Kompetenzmodell: Förderung von Fähigkeiten und Leistungsentwicklung

Was macht einen guten Mitarbeiter aus? Das ist eine schwierige Frage, und die Antwort hängt häufig von der jeweiligen Position ab. Auf den ersten Blick zu wissen, wen man einstellen soll, ist schwierig und der erste Eindruck ist nicht immer richtig. 

Ein Instrument, das erfolgreiche HR-Teams einsetzen, um die notwendigen Fähigkeiten und Kompetenzen zu bestimmen, die für die Besetzung einer bestimmten Stelle erforderlich sind, ist ein Kompetenzmodell. Erfahre hier in unserem Artikel alles zu diesem Modell, was die Vorteile sind und lade unsere kostenlose Vorlage herunter!

Was ist ein Kompetenzmodell?

Bevor wir uns das Kompetenzmodell ansehen, müssen wir uns zunächst mit dem Begriff Kompetenz beschäftigen. Die einfache Definition von Kompetenz ist der Zustand, die erforderlichen oder angemessenen Fähigkeiten oder Eigenschaften für eine Aufgabe zu besitzen. In jedem Unternehmen ist es für den Erfolg entscheidend, dass die Teammitglieder über die erforderlichen Fähigkeiten und Qualitäten für die ihnen zugewiesenen Aufgaben verfügen. 

Deshalb ist es in Unternehmen üblich, bestimmte Kompetenzbereiche zu definieren, die den Erfolg in bestimmten Situationen oder Rollen sicherstellen. Diese werden als "Kompetenzen" bezeichnet. In der Regel werden Kompetenzen in Form von bestimmten, beobachtbaren und messbaren Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten oder anderen Eigenschaften beschrieben.  Zu den üblichen Kompetenzen können Qualitäten wie Entscheidungsfindung, Teamführung, kritisches Denken und klare Kommunikation gehören. Im Rahmen des Kompetenzmodells sprechen wir von personalen, fachlichen, sozialen und agierenden Kompetenzen.

Der Begriff hat seine Wurzeln in der Rechtswissenschaft und der klinischen Psychologie, wo er in Bezug auf die geistigen und körperlichen Fähigkeiten verwendet wird. Später wurde er von Fachleuten als Instrument für bestimmte Berufe übernommen.

GRETA Kompetenzmodell

Das GRETA-Projekt hat ein einheitliches Kompetenzmodell für Lehrkräfte und Ausbilder entwickelt, das sich über verschiedene Anbieter in der Erwachsenenbildung und Weiterbildung erstreckt und die Kompetenzen widerspiegelt, die für das Unterrichten notwendig sind. Dies ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg zur Professionalisierung der Erwachsenenbildung. Bei der Entwicklung des Modells wurde Wert auf ein ständiges Feedback zwischen Praktikern und Forschern gelegt.

Das GRETA-Kompetenzmodell ist ein Referenzmodell, das die professionelle Handlungskompetenz von Lehrenden in der Erwachsenen- und Weiterbildung beschreibt. Das Modell umfasst vier Kompetenzaspekte: berufspraktisches Wissen und Können, fach- und feldspezifisches Wissen, professionelle Werthaltungen und Überzeugungen sowie professionelle Selbststeuerung. Diese Kompetenzaspekte sind weiter unterteilt in 12 Kompetenzbereiche und 25 Kompetenzfacetten.

Das GRETA-Kompetenzmodell deckt die Kompetenzen ab, die Lehrende benötigen, um die typischen Anforderungen im Zusammenhang mit der Planung, Durchführung und Nachbereitung von Lernangeboten erfolgreich zu bewältigen. Es gliedert sich in drei Ebenen und durch diese Struktur bietet das Modell einen umfassenden Rahmen für die Bewertung und Entwicklung der Lehrkompetenz von Lehrenden in der Erwachsenen- und Weiterbildung.

Welche Kompetenzen werden im Kompetenzmodell beurteilt?

Das hängt vom spezifischen Kompetenzmodell ab, da verschiedene Modelle unterschiedliche Kompetenzen bewerten können. Allgemeine Kompetenzen, die häufig in Kompetenzmodellen bewertet werden, umfassen jedoch Fähigkeiten wie Kommunikation, Teamarbeit, Problemlösung, analytisches Denken, Flexibilität, Führungsfähigkeiten, Kreativität, Organisationstalent und technische Fähigkeiten. Es ist wichtig, das konkrete Kompetenzmodell zu betrachten, um genaue Informationen zu den bewerteten Kompetenzen zu erhalten.

Im Rahmen eines konkreten Kompetenzmodells können z.B. personale, fachliche, soziale und agierende Kompetenzen beurteilt werden. Die personalen Kompetenzen könnten dabei Fähigkeiten wie Selbstreflexion, Selbstmanagement und Selbstmotivation umfassen. Fachliche Kompetenzen beziehen sich auf das Fachwissen, die Kenntnisse und Fertigkeiten einer Person in ihrem spezifischen Tätigkeitsbereich. Soziale Kompetenzen beinhalten die Fähigkeit zur Zusammenarbeit, Kommunikation, Empathie und Konfliktlösung. Agierende Kompetenzen beziehen sich auf die Fähigkeit zur Planung, Organisation, Entscheidungsfindung und zum Handeln in verschiedenen Situationen.

Welche Vorteile hat ein Kompetenzmodell?

Die Kompetenzmodellierung hat viele Vorteile. Auch wenn es auf den ersten Blick so aussieht, als würde sich die Erstellung dieser Modelle für jede Position in Deinem Unternehmen wiederholen, gibt es doch eine ganze Reihe von Unterschieden zwischen den einzelnen Positionen. 

Letztendlich wird dieser Prozess dazu beitragen, dass die Personalabteilung die Besonderheiten jeder einzelnen Position und den Wert jedes Mitarbeiters in Deinem Unternehmen wirklich versteht.

• Entwirf hochwertige Stellenbeschreibungen

• Niemand verschwendet gerne seine Zeit. Mit Hilfe von Recherchen und Informationen, die durch die Entwicklung von Kompetenzmodellen gewonnen werden, können HR-Teams anschauliche, einfache und genaue Stellenbeschreibungen erstellen. So wird sichergestellt, dass sich die richtigen Bewerber bewerben und dass potenzielle Mitarbeiter keine Überraschungen erleben, wenn sie zum Vorstellungsgespräch kommen. 

• Fördere die Kommunikation und das Verständnis im gesamten Unternehmen

• Die Entwicklung von robusten Kompetenzmodellen hilft sicherzustellen, dass die Teammitglieder verstehen, was ihre Kollegen jeden Tag tun und was sie besonders gut können. Dies kann die Kommunikation zwischen den Geschäftsbereichen verbessern und den Teammitgliedern das nötige Vokabular an die Hand geben, um miteinander über ihre Aufgaben zu sprechen.

• Erkenne den L&D-Bedarf (Learning & Development) für effektivere Schulungen

• Wenn die Personalverantwortlichen die Kompetenzanforderungen für jede Position kennen, können sie die Qualifikationslücken in der Weiterbildung ihrer Teams identifizieren. So können Unternehmen sicherstellen, dass sie in die richtige Art von Lernen und Entwicklung (L&D) investieren und auf lange Sicht wertvolle Zeit, Energie und Geld sparen.  

• Unternehmensziele und -strategien abstimmen, um Leistungspfade festzulegen

• Die Kenntnis der Schlüsselkompetenzen für jede Rolle im Unternehmen hilft dem Management auch dabei, realistische und erreichbare Ziele zu setzen und die Entwicklung in Bezug auf sich verändernde Umgebungen und Branchenentwicklungen zu bestimmen.

• Eigenverantwortung der Teammitglieder fördern

• Wenn die Beschäftigten ihre Erwartungen verstehen, haben sie das nötige Rüstzeug, um ihren Erfolg im Unternehmen selbst in die Hand zu nehmen. Dadurch werden ihnen auch die Kompetenzen bewusst, die sie benötigen, um in neue Rollen innerhalb des Unternehmens hineinzuwachsen. 

• Konsistenz bei der Leistungsbeurteilung sicherstellen

• Durch die Festlegung von Kompetenzen verfügen HR-Manager und Teammitglieder über ein gemeinsames Vokabular für die Leistungsbewertung. Das macht den gesamten Prozess viel einfacher zu handhaben. 

• Einen gut funktionierenden Plan zur Talentbindung erstellen

• Kompetenzmodelle können auch in Pläne zur Mitarbeiterbindung integriert werden, um sicherzustellen, dass die Teammitglieder das haben, was sie für ihren Erfolg brauchen. Dies verbessert die Erfahrungen der Mitarbeiter und hilft, sie durch ihren Lebenszyklus zu begleiten, was die Wahrscheinlichkeit einer Fluktuation verringert und die Mitarbeiterbindung erhöht.

Kompetenzmodell Vorlage

Die Firma Kenjo bietet eine kostenlose Download-Vorlage für ein Kompetenzmodell an. Das Kompetenzmodell unterstützt Unternehmen dabei, die Fähigkeiten und Qualifikationen ihrer Mitarbeiter zu definieren und zu bewerten. Die Vorlage enthält eine strukturierte Übersicht über verschiedene Kompetenzbereiche und ermöglicht es Unternehmen, individuelle Kompetenzprofile für ihre Mitarbeiter zu erstellen. 

Durch die Nutzung dieser Vorlage können Unternehmen ihre Personalentwicklung effektiver gestalten und gezielte Maßnahmen zur Weiterbildung und Karriereentwicklung planen. Beachte bitte, dass dies eine allgemeine Vorlage ist, nur als Beispiel dient und auf die individuellen Bedarfe Deines Unternehmens zugeschnitten werden kann. Lade die Vorlage jetzt herunter!

Kompetenzmodell Beispiele

Hier sind einige Beispiele für Kompetenzmodelle:

• Technisches Kompetenzmodell: Dieses Modell definiert die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse für technische Berufe. Es umfasst spezifische technische Kompetenzen wie Programmierung, Datenanalyse, Systemdesign und Projektmanagement.
• Führungskompetenzmodell: Dieses Modell beschreibt die Kompetenzen, die für Führungskräfte wichtig sind. Es kann Fähigkeiten wie Kommunikation, Entscheidungsfindung, Konfliktmanagement und strategische Planung umfassen.
• Vertriebskompetenzmodell: Dieses Modell identifiziert die Kompetenzen, die für den Vertriebserfolg entscheidend sind. Es kann Verkaufstechniken, Beziehungsmanagement, Verhandlungsfähigkeiten und Marktkenntnisse umfassen.
• Interkulturelles Kompetenzmodell: Dieses Modell beschreibt die Fähigkeiten, die benötigt werden, um erfolgreich in interkulturellen Umgebungen zu agieren. Es umfasst kulturelles Bewusstsein, interkulturelle Kommunikation, Anpassungsfähigkeit und Empathie.
• Digitales Kompetenzmodell: Dieses Modell definiert die Kompetenzen, die für die Arbeit in der digitalen Welt erforderlich sind. Es kann Kenntnisse in den Bereichen digitale Technologien, Datenanalyse, Online-Marketing und E-Commerce umfassen.

Diese Beispiele dienen als Ausgangspunkt und können je nach Branche und Organisation individuell angepasst werden.

Hier ein paar Beispiele für konkrete Fälle im Personalwesen und wie die Kompetenzen dort aussehen können:

1. Beispiel für ein Kompetenzmodell im Recruiting:
1. Personale Kompetenzen: Selbstreflexion, Selbstmanagement, Selbstmotivation
2. Fachliche Kompetenzen: Branchenkenntnisse, Recruiting-Methoden, Talentidentifikation
3. Soziale Kompetenzen: Kommunikation, Empathie, Beziehungsmanagement
4. Agierende Kompetenzen: Zeitmanagement, Priorisierung, Entscheidungsfindung
2. Beispiel für ein Kompetenzmodell im Performance Management:
1. Personale Kompetenzen: Selbstreflexion, Selbstentwicklung, Zielorientierung
2. Fachliche Kompetenzen: Fachwissen, Fähigkeiten im jeweiligen Arbeitsbereich
3. Soziale Kompetenzen: Teamwork, Kommunikation, Konfliktlösung
4. Agierende Kompetenzen: Zielsetzung, Planung, Durchführung, Feedback
3. Beispiel für ein Kompetenzmodell bei Leistungsbeurteilungen:
1. Personale Kompetenzen: Selbstbewusstsein, Lernbereitschaft, Eigenverantwortung
2. Fachliche Kompetenzen: Kenntnisse und Fertigkeiten in der jeweiligen Position
3. Soziale Kompetenzen: Kooperationsfähigkeit, Kundenorientierung, Teamführung
4. Agierende Kompetenzen: Problemlösung, Entscheidungsfindung, Ergebnisorientierung

Warum benutzt man ein Kompetenzmodell?

Organisationen mit sorgfältig definierten Kompetenzmodellen wird ein größerer Leistungserfolg zugeschrieben. Hier einige Beispiele für die Gründe, die für die Einführung eines Kompetenzmodells in Unternehmen sprechen:

• Es gibt eine konkrete Richtung für die Leistung der Mitarbeiter vor, die sich an den Zielen und Strategien des Unternehmens orientiert.
• Die Personalabteilung erhält einen konkreten Überblick über alle Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter.
• HR und Training können den Lern- und Entwicklungsbedarf (L&D) genauer bestimmen.
• Ermöglicht es den Beschäftigten, die Verantwortung für die Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu übernehmen, die sie in ihrer Rolle benötigen.
• Ein Kompetenzmodell ermöglicht es Unternehmen, den Überblick über die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu behalten, so dass Strategie und Planung darauf ausgerichtet werden können, welche Fähigkeiten in Zukunft erforderlich sein könnten.
• Bietet ein einheitliches und faires Messsystem für die Leistungsbewertung.

So hilft Dir Kenjo Deine Mitarbeiter zu entwickeln

Wir von der Firma Kenjo bieten umfassende Unterstützung bei der Entwicklung Deiner Mitarbeiter an. Durch innovative Lösungen und Tools ermöglicht Kenjo Unternehmen, das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter auszuschöpfen. Sie bieten eine Vielzahl von Funktionen wie Leistungsbeurteilungen, Zielsetzung und Feedback, um eine gezielte Mitarbeiterentwicklung zu fördern. 

Darüber hinaus stellen wir von Kenjo Unternehmen Ressourcen und Expertise zur Verfügung, um individuelle Entwicklungspläne zu erstellen und die Karriereentwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters zu fördern. Mit Kenjo können Unternehmen effektive Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung umsetzen und langfristig eine motivierte und leistungsfähige Belegschaft aufbauen. Buche noch heute eine Demo mit unseren Experten.