Alles über Bewertungsskalen: Wie sie Dir in Mitarbeitergesprächen helfen können

Ein effektives Mitarbeitergespräch ist für den Erfolg Deines Unternehmens von entscheidender Bedeutung, und eine gut strukturierte Bewertungsskala spielt dabei eine zentrale Rolle. Die Verwendung von Bewertungsskalen in Mitarbeitergesprächen ermöglicht es Deinem Unternehmen, Leistungen objektiv zu bewerten und gleichzeitig klare Entwicklungsziele zu setzen. 

In diesem Artikel werden wir die Bedeutung von Bewertungsskalen in Mitarbeitergesprächen untersuchen, wie sie dazu beitragen können, die Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern zu verbessern und welche bewährten Methoden dabei zu beachten sind. Erfahre, wie eine sorgfältig gestaltete Bewertungsskala nicht nur die Transparenz im Leistungsmanagement fördert, sondern auch als wertvolles Instrument zur Mitarbeitermotivation und -entwicklung dient. Tauche mit uns ein in die Welt der Bewertungsskalen und entdecke, wie sie dazu beitragen können, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen und Deine individuelle Leistung auf ein neues Niveau zu heben.

Was sind Bewertungsskalen in Feedback Gesprächen?

Ein angemessenes Bewertungssystem für Mitarbeitergespräche bietet eine effektive Methode, den Wissensstand Deiner Mitarbeiter in Bezug auf ihre spezifischen Fähigkeiten oder Kompetenzen zu bewerten, die sie für die Ausübung ihrer Tätigkeit benötigen.

Die Skala erstreckt sich dabei über einen breiten Bereich, um verschiedene Kriterien zu messen. Beispiele hierfür sind:

• Von "unterdurchschnittlich" bis "ausgezeichnet"
• Von "unbefriedigend" bis "sehr zufriedenstellend"
• Skalen von 0 bis 10
• Von "Nie" bis "Immer"
• Von "Anfänger" bis "Experte"
•  Prozentuale Bewertungen von 0% bis 100%

Bewertungsskalen können zudem grafisch dargestellt werden. Ein besonders populäres Beispiel ist das Fünf-Sterne-Bewertungssystem, bei dem ein Stern die niedrigste und fünf Sterne die höchste Bewertung repräsentieren. Durch die Vielfalt der Skalen wird eine umfassende Beurteilung ermöglicht, die nicht nur die Leistung, sondern auch die Entwicklungsbereiche der Mitarbeiter transparent macht. Hierbei spielt die grafische Darstellung eine wichtige Rolle, um die Ergebnisse leicht verständlich und anschaulich zu präsentieren.

Was sind die Vorteile einer Bewertungsskala?

Eine Bewertungsskala ist ein instrumentelles Werkzeug, das in verschiedenen Bereichen eingesetzt wird, um die Leistung, Qualität oder Merkmale von etwas oder jemandem zu bewerten. Die Verwendung von Bewertungsskalen bietet eine strukturierte Methode zur Erfassung und Quantifizierung von Bewertungen, wodurch eine objektive Basis für Entscheidungen geschaffen wird. In diesem Zusammenhang spielen Bewertungsskalen eine entscheidende Rolle bei der Bewertung von Produkten, Dienstleistungen, Mitarbeitern, Schulungen und vielen anderen Aspekten des täglichen Lebens. Die Vorteile einer Bewertungsskala erstrecken sich über eine Vielzahl von Anwendungen, indem sie Klarheit, Vergleichbarkeit und eine fundierte Grundlage für Bewertungen schaffen. Im Folgenden werden einige der wesentlichen Vorteile einer solchen Skala, gerade für Mitarbeitergespräche, näher erläutert:

• Die Fragen der Bewertungsskala sind leicht zu verstehen und umzusetzen.
• Bietet eine vergleichende Analyse der quantitativen Daten innerhalb der Zielstichprobe, damit die Leiter der Gespräche fundierte Entscheidungen treffen können.
• Mit grafischen Bewertungsskalen ist es z.B. für Abteilungsleiter einfach, Umfragen zu erstellen, da sie am wenigsten Zeit für die Konfiguration benötigen.
• Mit einer Bewertungsskala können zahlreiche Informationen gesammelt und analysiert werden.
• Die Analyse der Antworten auf Fragen mit Bewertungsskalen ist schnell und weniger zeitaufwändig.
• Bewertungsskalen  werden oft als Standard für die Erhebung qualitativer und quantitativer Informationen für die Forschung angesehen.

Warum sind Bewertungsbögen wichtig?

Selbstverständlich streben Personalmanager danach, Mitarbeiter einzustellen, die eigenverantwortlich handeln können. Die Erfassung mittels einer Messskala dient letztendlich der Messung und Dokumentation dieser Eigenverantwortlichkeit. Eine klare und einheitliche Bewertungsskala stellt dabei ein entscheidendes strategisches Instrument dar, ohne das eine objektive Beurteilung der Leistung unseres Teams kaum möglich wäre.

Diese Vorteile kommen nicht nur den Vorgesetzten zugute; auch die Mitarbeiter haben ein Interesse daran zu erfahren, ob sie hochwertige Arbeit leisten und welche konkreten Erwartungen an sie gestellt werden. Dadurch erhalten sie Einblicke in ihre Stärken und Schwächen, was ihnen ermöglicht, ihre zukünftigen Bemühungen gezielt auf die erfolgreiche Entwicklung innerhalb des Unternehmens auszurichten.

Zusätzlich fördern Bewertungsskalen Subjektivität und Transparenz in Mitarbeitergesprächen, da sie auf vordefinierten Indikatoren basieren. Sie unterstützen Manager dabei, ihre personellen Entscheidungen zu erklären und zu legitimieren.

Schließlich ist es wenig überraschend, dass bei Leistungsbeurteilungen in Mitarbeitergesprächen häufig Probleme wie mangelnde Subjektivität des Feedback-Gebers und persönliche Voreingenommenheit auftreten. Ein klares und einfaches Punktesystem begegnet diesen Herausforderungen.

Welche Bewertungsskalen gibt es?

Es wird dringend empfohlen, eigene Bewertungskriterien und -skalen zu entwickeln und sich lediglich von Vorlagen inspirieren zu lassen, da jedes Unternehmen individuelle Richtlinien, Werte und Bedingungen hat, die auf die spezifischen Bedürfnisse seiner Mitarbeiter zugeschnitten werden müssen. Im Folgenden werden einige Beispiele der gebräuchlichsten Bewertungsskalen erläutert:

• Likert-Skala:

1. Die Likert-Skala wird im Personalwesen verwendet, um Verhaltensweisen und Einstellungen zu messen. Beispiel: "Wie zufrieden bist Du mit der Leistung des Mitarbeiters?" mit Antworten wie "Gar nicht einverstanden", "Nicht einverstanden", "Neutral", "Stimme zu", "Stimme voll und ganz zu". Eine gängige Form ist die Fünf-Punkte-Skala, wobei jede Zahl eine spezifische Bedeutung hat, z. B. von "Herausragend (5)" bis "Erwartungen werden nicht erfüllt (1)".

• Drei-Punkte-Skala:

1. Hier gibt es drei Antwortmöglichkeiten, die typischerweise zwei gegensätzliche Entscheidungen und eine neutrale umfassen. Beispiel: "Unter den Erwartungen", "Entspricht den Erwartungen", "Übertrifft die Erwartungen". Diese Skala ist nützlich, aber es können Nuancen fehlen, weshalb die Verwendung von fünf möglichen Antworten empfohlen wird.

• Vier-Punkte-Skala:

1. Die Vier-Punkte-Skala bietet vier Antwortmöglichkeiten, die oft zwei positive und zwei negative Optionen umfassen. Beispiel: "Unter den Erwartungen", "Entspricht den Erwartungen", "Übertrifft die Erwartungen", "Hervorragend". Diese Skala ermöglicht eine etwas feinere Abstufung als die Drei-Punkte-Skala, ist aber dennoch kompakter als die Fünf-Punkte-Skala.

• Fünf-Punkte-Skala:

1. Die Fünf-Punkte-Skala ist eine häufig verwendete Bewertungsskala, die eine breitere Palette von Antwortmöglichkeiten bietet. Beispiel: "Herausragend", "Gut", "Durchschnittlich", "Unter den Erwartungen", "Erwartungen werden nicht erfüllt". Diese Skala erlaubt eine detailliertere Bewertung und ermöglicht es, feinere Unterschiede in der Leistung zu erfassen.

• Semantische und gestaffelte Skala:

1. Bei dieser Skala setzt der Feedback-Geber sein Kreuzchen an einer Position zwischen zwei entgegengesetzten Alternativen. Beispiel: "Wie würdest Du die Kommunikationsfähigkeiten des Mitarbeiters bewerten?" mit einem Kontinuum von "Schlechter Kommunikator" bis "Guter Kommunikator". Der Feedback-Geber markiert eine von sieben leeren Stellen zwischen den Enden der Skala.

• Bewertungsskala für Soft Skills:

1. Soft Skills werden anhand einer Beobachtungsskala gemessen, um die interpersonellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu beurteilen. Hier gibt der Feedback-Geber an, wie oft der Mitarbeiter das gewünschte Verhalten zeigt. Eine enge Zusammenarbeit zwischen den Beteiligten ist für eine aussagekräftige Beurteilung erforderlich.

• Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS):

1. Die Behaviorally Anchored Rating Scale ist eine spezifische Methode der Leistungsbeurteilung, die Verhaltensweisen mit Leistungsstufen verankert. Dabei werden konkrete Beispiele für beobachtbares Verhalten aufgeführt, um den Bewertenden klare Richtlinien zu geben. Beispiel: "Demonstriert hervorragende Teamarbeit, indem er aktiv Ideen einbringt und andere unterstützt" oder "Zeigt Schwächen bei der zeitgerechten Fertigstellung von Aufgaben".

Die Auswahl der geeigneten Skala hängt wie gesagt von den spezifischen Anforderungen und Zielen des Unternehmens ab. Es ist wichtig zu beachten, dass die Anpassung der Skala an die individuellen Bedürfnisse und Kulturen des Unternehmens die Wirksamkeit der Leistungsbeurteilung erhöht.

Wie erstellt man eine Bewertungsskala für ein Mitarbeitergespräch?

Die Erstellung einer effektiven Bewertungsskala für ein Mitarbeitergespräch erfordert Sorgfalt und Berücksichtigung der spezifischen Anforderungen und Ziele des Unternehmens. Hier sind mehrere Schritte, die bei diesem Prozess berücksichtigt werden sollten:

• Definiere Deine Ziele für die Bewertung:

1. Zu Beginn solltest Du klare Ziele für die Leistungsbeurteilung festlegen. Überlege dir, welche Fähigkeiten oder Kompetenzen Du bewerten möchtest. Das kann die Erfüllung von Aufgaben, Soft Skills, Teamfähigkeit oder andere relevante Aspekte einschließen.

• Beziehe Unternehmenswerte in die Bewertung ein:

1. Integriere die Kernwerte und Ziele Deines Unternehmens in die Bewertungsskala. Dadurch stellst Du sicher, dass die Leistungsbeurteilung mit der Gesamtausrichtung des Unternehmens übereinstimmt.

• Wähle den passenden Skalentyp aus:

1. Entscheide Dich für einen Skalentyp, der zu den Kriterien passt, die Du bewerten willst. Dies könnte eine Drei-Punkte-, Vier-Punkte-, Fünf-Punkte-Skala oder sogar eine Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) sein, je nachdem, wie genau und differenziert die Bewertung sein soll.

• Definiere die Punkte der Skala:

1. Erkläre die Bedeutung jedes Punktes auf der Skala, um eine einheitliche und klare Interpretation zu ermöglichen. Klare Definitionen für Bewertungen wie „Unter den Erwartungen“ oder „Herausragend“ können dabei helfen, Missverständnisse zu vermeiden.

• Schulung der Bewertenden:

1. Sorge dafür, dass die Personen, die die Bewertungen durchführen, richtig geschult sind. Sie sollten eine klare Anleitung zur Nutzung der Skala erhalten, um konsistente und objektive Bewertungen zu fördern.

• Pilotphase und Feedback:

1. Führe eine Pilotphase durch, um die Skala zu testen, bevor sie unternehmensweit eingesetzt wird. Sammle dabei Rückmeldungen von Mitarbeitenden und Bewertenden, um Anpassungen vorzunehmen und die Skala zu verbessern.

• Regelmäßige Überprüfung und Anpassung:

1. Leistungsbeurteilungsskalen sollten nicht statisch sein. Plane regelmäßige Überprüfungen und passe die Skala an Veränderungen im Unternehmen, bei den Aufgaben oder in den Wertvorstellungen an.

Durch sorgfältige Planung und kontinuierliche Verbesserungen können Bewertungsskalen effektive Instrumente für Mitarbeitergespräche werden, die eine faire und aussagekräftige Beurteilung der Leistung ermöglichen.

Worauf muss man beim "Bewerten" von Mitarbeitern achten

Die Bewertung von Mitarbeitern ist ein sensibler und entscheidender Prozess in der Personalverwaltung, der nicht nur die individuelle Leistung, sondern auch die berufliche Entwicklung beeinflusst. Dabei ist es von zentraler Bedeutung, bestimmte Aspekte zu berücksichtigen, um eine faire, objektive und motivierende Beurteilung sicherzustellen. Dieser Prozess erfordert nicht nur klare Kriterien und transparente Kommunikation, sondern auch eine umfassende Würdigung der individuellen Stärken und Schwächen jedes Mitarbeiters. Im folgenden Absatz werden die wesentlichen Überlegungen und bewährten Praktiken beim Bewerten von Mitarbeitern näher beleuchtet.

• Berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten

1. Wie gut kennt Dein Mitarbeiter seine Position? Verfügt er über alle erforderlichen Fähigkeiten auf einem Niveau, das Deinen Erwartungen entspricht? 

• Qualität der Arbeit

1. Überprüfe die in einem bestimmten Zeitraum geleistete Arbeit und bewerte die Gesamtqualität, indem Du sie auf Fehler überprüfst, sicherstellst, dass sie gründlich durchdacht wurde, und das Feedback von Kunden und anderen Teammitgliedern berücksichtigst.

• Quantität der Arbeit

1. Hält die Person mit dem erwarteten Arbeitstempo für ihre Position Schritt? Du kannst ihr Arbeitspensum und ihre Produktion mit anderen in ähnlichen Positionen vergleichen, um sie zu bewerten. 

• Kommunikationsfähigkeiten

1. Kann Dein Mitarbeiter sein Wissen weitergeben, Fragen stellen und Anweisungen entgegennehmen? Drückt er seine Gedanken in Wort und Schrift klar aus? Zeigt er eine professionelle und positive Einstellung und arbeitet er gut im Team? 

• Initiative und Problemlösungskompetenz

1. Erkennt und löst der Mitarbeiter Probleme, wenn sie entstehen, oder muss er darauf hingewiesen werden? Wie geht er mit Problemen um, die bei seiner Arbeit auftreten? Fällt es ihm leicht, Aufgaben zu delegieren oder um Hilfe zu bitten, wenn es nötig ist? 

• Anwesenheit und Pünktlichkeit

1. Sind sie pünktlich und bereit zu arbeiten, wenn sie erwartet werden? Melden sie sich oft ab, und wenn ja, haben sie dafür gute Gründe? 

• Leistung im Vergleich zu den Zielen

1. Erfüllen sie die Ziele, die ihnen ihre Vorgesetzten oder Manager gesetzt haben? Setzen sie sich ihre eigenen beruflichen Ziele und erreichen sie diese?

So hilft Dir Kenjo bei Deiner Performance Review

Zusammenfassend kann man sagen, dass Bewertungsskalen für Leistungsbeurteilungen in Mitarbeitergesprächen unverzichtbare Instrumente bei jeder Beurteilung sind. Für welche Skala Du Dich letzten Endes entscheidest, hängt von den Bedürfnissen des Unternehmens und den entsprechenden Messzielen ab.

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