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Mitarbeitergespräch

Das 270-Grad-Feedback für Mitarbeiterbefragungen

Leistungsbeurteilungen liefern Personaler*innen ganz unterschiedliche Informationen über Teammitglieder und Führungskräfte. Eine effiziente Methode zur Mitarbeiterbeurteilung ist das sogenannte 270-Grad-Feedback. In diesem Artikel widmen wir uns ausführlich dieser Feedback-Methode, erklären ihre Vor- und Nachteile und zeigen, wie sich das 270-Grad-Feedback vom 80-, 90- und 360-Grad-Feedback unterscheidet.

 

 

Was ist ein 270-Grad-Feedback?

 

Im Rahmen eines 270-Grad-Feedbacks bewerten die direkte Führungskraft, die Mitarbeiter*innen und die Kolleg*innen auf gleicher Hierarchieebene die Leistung eines Teammitglieds – und das Teammitglied nimmt darüber hinaus eine Selbsteinschätzung vor.

 

Bei dieser Art der Leistungsbeurteilung erhält die Personalabteilung – die in der Regel die Leistungsbeurteilungen durchführt – also Feedback von mehreren Seiten. Mithilfe eines (Online-)Fragebogens holt sie das Feedback ein – auch vom Teammitglied selbst. Das 270-Grad-Feedback gibt Aufschluss darüber, wie sich ein Teammitglied entwickelt und zum Unternehmenserfolg beiträgt.

 

 

Vorteile dieser Feedback-Methode

 

Das 270-Grad-Feedback bringt im Vergleich mit anderen Methoden zur Leistungsbeurteilung bestimmte Vorteile mit sich:

 

  • Die Methode kann an die jeweiligen Unternehmensinteressen und -anforderungen angepasst werden.
  • Das Unternehmen behält mit der Durchführung von 270-Grad-Feedbacks die Stärken und Schwächen seiner Teammitglieder im Blick.
  • Mitarbeiter*innen verstehen dadurch besser, welche Erwartungen an sie gerichtet sind, und das wiederum fördert die Unternehmenskultur und das Engagement im Team.  
  • Die beteiligten Parteien erhalten wertvolle Informationen über die Entwicklung und Arbeitsleistung eines Teammitglieds und können so bewerten, wie gut durchgeführte Maßnahmen funktionieren.
  • Durch die Leistungsbeurteilungen erhalten Unternehmen einen Fahrplan für zukünftige Geschäftsentscheidungen.
  • Der Einsatz von 270-Grad-Feedbacks fördert die Glaubwürdigkeit eines Unternehmens.
  • Die Durchführung von Leistungsbeurteilungen spricht dafür, dass ein Unternehmen seine Performance verbessern und die berufliche Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter*innen fördern möchte.


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Nachteile dieser Feedback-Methode

 

Der größte Nachteil dieser Feedback-Methode besteht darin, dass wir im Vergleich mit anderen Methoden kein Feedback von Kundenseite erhalten. Handelt es sich also um Leistungsbeurteilungen von Vertriebsmitarbeiter*innen oder Teammitgliedern, die mit Kund*innen interagieren, ist das Feedback von Kund*innen ebenso wichtig.

 

 

Ziele des 270-Grad-Feedbacks

 

Das eigentliche Ziel eines 270-Grad-Feedbacks ist es, die Leistung eines Teammitglieds zu bewerten. Es verfolgt aber noch weitere Ziele:

 

  • Es zeigt, ob ein Teammitglied seine individuellen Ziele erreicht
  • Es zeigt Wertschätzung gegenüber Teammitgliedern und erkennt die individuelle Leistung an.
  • Es hat positive Auswirkungen auf die Beziehung zwischen den Teammitglieder und das Arbeitsumfeld. 
  • Es hilft, Probleme rechtzeitig zu erkennen und zu vermeiden. 
  • Es gibt einen objektiven Einblick in die Arbeitsleistung eines Teammitglieds und diese Informationen wiederum dienen als Grundlage für Beförderungen oder verbesserte Arbeitsbedingungen.
  • Es zeigt, wo Weiterbildungen nötig sind und Mentoring-Bedarf besteht.

 

 

Der Unterschied zwischen 90-, 180- und 360-Grad-Feedback 

 

Es gibt unterschiedliche Arten von Leistungsbeurteilungen, mit denen Personalabteilungen die Arbeitsleistung einer Fachkraft bewerten können: 90-, 180-, 270- und 360-Grad-Feedback

 

Bei einem 90-Grad-Feedback beurteilt in erster Linie die direkte Führungskraft oder Manager*in die Leistung eines Teammitglieds – und aus diesem Grund ist diese Form der Leistungsbeurteilung sehr subjektiv. 

 

Im Rahmen eines 180-Grad-Feedbacks nimmt das Teammitglied eine Selbsteinschätzung vor und erhält Beurteilungen von der direkten Führungskraft sowie seinen Mitarbeiter*innen oder Kolleg*innen

 

Die Leistungsbeurteilung durch das 360-Grad-Feedback ist am umfangreichsten, da sie das Feedback von direkten Vorgesetzten, Teamkolleg*innen, Mitarbeiter*innen oder Teammitgliedern, Partner*innen und Kund*innen einbezieht.

 

Diese Feedback-Methoden unterscheiden sich also bezüglich der einbezogenen Personen und Perspektiven. Bei 180-, 270- und 360-Grad-Feedbacks handelt es sich um Rundum-Leistungsbeurteilungen, also sogenannte Multi-Rater-Feedbacks. Diese ermöglichen aufgrund der unterschiedlichen Perspektiven eine umfangreiche und objektivere Leistungsbeurteilung.

 

 

So führst Du ein 270-Grad-Feedback in 4 Schritten durch 

 

Bist Du unsicher, wie Du ein Mitarbeitergespräch angehen sollst? Hier findest Du vier einfache Schritte, um ein 270-Grad-Feedback erfolgreich durchzuführen.

 

 

1. Das Organigramm prüfen

 

Das Organigramm gibt einen Überblick über die Unternehmensstruktur und ist deshalb ein wichtiges Instrument, um die relevanten Akteur*innen zu identifizieren – also die Personen, die bei der Leistungsbeurteilung eines Teammitglieds eine Rolle spielen. Bei einem 270-Grad-Feedback wären das direkte Vorgesetzte, Mitarbeiter*innen und Kolleg*innen.

 

 

2. Die gesamte Belegschaft einbeziehen

 

Eine interne Informationskampagne sollte dem Prozess der Leistungsbeurteilung vorgeschaltet sein. Alle Beteiligten müssen über den Zweck und die Ziele der Leistungsbeurteilungen Bescheid wissen. Das Ziel von Mitarbeitergesprächen ist nicht etwa, diese zu sanktionieren oder zu bestrafen, wenn die Leistung nicht das gewünschte Niveau zeigt. Vielmehr geht es darum die Produktivität des Unternehmens insgesamt zu steigern. Das sollte allen Befragten unbedingt vorab klar sein.

 

 

3. Das Feedback/Mitarbeitergespräch vorbereiten

 

Die Durchführung von 270-Grad-Feedbacks stellt jedes Unternehmen vor eine Herausforderung, und zwar aufgrund der Anzahl der beteiligten Personen. Aus diesem Grund kommen in vielen Unternehmen Performance-Management-Softwares zum Einsatz. Mit einer Software zur Leistungsbeurteilung können HR-Abteilungen den Feedback-Prozess automatisieren und effizienter gestalten.

 

Der Feedback-Prozess wird genau erfasst: Mit einer Performance-Management-Software können Personaler*innen die Fragebögen automatisch an alle Beteiligten versenden; sie erhalten die ausgefüllten Fragebögen über dieselbe Plattform zurück und können die Daten für die abschließende Leistungsbeurteilung analysieren und auswerten.

 

 

4. Die nächsten Schritte vereinbaren

 

Beim Feedbackgespräch sollten sich Personaler*in und Teammitglied auf einen Aktionsplan einigen und die nächsten Schritte gemeinsam festlegen. Eine Leistungsbeurteilung bietet eine gute Ausgangsbasis für das Teammitglied und die Personalabteilung, um Schwächen gezielt zu adressieren und Stärken richtig zu fördern.

 

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Auswertung eines 270-Grad-Feedbacks

 

Die Auswertung des Feedbacks oder der Leistungsbeurteilung ist ein wesentlicher Schritt im Beurteilungsprozess und bietet die Grundlage für Personalgespräche. Aus dem gesammelten Feedback kann das HR-Team wichtige Schlussfolgerungen ziehen, beispielsweise über die Arbeit und die Leistungsfähigkeit eines Teammitglieds oder einer Führungskraft. 

 

Im Allgemeinen umfasst die Auswertung eines 270-Grad-Feedbacks eine quantitative und eine qualitative Analyse. Anders ausgedrückt: Einerseits misst das HR-Team die Arbeitsleistung anhand bestimmter KPIs und vergleicht diese Werte mit der durchschnittlichen Leistung; andererseits führen sie eine allgemeine Beurteilung auf Basis der eingegangenen Antworten durch. 

 

Die Art und Weise der Auswertung hängt vor allem davon ab, wie das HR-Team Leistungsbeurteilungen überhaupt gestaltet. Jedes Unternehmen passt deshalb den Auswertungsprozess an seine Anforderungen an.

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