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Mitarbeitergespräch

180-Grad-Feedback für Rundum-Mitarbeiterbefragungen

Die Analyse und Überprüfung der Mitarbeiterleistung ist ein Prozess, der sich an die Bedürfnisse eines jeden Unternehmens und jedes Einzelnen anpassen sollte. Dazu bieten sich verschiedene Methoden bei der Durchführung eines Mitarbeitergesprächs an, doch im Folgenden konzentrieren wir uns auf das 180-Grad-Feedback als Leistungsbeurteilung.

 

 

Was ist ein 180-Grad-Feedback?

 

Bei einem 180-Grad-Feedback wird ein Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten, seinen Kollegen (Peers) und gegebenenfalls seinen Kunden beurteilt. Wir gehen später noch einmal genauer darauf ein, doch an dieser Stelle sei gesagt, dass der wesentliche Unterschied zwischen einem 180-Grad-Feedback und der 360-Grad-Leistungsbeurteilung darin besteht, dass sie keine Untergebenen miteinbezieht.

 

Dabei sollten Feedback-Geber mit der zu beurteilenden Person auf die eine oder andere Weise zusammengearbeitet haben, um sich eine Meinung über deren beruflichen Fähigkeiten bilden zu können. Nur dadurch können Personalabteilungen garantieren, dass die zusammengetragenen Informationen auf Erfahrungen basieren und einen tatsächlichen Wert bieten.

 

 

Vorteile dieser Methode

 

Es gibt viele Gründe, das 180-Grad-Leistungsbeurteilungssystem zu nutzen, immerhin bietet es sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter zahlreiche Vorteile:

 

  • Der 180-Grad-Feedback-Fragebogen kann an die Kultur und die Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden.
  • Dieser Prozess endet nicht mit der Bewertung selbst, sondern wird durch eine kontinuierliche Analyse fortgesetzt. So erzielen Personaler die besten Ergebnisse, besonders wenn sie diesen Prozess durch Schulungs- und Ausbildungsaktivitäten ergänzen.
  • Die Anwendung dieser Methode schafft Glaubwürdigkeit für das Unternehmen.
  • Evaluierungssysteme zu nutzen zeigt, dass das Unternehmen an einer echten Leistungsverbesserung interessiert sind, die das berufliche Wachstum fördert.
  • Organisationen, die Evaluationsmethoden anwenden, stellen eine unmittelbare Verbesserung der Kommunikation fest.
  • Das Mitarbeitergespräch ist eine tolle Gelegenheit, Feedback zu geben und das Team zu motivieren.
  • Bei guter Strukturierung bietet es die Gelegenheit, neue Ziele zu setzen und die Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter zu klären.
  • Ebenso können der Schulungs- oder Ausbildungsbedarf überprüft werden.

 

Performance Management

 

Nachteile dieser Art Mitarbeitergespräche

 

Natürlich ist kein Bewertungssystem perfekt, und auch das 180-Grad-Feedback weist gewisse Nachteile auf.

 

Der größte Nachteil ist, dass sich das Feedback nicht an hochrangige Mitarbeiter anpasst, die regelmäßig mit externen Kunden interagieren. Durch die Begrenzung der Anzahl und des Umfangs der Feedback-Geber könnten in solchen Fällen wichtige Informationen über die Leistung der Person verloren gehen.

 

 

Unterschiede im Vergleich zu 90, 270 und 360-Grad-Reviews

 

Wie bereits erwähnt gibt es verschiedene Methoden der Leistungsevaluierung und des Feedbacks. Das hier vorgestellte 180-Grad-Feedback hat sich in der Praxis als gebräuchlichste und zuverlässigste von allen bewiesen, da sie in jeder Art von Unternehmen anpassungsfähig und effektiv funktioniert. Dennoch möchten wir die anderen Methoden erwähnen und deren Unterschiede aufzeigen.

 

  • 90-Grad-Feedback: Bei dieser Mitarbeiterbefragung bewertet der Vorgesetzte die Leistung und Fähigkeiten des Mitarbeiters. Der Vorgesetzte gibt das Feedback und analysiert die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters. Das Feedback basiert somit auf einem einzigen Kriterium und kann recht subjektiv ausfallen.
  • 270-Grad-Feedback: Auch bekannt als “Upward Review”. Hier gibt der Mitarbeiter seine Meinung über seinen direkten Vorgesetzten ab. Dieser Mechanismus hilft Führungskräften, sich zu verbessern und Lücken zu ihren Angestellten durch einen konstruktiven und respektvollen Weitblick zu überbrücken. Diese Mitarbeiterbefragung kann entweder offen oder anonym geschehen.
  • 360-Grad-Feedback: Dieses Mitarbeitergespräch bezieht Vorgesetzte, Kollegen, Kunden und Lieferanten mit ein. Mit anderen Worten: alle täglich mit dem Mitarbeiter in Kontakt tretende Kollegen, unabhängig davon, ob sie zum Unternehmen gehören oder nicht. Das erzielte Ergebnis ist aufgrund der Menge und Vielfalt der Meinungen viel reichhaltiger und nützlicher. Allerdings erfordert der Prozess erfordert auch mehr Zeit und Ressourcen.

 

180-Grad-Feedback

 

Ein 180-Grad-Feedback-Fragebogen für die Organisation

 

Solltest Du Dich in Deiner Personalabteilung für einen 180-Grad-Feedback-Fragebogen entschieden haben, dann beachte bitte die folgende Schritt-für-Schritt-Anleitung, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

 

 

1. Überprüfe Dein Unternehmens-Organigramm

 

Ein Organigramm stellt die Arbeitsbeziehungen zwischen den Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens visuell dar. Eine Software für Organigramme hilft, bei der Leistungsbewertung der gesamten Organisation auf dem richtigen Weg zu bleiben.

 

 

2. Rollen und Verantwortlichkeiten festlegen

 

Kategorisiere innerhalb des Organigramms jede der bestehenden Rollen und legen ihre entsprechenden grundlegenden Pflichten, Verantwortlichkeiten und Ziele fest. Anhand dieser Informationen kannst Du auf einem Blick feststellen, welche Kompetenzen Du evaluieren musst. Das wird Dir dabei helfen, zu gegebener Zeit neue Ziele zu setzen.

 

 

3. Auf den Feedback-Prozess vorbereiten

 

Abhängig von der Größe Deines Unternehmens kann die Durchführung eines 180-Grad-Feedbacks eine große Herausforderung darstellen und einen enormen Zeit- und Ressourcenaufwand bedeuten. Aus diesem Grund setzen viele Unternehmen Performance Management-Software als HR-Software ein, um den Prozess zu automatisieren und damit wesentlich schneller und effizienter zu gestalten.

 

Diese Tools kümmern sich um das Versenden der entsprechenden Formulare, den Eingang der Informationen sowie deren Einspeisung in jedes Mitarbeiterprofil. Das bedeutet, dass Personalabteilungen nur noch die Ergebnisse untersuchen, die Schlüsselindikatoren zur Leistungsbeurteilung analysieren und an den zu beurteilenden Mitarbeiter weiterleiten müssen. 

 

Das spart Zeit und Nerven.

 

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4. Entwicklungsplan aufstellen

 

Der Evaluierungsprozess endet allerdings nicht beim Erhalt der Ergebnisse. Jetzt beginnt erst der eigentlich interessante und wichtige Prozess: Die erhaltenen Informationen müssen genutzt werden, um einen persönlichen Entwicklungsplan zu definieren, der die erkannten Schwächen verbessert und die Stärken nutzbar macht. 

 

Das Ziel besteht darin, die Leistung zu optimieren und kurzfristig bessere Ergebnisse zu erzielen.

 

Zu guter Letzt empfehlen wir Dir, einen Evaluierungskalender einzurichten und die Ergebnisse im Verlauf über mehrere Monate zu beobachten und vergleichen. DerBefragungsprozess wird in der Regel in Abständen von sechs Monaten wiederholt, um Verbesserungen und Rückfälle zu überprüfen und zu verfolgen, ob die Zielvereinbarungen und KPIs im Mitarbeitergespräch erreicht wurden oder nicht.

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