Die Bedeutung der Leistungsbewertung für Karrierepläne

Leistungsbewertung und Karriereplanung sind eng verbunden miteinander. Damit Mitarbeiter sich in einem Unternehmen weiterentwickeln können, muss das HR-Team zunächst einmal jene Bereiche bestimmen, in denen sich diese verbessern können.

Bevor Personaler also Mitarbeiterschulungen und Fort- oder Weiterbildungen organisieren, sollten sie Leistungsbeurteilungen durchführen und den Lernbedarf der einzelnen Mitarbeiter ermitteln. In diesem Beitrag fokussieren wir uns deshalb auf die Bedeutung von Leistungsbeurteilungen für die Erstellung von Karriereplänen.

Wie hängen Leistungsbeurteilung und die Erstellung von Karriereplänen zusammen?

Leistungsbeurteilungen und Karrierepläne sind zwei wesentliche Instrumente für Arbeitgeber, um das Wissen und die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter auf dem aktuellen Stand zu halten und die Leistungsfähigkeit und die Produktivität im Unternehmen zu steigern.

Mithilfe von Leistungsbeurteilungen können Personaler den Schulungsbedarf ihrer Mitarbeiter ermitteln, also ihre Stärken und ihr Entwicklungspotenzial bestimmen. Auf Basis dieser Mitarbeiterbeurteilung legen sie dann die wichtigsten Schulungsanforderungen oder Bereiche fest, in denen sich Mitarbeiter ihren Stärken entsprechend weiterentwickeln sollen.

Darauf aufbauend können Personaler dann den beruflichen Karriere- und Beförderungsplan für jeden einzelnen Mitarbeiter erstellen. So ein Plan umfasst die Gestaltung und die Dokumentation der Mitarbeiterlaufbahn innerhalb eines Unternehmens. Beide Parteien sollten die berufliche Laufbahn jedoch gemeinsam planen und einvernehmlich Meilensteine auf diesem Karriereweg festlegen.

Allein das macht die Bedeutung eines sinnvollen Performance Management für die Erstellung von effektiven Karriereplänen schon deutlich.

Warum sind Karrierepläne in einem Unternehmen so wichtig?

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass Karrierepläne einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmensergebnisse sowie auf die Motivation und die Zufriedenheit der Mitarbeiter haben.

• Talentgewinnung und -bindung: Viele Arbeitnehmer entscheiden sich vor allem dann für einen Arbeitsplatzwechsel, wenn in ihrem derzeitigen Job keine oder nur kaum berufliche Weiterentwicklung möglich ist oder es keine Aufstiegschancen gibt. Transparente Aufstiegs- und Entwicklungsperspektiven für Mitarbeiter mithilfe von Karriereplänen helfen Unternehmen, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.
• Schaffung eines produktiven und fördernden Arbeitsumfeldes: Indem Unternehmen mit Personalentwicklungsmaßnahmen die Stärken und das Potenzial ihrer Mitarbeiter fördern und ihre Schwächen ausgleichen, tragen sie zu mehr Motivation und Produktivität im Arbeitsalltag bei und das wiederum wirkt sich positiv auf die Unternehmensergebnisse aus.
• Stabilisierung der Belegschaft: Mit Schulungen und Qualifizierungsangeboten für die eigenen Mitarbeiter investieren Unternehmen in ihre Belegschaft und bauen sich ein stabiles und engagiertes Team auf.
• Deckung des kurzfristigen und langfristigen Personalbedarfs im Unternehmen: Mit individuellen Karrierezielen und wohlüberlegten Karriereplänen können Unternehmen ihren gegenwärtigen und zukünftigen Fachkräftebedarf decken – ohne in die externe Personalgewinnung investieren zu müssen.
• Höhere Mitarbeitermotivation: Wenn Mitarbeiter sich beruflich weiterentwickeln und auf individuelle Karriereziele hinarbeiten können, steigert das ihre Motivation. Für Unternehmen sind individuelle Karrierepläne daher ein nützliches Instrument, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen.

Performance Management als Basis von Karriereplänen

Wie wir bereits gesehen haben, bilden Leistungsbeurteilungen die Basis für die Erstellung von Karriereplänen. Wie die folgende Grafik zeigt, gibt es aber vier wichtige Schritte für eine erfolgreiche Leistungsbeurteilung, die vorab erfolgen müssen.

1. Planung und Gestaltung der Leistungsbeurteilung

Als erstes muss das HR-Team für jede Position im Unternehmen bestimmen, wie es die Leistungsbeurteilung durchführen will: Umfragen, KPIs, Ziele und mehr. Das heißt, Kriterien für die Leistungsbewertung müssen bestimmt oder eine Checkliste für die Leistungsbeurteilungen muss vorbereitet werden.

Dieser Schritt ist notwendig für ein effektives und sinnvolles Beurteilungssystem, das langfristig im Unternehmen anwendbar sein soll. Eine Software für Performance Management kann diese Aufgabe vereinfachen. Einige Softwares bieten Vorlagen für Mitarbeiterbeurteilungen an, die Personaler an die spezifischen Anforderungen ihres Unternehmens anpassen können. Darüber hinaus können sie in dieser Software alle Informationen speichern und sie während eines Mitarbeitergesprächs direkt aktualisieren.

2. Datenerhebung

Als nächstes muss das HR-Team die Leistungsbeurteilungen durchführen, um wichtige Informationen zu den einzelnen Mitarbeitern zu sammeln. Ins Gewicht fallen hier beispielsweise die Stärken der Mitarbeiter, ihr Verbesserungspotenzial und ihre beruflichen Ambitionen.

Mitarbeitergespräche oder Zwischengespräche eignen sich bestens, um die eigenen Mitarbeiter besser kennenzulernen und alle Informationen zu erhalten, die für die Erstellen eines individuellen Karriereplans wichtig und nützlich sind.

3. Datenauswertung

Sobald das HR-Team alle Informationen zur Verfügung hat, kann es die Daten auswerten und daraus Schlussfolgerungen ziehen. Von Vorteil kann hier die Verwendung einer Performance-Management-Software sein, die die Ergebnisse automatisch in einem Dashboard anzeigt. Ein solche Visualisierung macht die Datenauswertung leichter und veranschaulicht die Ergebnisse.

Ein weiteres praktisches Tool ist eine sogenannte Qualifikationsmatrix. Mit dieser Übersicht können HR-Teams die Teamleistung messen und gezielt (neue) Fähigkeiten fördern. Außerdem können sie die (gewünschten) Fähigkeiten der Mitarbeiter an den Unternehmenszielen ausrichten.

In dieser Phase ist es wichtig, Ziele und Kernergebnisse – oder OKR-Ziele – festzulegen. OKR steht für „Objective and Key Results“, also Ziele und Kernergebnisse. Gemeint sind damit die Ziele, die auf den Schlüssel- oder Kernergebnissen als festgelegte Bezugspunkte basieren.

4. Aktions- oder Umsetzungspläne

Nachdem die Ziele klar definiert sind, erstellt das HR-Team für jeden Mitarbeiter einen Aktions- oder Umsetzungsplan. Darin sind alle Maßnahmen für einen Mitarbeiter sowie die Tools, die er zur Erreichung seiner Ziele benötigt, zusammenfasst. Dieser Plan ist vergleichbar mit einer Art Strecken- oder Anfahrtsplan hin zum Karriereplan.

Um diesen Prozess noch einmal zu veranschaulichen, hilft vielleicht ein Beispiel: Nehmen wir einen Berufseinsteiger im Marketing-Team. Für diesen neuen Mitarbeiter erstellen wir einen Karriereplan mit dem Ziel, dass dieser Berufseinsteiger innerhalb von drei Jahren zum Marketingmanager aufsteigt. Um die nächsten Schritte zu bestimmen, müssen wir zunächst eine Leistungsbeurteilung durchführen und die vorhandenen Kompetenzen einschätzen. Sobald dies geschehen ist, werten wir die gesammelten Informationen aus. Darauf aufbauend erstellen wir einen Aktionsplan, der dem Mitarbeiter dabei hilft, seine Kompetenzen zu verbessern und das erforderliche Fachwissen zu erwerben – und natürlich, innerhalb des festgelegten Zeitrahmens zum Marketingmanager aufzusteigen.