Kompetenzen in Mitarbeitergesprächen messen

In Mitarbeitergesprächen kannst Du eine ganze Reihe von Kompetenzen messen. So kommt es im Berufsleben neben der fachlichen besonders auf die persönliche und soziale Kompetenz an. 

Deswegen konzentrieren sich Personalmanager am besten auf die für den jeweiligen Mitarbeiter relevantesten Punkte innerhalb des Unternehmens. Bei dem einen kann es das technische Fachwissen sein, bei der nächsten kommt es eher auf die Produktivitätssteigerung durch Soft Skills an.

Wir haben zwölf interessante Bereiche ausgemacht, die jeder Fachmann im Mitarbeitergespräch berücksichtigen sollte und die wir uns im Folgenden näher anschauen.

1. Kreativität und Innovation

Die meisten Unternehmer wünschen sich Mitarbeiter, die kreativ arbeiten. Die neue Möglichkeiten erkennen, originelle Ideen entwickeln, sich leicht an Veränderungen anpassen und ihre Vorstellungskraft nutzen, um komplexe Probleme zu lösen. Denn so entsteht echte Innovation. 

Schon 2018 hat das Forbes Magazine auf die Kreativität als die Kernkompetenz der Zukunft hingewiesen. Auch auf Unternehmensebene sind Kreativität und Innovation der Schlüssel, um sich von der Konkurrenz abzuheben.

Aber wie misst man überhaupt Kreativität? Ein australisches Unternehmen namens Inventium der Psychologin Dr. Amantha Imber hat über einen Zeitraum von einem Jahr 1.300 Tests mit Fachkräften aus verschiedenen Branchen durchgeführt. Dabei entdeckten die Wissenschaftler eine Formel, mit der sich die Fähigkeit eines Menschen zum kreativen Denken bei der Arbeit messen lassen soll. 

Wenn Du mehr über den Ablauf der Studie erfahren möchtest, erfährst Du in diesem Artikel auf InnovationManagement.se Näheres. Uns interessieren jedoch erst einmal die sechs Hauptparameter:

• Aufgeschlossenheit
• Kreative Selbstentfaltung
• Belastbarkeit
• Vertrauen in die Intuition
• Toleranz gegenüber Ambiguität
• Erfahrungen auf unterschiedlichen Gebieten

2. Anpassungsfähigkeit

Angesichts des immer schneller werdenden Wandels in allen Wirtschaftsbereichen ist die Anpassungsfähigkeit an Veränderungen eine wichtige Kompetenz, um mit unerwarteten Situationen fertig zu werden.

Quelle: barclays.com

So führte die britische Barclays Bank im Jahr 2018 eine Studie über die britische Arbeitnehmerschaft durch, bei der 10.000 Personen befragt wurden. Dort stellte sich heraus, dass 60% der Arbeitgeber der Meinung sind, dass die Anpassungsfähigkeit heute eine wichtigere Kompetenz als noch vor 10 Jahren sei. Wie Sherry Coutu, CEO von Founders4Schools, sagt, stehen “wir vor einer ungewissen Zukunft, daher ist es umso wichtiger, mit einem hohen Maß an Unsicherheiten umgehen zu können.“

3. Kommunikation

Effektive Kommunikation als Austausch von Informationen und Ideen innerhalb des Unternehmens kann nur dann funktionieren, wenn die Botschaften auch entsprechend verständlich kommuniziert werden. Wie oft reden Menschen aneinander bei, obwohl sie von sich behaupten, sie seien gute Kommunikatoren.

Laut der Barclay's Studie sind 54% der Befragten davon überzeugt, dass die Kommunikation in den letzten 10 Jahren die am zweithäufigste wertgeschätzte Fähigkeit nach der Anpassungsfähigkeit war. Sie geht in der Regel Hand in Hand mit der Unternehmenskultur und hoher Produktivität.

Diese Kompetenz sollte oberste Priorität im Mitarbeitergespräch haben. Laurie Wasko, Director of Consulting Services bei Select, schlägt drei Möglichkeiten vor, wie man die Kommunikation am besten trackt:

• Kommunikationsfähigkeiten während eines Vorstellungsgesprächs messen.
• Fragen stellen wie: "Was würdest Du tun, wenn...?"
• Einen schriftlichen Test durchführen.

4. Verantwortung

Verantwortungsbewusstsein ist ein Zeichen von Integrität und Engagement des Mitarbeiters gegenüber seines Unternehmens und seiner Arbeit.

Dadurch arbeiten Mitarbeiter effizienter und genauer und fungieren gleichzeitig auch noch als Vorbild für den Rest der Belegschaft. In einem Artikel der Harvard Business Review erklärt Thomas Ricks, wie wichtig es ist, Verantwortung innerhalb eines Teams zu übernehmen. 

Andernfalls entsteht eine lähmende Atmosphäre der Ineffizienz. Wodurch andere im Team  gegebenenfalls mehr Arbeit leisten müssen, um das Unternehmen voranzubringen.

Was wiederum zu schlechter Stimmung im führen kann. Und schon befinden wir uns mitten in einem Teufelskreis, den Manager durch Appelle zum eigenverantwortlichen Arbeiten hätten umgehen können.

5. Anwesenheit und Pünktlichkeit

Das die Anwesenheit und Pünktlichkeit eine wichtige Rolle für das Feedback im Mitarbeitergespräch spielen ist nun wahrlich keine Überraschung. Wir wissen das. Für die meisten Arbeitsplätze stellen sie die Grundvoraussetzungen für eine effektive Leistung dar.

Übrigens vereinfachen Programme für Abwesenheitsmanagement und Urlaubsverwaltung sowie Arbeitszeiterfassung-Software die Bewertung dieser Kompetenzen bei einem Mitarbeiter. Alle benötigten Informationen sind in ein und demselben Tool verfügbar, und auf einem Blick erfahren Personalmanager, ob ihre Kollegen pünktlich sind, wie viele Arbeitstage sie versäumt haben und warum.

6. Produktivität und Arbeitsqualität als Kernkompetenz

Frage Dich hier, ob der Mitarbeiter seine Aufgaben effizient und zeitnah erfüllt. Hier gilt: Je höher die Produktivität, desto kosteneffektiver ist der Mitarbeiter für das Unternehmen. 

Unternehmen mit hocheffizienten Mitarbeitern halten meist immer hohe Qualitätsstandards ein. Aus diesem Grund ist dies eine weitere Kernkompetenz, die Personalmanager in einem Mitarbeitergespräch beurteilen sollten.

Unter den wichtigsten Leistungsindikatoren, die uns zur Verfügung stehen, lässt sich die Produktivität auf verschiedene Weise messen. Wichtig hierbei ist es, die für die jeweilige Arbeit des Fachmanns am besten geeignete Methode zu finden, damit die gewonnenen Informationen so realitätsgetreu wie möglich sind.

7. Erfolge feiern

Die Anerkennung der Leistungen eines Mitarbeiters ist einer der größten Motivationsfaktoren. Untersuchungen des Happiness Research Institute ergaben, dass Menschen gerne Ziele erreichen und sich dadurch erfolgreich und engagiert fühlen. Das spornt an bei nächsten Projekten.

Dementsprechend sollten Personaler im jährlichen Feedback-Gespräch unbedingt die größten Erfolge eines Mitarbeiters besprechen und ihn zu seiner Arbeit zu beglückwünschen. 

Und weil es derart wichtig, die Erfolge der Mitarbeiter zu feiern, sollten direkte Vorgesetzte niemals vergessen, Verdienste anzuerkennen und Mitarbeiter täglich zu würdigen. Immerhin werden dadurch die Motivation und das Engagement aufrechterhalten.

8. Mitarbeit für einen reibungslosen Arbeitsfluss

Die Beurteilung der Kooperationsfähigkeit eines Mitarbeiters ist wichtig, um einen reibungslosen Ablauf der Teamprojekte und -aufgaben zu gewährleisten. Schließlich sind die meisten Mitarbeiter auf Zuarbeit angewiesen, um ihre Aufgaben erledigen zu können. Im Grunde ist die Zusammenarbeit gleichbedeutend mit der Produktivität.

Das Level der Zusammenarbeit misst Du am besten, in dem Du mehrerer Maßstäbe bestimmst. So wäre beispielsweise ein höchst kooperationswilliger Mitarbeiter jemand, der:

• gerne mit anderen Menschen zusammenarbeitet.
• kooperiert und sich darauf konzentriert, einen allgemeinen Konsens zu erreichen.
• rücksichtsvoll, höflich und respektvoll gegenüber dem Rest des Teams.

Ein Mitarbeiter mit hoher Bewertung wäre zum Beispiel jemand, der:

• es bevorzugt, allein zu arbeiten.
• lieber Probleme allein löst, anstatt um Hilfe zu bitten.

9. Weiterbildungen und Schulungen

Eine weitere wichtige Kompetenz, die Du in einem Mitarbeitergespräch messen solltest, ist das Interesse und die Beteiligung des Mitarbeiters an den vom Unternehmen eingeführten Schulungs- und Entwicklungsplänen. 

• Nehmen die Mitarbeiter an den Kursen teil? 
• Wie viel profitieren sie davon? 
• Engagieren sie sich in den Schulungen und bauen das Erlernte aktiv in ihre tägliche Arbeit ein?

Wenn Du diese Fragen während der jährlichen Kompetenzbeurteilung stellst, wirst Du eine Menge über die Motivation Deiner Mitarbeiter lernen.

10. Verbesserungen

Ganz wichtig ist bei der Durchführung eines Mitarbeitergesprächs, dass Du mit dem Mitarbeiter zum Abschluss des Treffens einvernehmlich einige verbesserungswürdige Bereiche vereinbarst und konkrete Maßnahmen zur Erreichung der gesetzten Ziele festlegst. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, bei der nächsten Beurteilung die einzelnen Bereiche erneut zu besuchen, um zu sehen, welche Verbesserungen der Mitarbeiter gemacht hat.

Zur Erinnerung: Das Hauptziel eines Feedbacks-Gesprächs, und da ist es egal ob 180-Grad oder 360-Grad, besteht in der Förderung des persönlichen Wachstums und Weiterentwicklung der Mitarbeiter.

11. Persönliche und soziale Kompetenzen im Mitarbeitergespräch

Zwischenmenschliche Fähigkeiten und eine ganze Reihe von Soft Skills beziehen sich auf die Art und Weise wie wir kommunizieren oder mit anderen Menschen umgehen. Damit meinen wir zum Beispiel aktives Zuhören, Führungsqualitäten, Anpassungsfähigkeit usw.

Diese persönlichen und sozialen Mitarbeiterkompetenzen haben einen großen Einfluss auf die Bewerberauswahl. Einerseits beinhalten nämlich die meisten Arbeitsplätze die Interaktion mit anderen Menschen (Kollegen, Kunden usw.) und andererseits definieren sie die Eigenschaften einer Persönlichkeit. Wenn sich ein Mitarbeiter in diesem Bereich hervorhebt oder sich verbessern muss, sollte dies im Mitarbeitergespräch erwähnt werden.

12. Kernkompetenz Problemlösung

Wenn Mitarbeiter Probleme erkennen, Ursachen ermitteln, mögliche Lösungen identifizieren und die Richtige auswählen, ist das für ein Unternehmen Gold wert. Eigenverantwortliches Arbeiten wird dadurch überhaupt erst möglich.

Wie lässt sich diese Kompetenz nun messen? Am besten sprechen Personalmanager im Mitarbeitergespräch bestimmte Herausforderungen, auf die er in der täglichen Arbeit gestoßen ist und darüber, wie er diese überwunden hat. Hat er etwa Hilfe benötigt? Oder hat er selbständig an einer Problemlösung gearbeitet?

Weitere Informationen zum Thema auf unserem Blog:

• Die wichtigsten Fragen im Mitarbeitergespräch
• Die 9 häufigsten Fehler im Mitarbeitergespräch
• Bewertungsskala zur Mitarbeiterbeurteilung

Technologie als Schlüsselrolle 

Im Mitarbeitergespräch werden derart viele Kompetenzen und Fähigkeiten gemessen, dass eine passende Software bei der Gestaltung der Struktur und Organisation des gesamten Beurteilungsprozesses eine echte Hilfe darstellen. Eine Performance Management-Software hilft, Prozesse zu gestalten, die sich an die spezifischen Bedürfnisse jedes Unternehmens anpassen und das ganze Jahr beobachtet werden können.

Personalmanager sollten im Übrigen alle stattgefundenen Mitarbeitergespräche aufzeichnen, um die Mitarbeiterentwicklung über einen bestimmten Zeitraum verfolgen zu können. Anstatt auf chaotische Zettelwirtschaft in sperrigen Aktenordnern oder unzähligen Excel-Tabellen zu vertrauen, helfen HR-Softwares auf einen Blick Kommentare und erzielte Bewertungen zu speichern. Das erleichtert ein angemessenes Follow-up ungemein.

Gleichzeitig erstellt eine HR-Software Warnmeldungen und Benachrichtigungen, um Personalabteilungen und die gesamte Belegschaft über zukünftige Mitarbeitergespräche und erzielte Ergebnisse zu informieren. 

Immerhin sind effektive Kommunikation und richtiges Erwartungsmanagement für den reibungslosen Prozess im Unternehmen unerlässlich, um die Zielvorgaben zu erreichen. Und das besonders für Personalmanager die Mitarbeiterentwicklung und Unternehmenswachstum. Beide gehen Hand in Hand.