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Mitarbeitergespräch

Leistungsbeurteilung: Wie beurteile ich meine Mitarbeiter richtig?

Management-Teams stoßen im Rahmen ihrer täglichen Arbeit häufig auf Probleme mit der Leistungsbeurteilung und sind sich unsicher, wie sie ihre Mitarbeiter am fairsten beurteilen können. Immerhin ist die Bewertung ein heikler und komplexer Prozess, klare und präzise Messungen bilden die Basis. Personalmanager müssen sich über die häufigsten Probleme und Beurteilungskriterien im Mitarbeitergespräch bewusst sein, um Lösungen anbieten zu können.

 

Viele Faktoren können eine Leistungsbeurteilung beeinflussen, oftmals zu Lasten der Objektivität und Genauigkeit. Zum Glück sind die Schritte, die wir innerhalb einer Organisation unternehmen können, um die während des Leistungsbeurteilungsprozesses auftretenden Probleme zu minimieren, gar nicht so schwer und aufwendig wie vielleicht befürchtet.

 

 

Entwicklung präziser Leistungsmessungen der Performance

 

Wenn die bei Mitarbeiter-Leistungsbeurteilungen verwendeten Methoden und Formeln nicht klar genug sind, kann dies den gesamten Prozess gefährden. Ein fachlich qualifiziertes Team im Personalmanagement, das präzise und objektive Leistungsmessungen für die gesamte Belegschaft entwirft, bildet daher die Basis eines jeden gut funktionierenden Unternehmens.

 

Die Personalabteilung sollte dies in drei Stufen tun:

 

 

1. Verschiedene Beurteilungskriterien der Mitarbeiter

 

Ein Weg, um Leistungsbeurteilungen besser zu gestalten ist die Verwendung von mehreren Beurteilungskriterien zur Bewertung der Leistung einer Person über einen bestimmten Zeitraum.

 

Normalerweise verlassen wir uns nur auf einen KPI oder Zielvereinbarung für jede Hauptaufgabe. Wenn wir aber zwei oder mehrere verwenden, ergibt sich eine umfassendere Sichtweise, auf die wir unsere Leistungsbeurteilung stützen könnten. Ein einziger Datenbestand kann aus vielen verschiedenen Gründen betroffen sein.

 

Auf diese Weise verringern wir die Auswirkungen des Halo-Effekts, Fehlern basierend auf Aktualität, Gegensätze oder Zuschreibung.

 

 

2. Keine Leistungsbeurteilungen auf Grundlage individueller Eigenschaften

 

Wir wussten es schon immer: Leistungsbeurteilungen auf Grundlage individueller Eigenschaften sind subjektiv und haben wenig oder gar nichts mit dem Verhalten des Mitarbeiters oder den im Unternehmen erzielten Ergebnissen zu tun. Im Großen und Ganzen sollte kein Personalmanager darauf zurückgreifen. 

 

Individuelle Beurteilungen sind immer subjektiv und daher auch viel schwieriger zu verteidigen, falls es mal zu Disziplinarmaßnahmen kommt.

 

Wenn Personalabteilungen diese Aspekte aus den Mitarbeiterbewertungen eliminieren, verringern sie die negativen Auswirkungen von schablonenhafter Stereotypisierung und jeder anderen Art von Voreingenommenheit.

 

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Schulung im Performance Management

 

Sobald Personaler die Basics angegangen sind, müssen sie sich als nächstes auf ein angemessenes Coaching und Training für die Feedback-Geber konzentrieren, um derartige Fehler und Probleme zu vermeiden.

 

 

1. Feedback-Geber schulen

 

Viele Feedback-Geber fragen sich immer wieder. Wie beurteile ich meine Mitarbeiter richtig? Ein einfacher Schulungsprozess kann auftretende Probleme abmildern oder sogar beseitigen. Immerhin hilft es, Probleme im Vorfeld zu erkennen, um diese in Zukunft zu umgehen. Selbst Voreingenommenheit oder Stereotypisierung können in einem einfachen Workshop aufgelöst werden.

 

Generell gilt, dass die meisten Angestellten einen Fehler korrigieren wollen, wenn ihnen dieser auffällt. Daher vermittelt eine Schulung zur Leistungsbeurteilung Managern das nötige Wissen und die Werkzeuge, um ihre Arbeit richtig zu machen.

 


2. Feedback-Geber und die richtigen Messverfahren und -methoden

 

Feedback-Geber müssen in der Lage sein, die vom Unternehmen festgelegten Methoden der Leistungsbeurteilung anzuwenden. Dabei sollten sie sicherstellen, dass diese Methoden allgemeingültig angewandt werden und dass die gesammelten Informationen nützlich sind.

 

Schulungen und Seminar gewährleisten standardisierte Bewertungsmethoden. Jeder Mitarbeiter sollte zum Beispiel verstehen, was mit den Begriffen “gut" oder "exzellent"  gemeint ist. Das verhindert Übertragungsfehler und hilft Personalmanagern, genaue und objektive Bewertungen zu erreichen.



Mehrere Feedback-Geber

 

Eine weitere Möglichkeit, Fehler bei der Leistungsbeurteilung zu vermeiden, besteht darin, mehrere Feedback-Geber zu nutzen. Einige Methoden wie die 180-Grad-Leistungsbeurteilung oder das 360-Grad-Feedback beinhalten Bewertungen von Fachleuten, die eng mit dem zu beurteilenden Mitarbeiter zusammenarbeiten.

 

Ein Nachteil können die offensichtlich höheren Kosten sein, aber es kann die subjektive Meinung des Feedback-Gebers definitiv einschränken und einen besseren Gesamtüberblick über die jeweiligen Leistungsbeurteilungen bieten.

 

Die Nutzung mehrerer Feedback-Geber beseitigt eine gewisse Voreingenommenheit in Bezug auf die Mitarbeiterleistung oder die Verwendung von Stereotypen. Fehler wie der Halo-Effekt werden ebenfalls unwahrscheinlicher und Übertragungsfehler verschwinden tendenziell.



Verpflichte Deine Abteilungsleiter

 

Ein Großteil des Arbeitsaufwands für die Leistungsbeurteilung entfällt auf die Abteilungsleiter. Daher sollten sie nicht nur eine geeignete Weiterbildung absolvieren, sondern auch in den aktiven Gestaltungsprozess miteinbezogen werden.

 

Feedback-Geber müssen das genaue Wording während der Leistungsbeurteilung kennen und wissen, wie sie über einen bestimmten Zeitraum konstruktives Feedback geben; wie sie die Leistung Ihres Teams messen usw.

 

Aber das Wichtigste von allem ist, dass sie gerne lernen und ihrem Team helfen wollen, sich zu verbessern. Deshalb müssen die Feedback-Geber verstehen, welchen Wert das Performance Management im Unternehmen hat und wie man Mitarbeiter im Unternehmen steuert und motiviert. Kommunikation und Schulungen sind der Schlüssel, um das Interesse zu wecken und die Mitarbeiter zur Zusammenarbeit zu bewegen.

 

Führungskräfte in den Prozess einzubeziehen und zu verpflichten, ist für die Umsetzung von entscheidender Bedeutung.


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Hilf Deinen Mitarbeitern, den Nutzen von Leistungsbeurteilungen zu verstehen

 

Die Sensibilisierung der Mitarbeiter ist ein weiterer Prozess, der vor der Implementierung eines Evaluationsprozesses durchgeführt werden muss. Schließlich sollen sie verstehen, dass das Ziel darin besteht, ihre Stärken zu erkennen, sie zu fördern und ihre Leistung zu verbessern. Viel zu viele Mitarbeiter zittern ihrer Leistungsbeurteilung immer noch mit klopfenden Herzen entgegen und können keinen Nutzen darin sehen. Ihnen zu zeigen, dass solche Beurteilungskriterien ihnen helfen können, sich zu verbessern und ein besseres Standing im Unternehmen zu bekommen, ist Gold wert.

 

Ein gutes Performance Management System hilft Angestellten auch dabei, die folgenden Fragen zu beantworten:

 

  • Was kann ich gut?
  • Was sind meine Schwächen?
  • Wo muss ich mich verbessern?
  • Wie kann das Unternehmen mir helfen, um effizienter zu arbeiten?

 

Mitarbeiter müssen durch den Leistungsbeurteilungsprozess erkennen können, dass ihre Ziele und die des Unternehmens ein und dasselbe sind. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht zum Beispiel darin, ein System zu entwickeln, das Erfolg belohnt, wenn die Ziele erreicht werden.

 

 

Ständige Rückmeldung und Feedback

 

Letzten Endes ist der beste Weg, Probleme der Leistungsbeurteilungen zu vermeiden, regelmäßiges Feedback zu geben. Hier gilt: Übung macht den Meister. Darüber hinaus sind Mitarbeiter und hier insbesondere Millennials laut einer Studie zum Strategischen Management richtiggehend begierig auf Feedback.

 

Die Studie zeigt, dass Mitarbeiter sich über regelmäßiges Feedback mehrmals im Jahr freuen würden. Anstatt sich also Feedback für eine einmalige Leistungsbeurteilung aufzusparen, ergibt es viel mehr Sinn, ein einfaches Prinzip anzuwenden: Feedback bei Problemerkennung und gleichzeitig Erfolge feiern, wenn die Dinge gut laufen. Sofort und direkt. Dann sind alle happy und fühlen sich aktiv im Unternehmen angesprochen.

 

So wissen Mitarbeiter jederzeit, wo sie stehen und es gibt keine bösen Überraschungen bei ihrer jährlichen Beurteilung.

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