Führungskräfteentwicklung: So werden aus Managern echte Mentoren

Die Entwicklung von Führungskräften gehört zu den wichtigsten Bereichen des Personalmanagements. Aus diesem Grund freuen wir uns besonders über unser Gespräch mit HR Leader Prof. Dr. Armin Trost, um zu erfahren, wie Personalchefs ihr Unternehmen auf den richtigen Weg bringen können.

Die Arbeitsmarktentwicklung konfrontiert Unternehmen seit geraumer Zeit mit der Herausforderung, sich als Arbeitgeber klar zu positionieren, um qualifizierte Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Geeignete Bewerber warten nicht mehr an jeder Ecke und eine attraktive Präsentation oder angemessene Bezahlung sind gerade bei Millennials nicht immer eine Garantie für eine erfolgreiche Geschäftsbeziehung. Ein wichtiger Erfolgsfaktor sind eben die Führungskräfte und ihre Art der Führung innerhalb der Organisation.

So langsam erkennen wir ein Umdenken im Führungsverhalten von einem ehemals autoritären hin zu einem kooperativen Führungsstil: Bestrafungen, Herumkommandieren und Top-to-down-Ansagen werden allmählich durch Engagement, Eigenverantwortung und Anerkennung ersetzt. In unserem aktuellen Webinar mit Prof. Dr. Armin Trost über die "Rolle der Personalabteilung bei der Führung - Aus Managern echte Führungskräfte und Mentoren machen" haben wir uns genau damit diesem Thema auseinander gesetzt. Armin ist nicht nur ein namhafter Bestsellerautor, sein neuestes Buch heißt Human Resources Strategies, sondern auch ein renommierter und prominenter Vordenker im Personalmanagement

Du hast das Webinar verpasst? Hier findest Du die aufgezeichnete Version unseres Webinars:

Gründe für Führungskräfteentwicklung - Warum ist sie wichtig?

In der Theorie erscheinen ausgeklügelte Führungsmodelle meistens Ordnung und Stabilität in ein Unternehmen zu bringen. In den meisten Fällen mangelt es allerdings an der praktischen Umsetzung. Denn die meisten Führungskulturmodelle konzentrieren sich eben nur auf die Eigenschaften von Führungskräften - wie man sein und sich verhalten sollte.

“Die meisten Führungsmodelle konzentrieren sich entweder auf die Eigenschaften oder das Verhalten von Führungskräften.”

- Armin Trost - 

Dieser Ansatz ist keineswegs ideal. Armin rückt vielmehr den jeweiligen Gesamtkontext, die Beziehungen und Rollen der Teamkollegen in den Mittelpunkt, da es bei der Mitarbeiterführung  eben genau um die Beziehung zwischen dem Teamleiter und den Mitarbeitern geht.

In diesem Sinne kämpfen viele Unternehmen mit ihrem Führungsverständnis, wenn sie überhaupt eines für sich erarbeitet haben. Oftmals sind sie der Meinung, dass es ausreichen würde, kluge, karrieregetriebene Führungskräfte einzustellen, die ihre Unternehmen mit Zielvereinbarungen, Reportings und KPIs zum Erfolg führen. 

Entwicklungen in der Vergangenheit gaben diesem Modell Recht. Deswegen verstehen wir nur zu gut, dass viele Firmen dazu übergegangen sind, an diesem Leitbild festzuhalten. Immerhin hat es sich in der Vergangenheit ja gut bewährt. 

Aber wenn man sich auf eines im Leben verlassen kann, dann ist es die beständige Veränderung. Insbesondere durch den allmählichen Generationswechsel in der Belegschaft und neue Arbeitsformen wie dem mobilen Arbeiten im Homeoffice mussten Unternehmen sich an neue Arbeits- und Denkweisen anpassen.

Die Rolle des Personalwesens in unsicheren Zeiten

Nicht wenige rufen in Krisenzeiten nach einer starken Führungspersönlichkeit, aber wie realistisch ist das eigentlich? 

Natürlich kann es sich unter Druck gut anfühlen, unreflektiert einer starken Führungspersönlichkeit zu folgen; jemand, der scheinbar alles weiß. Aber fühlen wir uns dadurch nicht auch eher wie ein Kind - ständig um Zustimmung und Führung bittend? Und würden wir nicht irgendwann darüber beschweren, dass unsere Stimme nicht viel zählt? 

Die Botschaft ist eindeutig: Führungskräfte werden kaum je alle Mitarbeiter im Team glücklich machen können, da jeder Mensch individuell verschieden ist. Aber mit den richtigen Tools kann man auf jeden Fall ein gemeinsames Führungsverständnis entwickeln.

Hier sind Flexibilität und Anpassung entscheidend.

“Beim Gehen lernt man laufen.”

- Armin Trost - 

Daher tun Personalleiter in ihren Unternehmen gut daran, eine Arbeitsweise zu etablieren, die die Mitarbeiter als die eigentlichen Fachleute in den Vordergrund stellt.

Eine gemeinsame Führungsarbeit ist genau dadurch erfolgreich, WEIL sie  ohne Führungskraft die Verantwortung verteilen. Verschiedene Mitarbeiter übernehmen die Führungsrolle an verschiedenen Zeitpunkten, indem sie als Teil eines größeren Ganzens zusammenkommen.

Den Führungskontext beachten

Contingency Leadership besagt, dass es eigentlich keine richtige Führung gibt, sondern nur das richtige Verhalten in der richtigen Situation. Und was in der einen Situation funktioniert, kann sich in einer anderen als schädlich herausstellen.

Selbstverständlich gehört eine effektive Strategie zu einem erfolgreichen Unternehmensplan dazu; schließlich stellt sie sicher, dass alle Mitarbeiter gemeinsam an den gesteckten Ziele arbeiten. 

Genauso wichtig ist es jedoch auch, die Strategie in eine Vision vom großen Ganzen umzuwandeln. Nur dadurch setzen Unternehmen Spitzenleistungen, Motivation und Engagement ihrer Mitarbeiter frei, um alles für das Unternehmen, Projekt und das Gesamtziel zu geben.

"Eine Vision ist das Emotionale, Intuitive, Greifbare der Strategie, so dass die Angestellten diese sofort verstehen können."

Armin Trost -

Kannst Du Dich an an das letzte Mal erinnern, als Du Dich vollkommen selbstvergessen in einem Hobby oder Arbeit verloren und wie gefesselt daran gewerkelt hast? Die Zeit schien stehen zu bleiben und erst Stunden später fiel Dir auf, dass  Du Hunger hast oder Dich ausruhen müsstest. 

Diese Art Flow ist genau die Arbeitsweise, die wir erreichen wollen! Dieses Gefühl von Sinn und Erfüllung hilft Mitarbeitern dabei, sich in ihrer Arbeit zu verlieren, und dementsprechend die richtige Arbeitseinstellung an den Tag zu legen.

Die Rollenverteilung klären

Dabei müssen wir zwischen verschiedenen Führungsrollen unterscheiden. Ein Vorgesetzter übernimmt gerne das Kommando, möglicherweise sogar soweit bis es ans Mikromanagement geht, und möchte stets an allen Aufgaben und Entscheidungen beteiligt sein.

Auf der anderen Seite reagiert ein Coach auf die Fragen seines Mitarbeiters und stellt möglichst viele Fragen. Als Coach gibt er keine Antworten, sondern coacht den Mitarbeiter dahingehend, eigenverantwortlich zu arbeiten.

Dagegen arbeiten Partner im Team zusammen, teilen die Verantwortung und konzentrieren sich als Moderator auf das Team. 

Einige Führungskräfte übernehmen die Rolle des Impulsgebers oder Mentors und fragen sich, was sie tun müssen, damit die Mitarbeiter selbst entscheiden und eine gute Arbeit leisten können.

Jetzt liegt es an Dir herauszufinden, welche Funktion Dein Unternehmen am dringendsten benötigt.

Übrigens stellen die meisten Führungskräfte eine Mischung aus allen vier Typen dar, und oft zählen sie sich selbst zu einem bestimmten Führungsverständnis, während ihr Team in Wirklichkeit vielleicht genau das Gegenteil denkt. Diese Diskrepanz kann in einem Team viele Reibungen verursachen, kann aber durch die Entwicklung eines gemeinsamen Führungsverständnis leicht vermieden werden.

Gemeinsames Führungsverständnis entwickeln

Deshalb müssen Personalmanager unbedingt klare Prozesse kommunizieren, damit die Mitarbeiter in herausfordernden Situationen wissen, wie sie reagieren sollen oder an wen sie sich wenden können.

In diesem Sinne erinnern wir gerne daran, dass Vorgesetzte auch nur Menschen sind und häufig mit anderen Vorgesetzte über ihnen umgehen müssen, was zu weiteren Unstimmigkeiten führen kann. Je nach Aufgaben und Umfeld unterschiedliche Führungspersönlichkeiten einnehmen zu müssen bedarf als Grundlage einer klaren Vision und eines gemeinsamen Verständnisses dafür, wann und wie bestimmte Probleme gleichzeitig angegangen werden.

Hinzu kommt noch, dass nicht wenige Mitarbeiter echte Chefs mögen.  Die von der Old School-Sorte, die keine Angst vor unbequemen Entscheidungen haben, Verantwortung übernehmen und Führung bieten. Für diese Mitarbeiter könnte ein Coach als Führungskraft in echtem Chaos enden, da sie mit der Fragerei und Selbstreflektion wenig anfangen können. 

Daher sollten sich Personalmanager und Führungskräfte schon beim Recruiting genau über das Employer Branding Gedanken machen und schauen, wer in welches Team passt. 

Unser HR-Führungskompetenz-Tipp: Finde heraus, was Deine Mitarbeiter von Dir erwarten, und setze  dieses Verhalten konsequent um!

Checkliste zur Führungskräfteentwicklung, um aus Managern echte Führungskräfte und Mentoren zu machen

Armin Trost empfiehlt im Webinar auf ein soziales Umfeld zu setzen. Dazu kommen Geschäftspartner und Personalverantwortliche in einem Meeting zusammen und stellen folgende Fragen:

1. Vor welchen geschäftlichen Herausforderungen steht mein Unternehmen?
2. In welchem Handlungskontext muss ich Führungskompetenz zeigen?
3. Müssen bestimmte Bereiche oder Abläufe optimiert werden?
4. Welcher Rollenmix eignet sich am besten zum effektiven Führen?
5. Wie gehe ich mit konkreten Situationen um?
6. Wie muss ich mein Führungsverhalten anpassen?

In seiner Beratung bereitet Armin zunächst eine Vorlage vor, in der Führungskräfte anhand eines Punktesystems verschiedene Rollenaufteilungen vornehmen und so schauen können, welche Positionen wann gefordert sind. 

Diese Methode eignet sich hervorragend dazu, mögliche Konflikte oder Herausforderungen bei der Teamführung rechtzeitig zu erkennen und entgegenzuwirken.

In einem zweiten Schritt durchlaufen Vorgesetzte kritische Führungssituationen in Echtzeit und erarbeiten mögliche Szenarien. Hierbei wird besprochen, wie man am besten auf häufige und wiederkehrende Konflikte reagiert. Denn auch hier gilt, dass eine Vorbereitung auf regelmäßig auftretende Konfliktsituationen hilft, angemessen zu reagieren. Immerhin stehen Führungskräfte oftmals unter Strom und fallen bei Stress in ihre alten Rollenmuster des Chefseins zurück.

Personal- und Führungsentwicklung-Konzept

Ein Schlüsselaspekt für das Personalmanagement ist die Bereitstellung des richtigen Rahmens. HR sollte Workshops, Schulungen und Führungscoachings anbieten, so dass Mitarbeiter aktiv an ihren Rollen und Beziehungen arbeiten können.

Außerdem sollte die Personalabteilung unterstützende Instrumente und Prozesse wie Mitarbeiterbefragungen oder Feedback-Instrumente zur Verfügung stellen, damit Führungskräfte die Erwartungen ihres Teams erkennen und entsprechend handeln können.

In der Regel sollten sich Personalmanager als Coach verstehen und nicht als Befehlshaber und Führer, der sagt, wo es lang gehen soll. Eigenverantwortung und -initiative sind hier die Stichwörter. Vorgesetzte sollten coachen und nicht beurteilen oder steuern. 

Das mag sich auf den ersten Blick nach viel Arbeitsaufwand und Investition anhören, ohne einen ersichtlichen ROI. Doch zukunftsorientierte Unternehmen wissen, dass sie viel Zeit und Geld dafür aufgewendet haben, um neue Mitarbeiter zu finden, einzustellen und einzuarbeiten. Angesichts des Fachkräftemangels kann es sich kein Unternehmen leisten, ihre Mitarbeiter durch Unstimmigkeiten und Konflikte wieder zu verlieren, dazu gibt es mittlerweile zu viele Unternehmen, die die Zeichen der Zeit verstanden haben und ihren Angestellten ein Umfeld bieten, an denen sie wertgeschätzt und einbezogen fühlen.

Der Führungsstil eines Coach trägt dazu bei, Mitarbeiter nicht formell zu beurteilen, Feedback zu geben und zu bekommen. Eben eine Arbeitsumgebung zu schaffen, an dem die Menschen gerne arbeiten.

Personalentwicklung: Rolle der HR in der Führung

Motivation, Verständnis, Einfühlungsvermögen und Eigenverantwortung bilden heutzutage wichtige Voraussetzungen für die Führung von Mitarbeitern. Das Personalmanagement der Zukunft wird sich daher weniger mit übergreifenden Prozessen, Verantwortlichkeiten und KPIs befassen. 

Stattdessen steht der Mensch im Vordergrund. Aus Vorgesetzten sollen echt Führungskräfte werden, die selbständig denken, kommunizieren, zusammenarbeiten und langfristig handeln, um persönlich und beruflich zu wachsen. Nur so lassen sich Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen binden.