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Mitarbeitergespräch

Darum sind passende Bewertungsskalen im Mitarbeitergespräch so wichtig

Bewertungsskalen für Mitarbeitergespräche haben immer ein oberstes Ziel: die Leistung der Mitarbeiter zu beurteilen. Verzichtet man auf sie ist es schwer, die Stärken und Schwächen der Beschäftigten genau und objektiv zu bestimmen.

 

Allerdings ist bei der riesigen Auswahl an Bewertungskriterien nicht immer auf den ersten Blick klar, welche sich denn nun bewährt haben. Fragen wie "Wozu brauche ich solche Fragebogen, welche lohnen sich überhaupt und kann ich auch meine eigenen entwickeln," verwirren oftmals mehr als nötig. Im Folgenden beantworten wir alle wichtigen Fragen.

 

 

Was sind Bewertungsskalen in Feedback-Gesprächen?

 

Ein entsprechendes Bewertungssystem für Mitarbeitergespräche bietet eine gute Möglichkeit, den Wissensstand Deiner Mitarbeiter im Hinblick auf ihre spezifischen Fähigkeiten oder Kompetenzen zu beurteilen, die sie zur Ausübung ihrer Tätigkeit benötigen.

 

Dabei umfasst die Skala eine weite Spanne, um verschiedene Kriterien zu messen. Zum Beispiel

 

  • Von "unterdurchschnittlich" bis "ausgezeichnet"

  • Von "unbefriedigend" bis "sehr zufriedenstellend"

  • 0 bis 10

  • "Nie" bis "immer"

  • Von "Anfänger" bis "Experte"

  • 0% bis 100%

 

Bewertungsskalen können auch grafisch dargestellt werden. Ein äußerst beliebtes Beispiel wäre das Fünf-Sterne-Bewertungssystem, bei dem ein Stern die niedrigste und fünf Sterne die höchste Bewertung bedeuten. 

 

 

So wichtig sind Bewertungsbogen

 

Natürlich wollen Personalmanager Mitarbeiter einstellen, die eigenverantwortlich arbeiten. Um diese Arbeit letzten Endes zu messen und protokollieren geht es letzten Endes bei der Erfassung mittels Messskala. Eine klare und einheitliche Bewertungsskala ist ein wichtiges strategisches Mittel, ohne die wir die Leistung unseres Teams nicht wirklich objektiv beurteilen können.

 

Dies kommt nicht nur den Vorgesetzten zu Gute, sondern auch die Mitarbeiter wollen wissen, ob sie qualitativ hochwertige Arbeit leisten und was von ihnen konkret erwartet wird. Dadurch erhalten sie einen Überblick über ihre Stärken und Schwächen und wissen, worauf sie in Zukunft ihre Energien konzentrieren müssen, um sich erfolgreich innerhalb des Unternehmens erfolgreich zu entwickeln.

 

Außerdem sorgen Bewertungsskalen für Subjektivität und Transparenz im Mitarbeitergespräch, da sie auf vordefinierten Indikatoren basieren. Sie helfen Managern, ihre personellen Entscheidungen zu erklären und zu rechtfertigen.

 

Schließlich verwundert es nicht, dass zu den häufigsten Problemen, auf die wir bei Leistungsbeurteilungen in Mitarbeitergesprächen stoßen, mangelnde Subjektivität des Feedback-Gebers und persönliche Voreingenommenheit zählen. Ein klares und einfaches Punktesystem beseitigt diese Probleme.

 

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So erstellst Du eine Mitarbeitergespräch-Bewertungsskala  

 

Einen eigenen Bewertungsbogen für die Leistungsbeurteilung in Mitarbeitergesprächen veranschaulicht wichtige Informationen und reduziert häufige Fehlbewertungen. Diese Kriterien sind gleichzeitig auch eine gute Gelegenheit, Dich auf die wesentlichen Eigenschaften und Werte zu konzentrieren, die das Unternehmen unterstützen und leben möchte.

 

Unsere drei Tipps helfen Personalmanagern bei der Entwicklung einer eigenen Bewertungsskala:

 

 

Tipp 1: Der feine Unterschied zwischen Abweichung und Gültigkeit

 

Wie wir aus der Statistik wissen können Abweichungen und die Aussagekraft viele Messskalen schwächen.

 

  • Gibt es Abweichungen und wie werden diese dargestellt?

    Zeigt die Messskala alle Feinheiten der zu beurteilenden Mitarbeiter auf? Oder ist diese zu grob gedacht und fallen wichtige Punkte unter den Teppich? Denke immer daran, das eine gute Messmethode aus klar definierten Multiple-Choice-Fragen besteht, damit keine Ungereimtheiten entstehen. Ebenso ist eine Schulung Deiner Feedback-Geber von großer Bedeutung.

 

  • Wie aussagekräftig ist Deine Bewertungsskala?

    Hier müssen wir uns fragen, ob die Skala auch tatsächlich unsere festgelegten Daten misst und ob diese für die Organisation von Bedeutung sind. Zweitens müssen wir prüfen, ob die erzielten Ergebnisse uns langfristig dabei helfen, bessere Entscheidungen auf der Grundlage subjektiver Daten zu treffen.

 

Generell müssen Personalmanager bei der Ausarbeitung solcher Bewertungskriterien immer sicherstellen, dass die Fragen und ihre entsprechenden Antwortoptionen zu signifikanten und relevanten Ergebnissen führen. Ansonsten können wir uns den ganzen Spaß auch sparen.

 

 

Tipp 2: Formulierung anpassen

 

Achte bei der Formulierung der Bewertungsskala unbedingt darauf, diese auf die Unternehmenskultur, das Branding und die kommerziellen Ziele abzustimmen. Gegebenenfalls muss der Wortlaut, das Fragendesign und die Antwortmöglichkeiten entsprechend den Messkriterien angepasst werden.

 

Je spezifischer Du bei der Definition jeder Antwortoption bist, desto besser und einheitlicher werden die gewonnenen Daten sein. Bei wenigen Fragen spielt dieser Punkt vielleicht noch keine große Rolle, doch je mehr Antwortoptionen gegeben sind, desto eher helfen klare Beschreibungen.

 

Sehen wir uns einmal ein Beispiel genauer an:

 

  • Frage: Hättest Du diese Person gerne in Deinem Team?

  • Mögliche Antworten: Auf keinen Fall / Nein / Ja / Auf jeden Fall

 

Das Beispiel zeigt, wie klare und einfache Antwortoptionen keinen Raum für Neutralität oder Widersprüchlichkeit zulassen. Dadurch vermeidest Du Verzerrungen und Fehler in Deinen Mitarbeitergesprächen

 

Solltest Du zur Durchführung von Mitarbeitergesprächen bereits eine Performance Management Software verwenden, herzlichen Glückwunsch. Das vereinfacht Deine Arbeit um ein Vielfaches. Achte hier jedoch darauf, dass die Software Dir die Möglichkeit gibt, den Bewertungsbogen individuell anzupassen. Viele Software-Plattformen stellen Standardformulare zur Verfügung, dennoch sollte jedes Unternehmen individuell die Fragen zu Mitarbeitergesprächen an die eigenen Bedürfnisse anpassen können.

 

 

Tipp 3: Kommunizieren und Aufklären

 

Wir können es gar nicht genug betonen: Kommunikation ist wirklich das A und O einer jeden Personalabteilung, eigentlich eines jeden Unternehmens. 

 

Informiere die Teams über das Feedback und kommuniziere klar und deutlich, was gemessen werden soll und wie der Ablauf ist. Als Voraussetzung einer guten Messung sollten alle Beteiligten verstehen, wie man seine Kollegen beurteilt und wie Erfolg definiert wird.

 

Transparenz trägt dazu bei, Vertrauen und Chancengleichheit im Beurteilungsprozess zu erreichen. Verzichten Personaler auf diesen Punkt, führt das schnell zu Streitereien und Unstimmigkeiten innerhalb der Teams. Viele gehen dann mit einem schlechten Gefühl aus den Mitarbeitergesprächen heraus.

 

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Visuelle Bewertungsskalen in Mitarbeitergesprächen

 

Wir empfehlen ganz klar, immer die eigenen Bewertungskriterien und -skalen zu verwenden und sich von Vorlagen und Mustern nur inspirieren zu lassen.Immerhin verfügt jedes Unternehmen über andere Richtlinien, Werte und Bedingungen und muss diese individuell auf ihre Mitarbeiter zuschneiden. Hier einige Beispiele der gebräuchlichsten Skalen:

 

 

1. Likert-Skala

 

Die Likert-Skala wird im Personalwesen zur Messung von Verhaltensweisen und Einstellungen verwendet. 

 

Ein Beispiel:

 

  • Frage: Wie zufrieden bist Du mit der Leistung des Mitarbeiters?

  • Mögliche Antworten: Gar nicht einverstanden / Nicht einverstanden / Neutral / Stimme zu / Stimme voll und ganz zu.

  

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Auf der Likert-Skala gibt es meist eine gleiche Anzahl von positiver und negativer Antworten links und rechts der neutralen Mitte.

 

Die gebräuchlichste Art von Maßstab hat fünf Optionen, aber jede Zahl ist akzeptabel, solange sie die oben genannten Bedingungen erfüllen. In Harvard verwenden sie zum Beispiel eine fünf-stufige Bewertungsskala, um die Leistung ihrer Mitarbeiter zu beobachten: 

 

  • Herausragend (5)

  • Gut (4) 

  • OK (3) 

  • Aufbauend (2) 

  • Erwartungen werden nicht erfüllt (1)

 

Bei einer Auswahlmöglichkeit von fünf Bewertungen im Mitarbeitergespräch ist die zentrale Option in der Regel die Neutralste. Ist die Zahl der Beurteilungen hingegen gerade, führt die Auswahl gerne zu einer Art Zwangsentscheidung, da es keine neutralen Zwischenlösungen bietet.

 

 

2. Drei-Punkte-Skala

 

Auf der Drei-Punkte-Skala gibt es drei Antwortmöglichkeiten, die in der Regel zwei gegensätzliche Entscheidungen darstellen, sowie eine neutrale.

 

  • Unter den Erwartungen: Der Mitarbeiter muss seine Ergebnisse verbessern und benötigt eventuell zusätzliche Trainingsmaßnahmen.

  • Entspricht den Erwartungen: Erfüllt stets die Erwartungen und übertrifft diese sogar manchmal.

  • Übertrifft die Erwartungen: Erreicht immer seine Ziele und hat sogar einen positiven Einfluss auf andere.

 

Diese Art von Skala hilft bei der Messung bestimmter Kriterien, doch fehlen oft die für eine ordentliche Bewertung erforderlichen Nuancen. 

 

Daher empfehlen wir die Verwendung von fünf möglichen Antworten, um ein ein klareres Bild von der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters zu bekommen.

 

 

3. Semantische und gestaffelte Skala

 

In diesem Fall verwenden Personaler zwei Alternativen am entgegengesetzten Ende der Skala. Der Feedback-Geber setzt hier das Kreuzchen an die entsprechende Position, um seine Bewertung loszuwerden. Dabei kann er sich an beiden Enden der Skala oder irgendwo in der Mitte positionieren. 

 

Ein Beispiel:

 

  • Frage: Wie würdest Du die Kommunikationsfähigkeiten des Mitarbeiters bewerten?

  • Antwort: Antwort: Schlechter Kommunikator _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ Guter Kommunikator.

 

Feedback-Geber werden gebeten, eine von sieben leeren Stellen zu markieren, die normalerweise zwischen den beiden Enden verbleiben.

 

 

4. Bewertungsskala für Soft Skills

 

Soft Skills umfassen eine Kombination aus sozialen und kommunikativen Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmalen, sozialer und emotionaler Intelligenz, die es jemandem ermöglichen, sich in seiner Umgebung zurechtzufinden, mit anderen zusammenzuarbeiten, und gute Arbeit zu leisten.

 

Wie von Culture Amp vorgeschlagen, hilft eine Beobachtungsskala, um die interpersonellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu messen. Bei dieser Art von Skala muss der Feedback-Geber angeben, wie oft ein Mitarbeiter das gewünschte Verhalten zeigt. Für eine fundierte und aussagekräftig Beurteilung müssen beide Personen eng miteinander zusammenarbeiten. 

 

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Zusammenfassend kann man sagen, dass Bewertungsskalen für Leistungsbeurteilungen in Mitarbeitergesprächen unverzichtbare Instrumente bei jeder Beurteilung sind. Für welche Skala Du Dich letzten Endes entscheidest, hängt von den Bedürfnissen des Unternehmens und den entsprechenden Messzielen ab.

 

Du bist bereit für ultimative Feedback-Gespräche mit Deinen Mitarbeitern? Dann findest Du mit unseren Tipps zum 180-Grad-Feedback sowie 360-Grad-Feedback die passenden Antworten.

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