternehmen als auch der Führungskraft in ihrer Rolle zugute kommen.

Welche Methoden zur Führungskräfteentwicklung gibt es?

Neben den genannten Führungskräfteentwicklung Instrumenten, die dauerhaft im Unternehmen eingesetzt werden sollten, gibt es noch weitere Methoden. Auf diese sollte man zurückgreifen, um die bestehende Basis zu stärken. Bei folgenden Optionen handelt es sich um eine Auswahl der gängigsten Methoden:

Mentoring und Coaching: Das Schöne am Coaching ist, dass dieses auf einer sehr persönlichen Ebene stattfinden kann. Das bedeutet, dass sich normalerweise eine externe Person einschaltet und auf die Ziele und Bedürfnisse der jeweiligen Führungskraft eingeht. Die Person ist dabei unabhängig vom Unternehmen und unvoreingenommen. Sie kann sich voll und ganz auf die Führungskraft einlassen und auf diese Weise sicherstellen, dass mögliche Probleme behoben und Fortschritte erreicht werden können.
Weiterbildung: Weiterbildung heißt, sich neues Wissen anzueignen, das man in dem jeweiligen Tätigkeitsfeld anwenden kann. Natürlich führt auch eine solche Methode zur Führungskräfteentwicklung. Die Weiterbildung beschränkt sich dabei nicht nur auf spezifisches Unternehmens- oder Branchenwissen. Falls sich eine leitende Person eine Weiterbildung im Bereich Sozialkompetenz wünscht, trägt auch dies zu deren Entwicklung bei.
Blended Learning: Von Workshops bis hin zum Coaching - es wurden bereits verschiedene Lernmethoden vorgestellt. Beim Blended Learning bleibt es nicht bei einer davon, sondern man greift auf verschiedene zurück. Ein Teil kann dabei aus Online-Kursen bestehen und ein anderer aus einem persönlichen Coach. Die unterschiedlichen Methoden sorgen nicht nur für Abwechslung, sondern auch dafür, dass sich das neue Wissen schneller und besser verankert.
Einsatz im Ausland: Viele Unternehmen geben Führungskräften die Möglichkeit, in einem Standort im Ausland zu arbeiten, um die dortige Arbeitsweise besser kennenzulernen. Falls es nicht zu einer Entsendung ins Ausland kommt, hat man bei mehreren Standorten im Inland ebenfalls die Chance, für eine gewissen Zeit in einem anderen Unternehmenssitz zu arbeiten. Bei einem temporären Wechsel geht es hauptsächlich darum, sich aus seinem gewohnten Umfeld zu lösen, um neue Erfahrungen sammeln zu können.
Outdoor-Training: Wie bereits beim Punkt zuvor verlässt man auch bei dieser Methode seinen gewohnten Arbeitsplatz - wenn auch nur für kurze Zeit. Bei dieser Art des Trainings geht es vor allem um Themen wie den persönlichen Führungsstil und die Selbst- und Fremdwahrnehmung. Oftmals schätzen Führungskräfte ihren Stil und Umgang mit anderen viel positiver ein, als er tatsächlich wahrgenommen wird. Im Training wird der reale Eindruck analysiert, um im Anschluss an der Entwicklung und Besserung der jeweiligen Person arbeiten zu können.

Führungskräfteentwicklung Konzept in 5 Schritten

Um einen Ausgleich zwischen den vorgestellten Instrumenten und Methoden zu schaffen und bestmögliche Erfolge zu erzielen, ist ratsam, zu Beginn ein Führungskräfteentwicklung Konzept zu erarbeiten. Das Konzept beruht auf dem Ist-Zustand, auf den Bedürfnissen der Führungskraft und auf den Zielen des Unternehmens. Falls diese drei Bereiche von seitens HR bei der Entwicklung berücksichtigt werden, entsteht eine Vorgehensweise, die für alle Seiten optimal ist und zu bestmöglichen Ergebnissen führt. Zur Entwicklung sollte man sich an folgenden Schritten orientieren:

1: Strategische Planung

Bei der Planung stehen mehrere Fragen im Raum, die vor der Anwendung des Führungskräfteentwicklung Konzepts geklärt werden sollten. Hierzu gehört beispielsweise, die Ziele klar und deutlich zu definieren und festzulegen, in welchem Zeitraum diese erreicht werden sollten. Es ist zudem wichtig, zu besprechen, wohin sich das Unternehmen in Zukunft entwickeln wird, damit die Instrumente und Methoden bereits in einem frühen Stadium entsprechend angepasst werden können.

2: Analyse des Ist-Zustands

Zum Führungskräfteentwicklung Konzept gehört auch, den gegenwärtigen Zustand und das bestehende Potential der leitenden Personen zu analysieren. Das bestehende Potential bezieht sich zum einen auf mögliche Nachwuchstalente und zum anderen auf Führungskräfte, die sich bereits seit langem in der Rolle befinden.

Individuelle Planung

Nachdem die allgemeine Planung abgeschlossen wurde und man sich einen Überblick verschaffen konnte, geht es weiter mit der individuellen Planung. Bei diesem Schritt wird jede einzelne Führungskraft betrachtet, um festzulegen, welche Führungskräfteentwicklung Instrumente sich am besten eignen. Durch die Betrachtung einer jeden einzelnen Person geht man auf die Bedürfnisse ein und schafft ein individuelles Konzept, das zielführend ist. Sobald die individuelle Planung abgeschlossen wurde, müssen alle Einzelheiten an die Führungskraft kommuniziert werden.

Globale Maßnahmen

Neben der Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse und Ziele muss man natürlich auch auf das eingehen, was sich im globalen Rahmen abspielt. Das Führungskräfteentwicklung Konzept muss sich auch mit der Unternehmensebene vereinen lassen.

Tatsächliche Durchführung

Nach der Theorie folgt die Praxis - aber nicht ohne regelmäßige Beurteilung. Die Evaluierung ist maßgebend, um herauszufinden, ob das, was man geplant hat, funktioniert. Falls man bemerkt, dass es zu Konflikten kommt, können die Pläne jederzeit angepasst oder verbessert werden. Das wichtigste ist, das Ziel dabei nie aus den Augen zu verlieren.

Die häufigsten Fehler bei der Führungskräfteentwicklung

Trotz der Konzepte und Methoden kann es bei der Führungskräfteentwicklung zu Fehlern kommen. Diese entstehen aus verschiedenen Gründen. Falls man sich beispielsweise bei der Festlegung des Potentials in Schritt 2 für Nachwuchstalente entscheidet, die noch nicht dazu bereit sind, die Rolle der leitenden Führungskraft zu übernehmen, riskiert man nicht nur, die Ziele nicht erfüllen zu können, Im schlimmsten Fall überfordert man die Person und verliert daraufhin einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin.

Ein weiterer Fehler, der bei der Erarbeitung des Konzepts immer wieder auftaucht, ist, dass man auf zu lange Sicht plant. Ein Ziel sollte innerhalb eines Jahres erfüllt werden können. Alles, was darüber hinausgeht, kann nicht durch ein Führungskräfteentwicklung Konzept festgelegt werden.

Falls man sich zu sehr auf die Erstellung eines perfekten Konzepts fokussiert, verliert man Zeit. Eines solltest Du als Personalmanager ständig im Hinterkopf behalten: Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen - das Sprichwort gilt auch, wenn es um die Planung der Entwicklung geht. Dass Dein Konzept von Beginn an perfekt ist, ist unwahrscheinlich. Es bedarf vermutlich immer zwei bis drei Korrekturen, bis die Vorgehensweise von allen Seiten angenommen und erfolgreich umgesetzt werden kann. Ein Tipp: Fokussiere Dich deshalb nicht zu sehr auf dessen Erstellung, sondern führe am Anfang häufige Evaluierungen durch. Auf diese Weise kannst du schnell handeln, falls etwas nicht nach Plan verlaufen sollte.

Der größte Fehler wäre jedoch, dem Thema Führungskräfteentwicklung zu wenig oder gar keine Beachtung zu schenken. Wie gezeigt wurde, ist der Bereich wichtiger denn je und sollte dementsprechend behandelt werden. Wer die richtigen Führungskräfteentwicklung Instrumente, Methoden und Konzepte anwendet, wird mit langfristigen Erfolgen und glücklichen Führungskräften belohnt.

Typische Mitarbeitergespräch-Fehler haben wir in diesem Artikel zusammen gestellt.

Wie Kenjo bei der Führungskräfteentwicklung helfen kann

Personalabteilungen können Führungskräfte dabei unterstützen, ihre Teams zu stärken und sie mit Verfahren für Coaching, Weiterbildungen und Mentoring im Team auszustatten. Dazu gehört auch, dass Führungskräfte lernen, wie sie potenzielle zukünftige Führungspersonen identifizieren können.

Wir bei Kenjo helfen Unternehmen dabei und filtern mit unseren Mitarbeiterbeurteilung-Vorlagen dabei, das volle Potenzial aus den Mitarbeitenden herauszuholen:

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Führungskräfteentwicklung: alles, was Du wissen solltest