Die 17 wichtigsten Fragen und Antworten im Mitarbeitergespräch (und 5 Fragen die Du nicht stellen solltest)

Die Performance Deiner Mitarbeiter zu bewerten ist ein wichtiges und gleichzeitig ziemlich heikles Thema in vielen Personalabteilungen. Viele Mitarbeiter sträuben sich gegen diese Art von Feedback: Wer will schon gerne aufgrund seiner Leistung bewertet werden?

Hier kommt es auf den richtigen Ansatz an. Mitarbeiter sollten sich entspannt und kooperationsbereit fühlen. Diese Atmosphäre erreichen Personalmanager durch eine interne Kommunikationskampagne sowie einen vorbereiteten Fragebogen zur Leistungsbeurteilung im Mitarbeitergespräch, der an den jeweiligen Aufgabenbereich angepasst ist. 

Warum führt man Mitarbeitergespräche?

Mitarbeitergespräche spielen eine entscheidende Rolle in der effektiven Personalentwicklung und -führung von Unternehmen. Sie dienen nicht nur dazu, formelle Evaluierungen der Leistung zu ermöglichen, sondern fördern auch die Kommunikation und das Verständnis zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Der Leitfaden von Kenjo betont die Bedeutung von Mitarbeitergesprächen als Instrument zur Personalbeschaffung und -auswahl.

Durch regelmäßige Gespräche können Führungskräfte nicht nur die individuellen Stärken und Potenziale ihrer Mitarbeiter identifizieren, sondern auch gezielt auf deren berufliche Entwicklung eingehen. Darüber hinaus ermöglichen Mitarbeitergespräche einen offenen Austausch über Erwartungen, Ziele und Feedback, was wiederum die Mitarbeitermotivation und -bindung stärkt. Insgesamt tragen gut geführte Mitarbeitergespräche dazu bei, ein produktives Arbeitsumfeld zu schaffen und die langfristige Erfolgsperspektive des Unternehmens zu fördern.

Wie bereitet man sich auf ein Mitarbeitergespräch vor?

Mitarbeitergespräche richtig vorzubereiten und zu führen ist ein komplexer Prozess.  Immerhin erhalten Mitarbeiter Rückmeldung zu ihrem aktuellen Stand im Job sowie Perspektiven für die Zukunft im Unternehmen. Die ersten und wichtigsten Schritte, aus dem sich alle weiteren ergeben, sind jedoch immer die gleichen:

Vorbereitung auf ein Mitarbeitergespräch 

Die Vorbereitung auf ein Mitarbeitergespräch ist entscheidend, um sicherzustellen, dass das Gespräch produktiv, respektvoll und zielführend verläuft. Hier sind einige wichtige Schritte, die bei der Vorbereitung auf ein Mitarbeitergespräch berücksichtigt werden sollten:

1. Rückblick auf die Leistung: Überprüfe die Leistungsziele und Erwartungen, die zuvor festgelegt wurden. Mache Notizen zu den erreichten Meilensteinen und den Bereichen, die noch Entwicklungspotenzial bieten.
2. Selbstbewertung des Mitarbeiters: Bitte den Mitarbeiter, sich selbst zu bewerten. Dies ermöglicht nicht nur einen Einblick in die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters, sondern fördert auch die Eigenverantwortung.
3. Feedback sammeln: Hole Rückmeldungen von Kollegen oder anderen relevanten Stakeholdern ein. Dies kann dazu beitragen, ein umfassenderes Bild von der Leistung und Zusammenarbeit des Mitarbeiters zu erhalten.
4. Unterlagen vorbereiten: Stelle sicher, dass alle relevanten Unterlagen, wie zum Beispiel Leistungsberichte, vor dem Gespräch verfügbar sind. Dies erleichtert die Diskussion über konkrete Beispiele.
5. Gesprächsstruktur planen: Überlege im Voraus, wie das Gespräch strukturiert sein soll. Beginne vielleicht mit positiven Aspekten, gehe dann zu den Entwicklungsgebieten über und schließe mit klaren Zielen und nächsten Schritten ab.
6. Offene Kommunikation fördern: Bereite Dich darauf vor, das Gespräch als Dialog zu führen. Ermutige den Mitarbeiter, sich zu äußern, Fragen zu stellen und Ideen zur Verbesserung einzubringen.
7. Empathie und Sensibilität: Zeige während des Gesprächs Empathie und Sensibilität. Mitarbeitergespräche können für beide Seiten herausfordernd sein, daher ist es wichtig, respektvoll und unterstützend vorzugehen.

Durch eine gründliche Vorbereitung können Mitarbeitergespräche effektiver gestaltet werden, was letztendlich zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter und zu einer positiven Arbeitsbeziehung beiträgt.

Zielfestlegung

Dabei setzen sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter eine Reihe halbjährlicher Ziele fest. Das führt als wichtiger Impulsgeber bei richtiger Anwendung dazu, dass die Mitarbeiter motiviert und voller Engagement an den Zielerfüllungen arbeiten. Diese sollten so konkret wie möglich sein und neben eventuellen Veränderungen auch detaillierte Aufgabenplanungen beinhalten.

Am Tag des Personalgesprächs bieten diese Ziele einen guten Rahmen, um die Arbeit der Mitarbeiter zu messen und bewerten. Ebenso helfen sie uns dabei im Vorfeld, einen Fragenkatalog für das Mitarbeitergespräch vorzubereiten, aus dem wir die Sicht des Arbeitnehmers besser verstehen.

Eine zweiseitige Kommunikation ist im Personalgespräch von wesentlicher Bedeutung. Erhält ein Mitarbeiter die Möglichkeit, Rückmeldung über seine eigene Leistung zu geben, wird er sich wohler und wertgeschätzter fühlen. Darauf kommt es schließlich in Personalabteilungen an: Die Menschen dahingehend zu managen, dass sie gerne im Unternehmen arbeiten.

Verschiedene Arten der Mitarbeitergespräche haben wir übrigens hier vorgestellt:

• 180-Grad-Feedback für Rundum-Mitarbeiterbefragungen
• 360 Grad Feedback

• Das 270-Grad-Feedback für Mitarbeiterbefragungen

Das es einen Unterschied zwischen konstruktiver Kritik und einfach nur einer Auflistung von Schwächen gibt, müssen wir wohl nicht mehr erklären. Ziel ist es immer, den Mitarbeiter nicht zusätzlich unter Druck zu setzen, sondern vielmehr zu motivieren. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Dialog und konstruktiver Kritik, Verbesserungsvorschläge und die Anerkennung von Leistungen sind von entscheidender Bedeutung. Andernfalls kann die Produktivität und Motivation des Mitarbeiters durchaus nachlassen bzw. im Worst Case Scenario sucht er sich eine neue Stelle in einem anderen Unternehmen.

In diesem Sinne müssen sich Personalmanager immer vor Augen halten, dass Personalgespräche dazu dienen, verbesserungsbedürftige Bereiche zu erkennen und die Stärken eines jeden Mitarbeiters hervorzuheben. 

Zur besseren Vorbereitung eines Mitarbeitergesprächs gehören folgende Eckpunkte auf die Checkliste:

• Aktuelle Arbeitsaufgaben
• Bisherige Erfolge und was lief nicht so gut
• Arbeitszufriedenheit und Betriebsklima
• Welche Entwicklungsmöglichkeiten wie Weiterbildungen kann das Unternehmen anbieten?

Mitarbeitergespräch Fragebogen zum Herunterladen

Um dir dein nächstes Mitarbeitergespräch noch einfacher zu gestalten haben wir für dich einen kostenlosen Mitarbeitergespräch Fragebogen erstellt, den du auch selbstverständlich ergänzen kannst falls du noch mehr Fragen hast die du in dein nächste Gespräch stellen möchtest.

Beispiel Mitarbeitergespäch Fragen und Antworten

Ein Mitarbeitergespräch ist eine wertvolle Gelegenheit für Arbeitgeber und Mitarbeiter, sich zusammenzusetzen, um über Leistung, Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten zu sprechen. Einer der häufigsten Fehler im Mitarbeitergespräch besteht darin, keine Fragen vorzubereiten, an denen sich das Meeting orientiert. In diesem Kontext werden Mitarbeitergespräch Fragen und Antworten zu einem entscheidenden Instrument, um eine offene Kommunikation zu fördern und eine gemeinsame Ausrichtung zu erreichen.

Die sorgfältige Auswahl von Fragen und die Art der Antworten können den Ton für das Gespräch setzen und eine positive Arbeitsatmosphäre schaffen. Im Folgenden werden beispielhaft einige Fragen und geeignete Antworten während eines Mitarbeitergesprächs betrachtet, um eine effektive und konstruktive Interaktion zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter zu gewährleisten.

1. Bevor wir anfangen, gibt es etwas, das Dir auf der Seele brennt?

Damit eröffnen Personalmanager unverfänglich das Meeting und geben dem Mitarbeiter gleichzeitig die Möglichkeit, seine Meinung zu äußern oder etwas zu sagen, das den Beurteilungsprozess beeinflussen könnte.

Beispielhafte Antwort:

• Ja, tatsächlich gibt es eine Angelegenheit, über die ich gerne sprechen würde. In letzter Zeit habe ich festgestellt, dass die Kommunikation im Team verbessert werden könnte.

2. Was ist Deiner Meinung nach das Ziel dieses Mitarbeitergesprächs?

Diese Frage gibt uns einen Einblick in die Haltung des Mitarbeiters gegenüber der Beurteilung. Einige werden das Gefühl haben, dass sie sich einem Test unterziehen müssen, andere wiederum sehen darin eine Gelegenheit, ihre Meinung zu äußern.

Beispielhafte Antwort:

• Ich denke, das Ziel dieses Gesprächs ist es, unsere bisherige Leistung zu reflektieren, Ziele für die Zukunft zu setzen und mögliche Verbesserungen zu besprechen.

3. Was war Dein größter Erfolg in den letzten Monaten?

Fange mit dem Positiven an. Gib Deinem Mitarbeiter die Gelegenheit, über sich selbst und ihren Beitrag zur Unternehmensentwicklung zu sprechen und stolz auf seine Arbeit zu sein. Das trägt zu einer entspannten Atmosphäre bei. 

Beispielhafte Antwort:

• Mein größter Erfolg war die erfolgreiche Implementierung eines effizienteren Prozesses, der zu einer Zeit- und Kostenersparnis für das Team führte.

4. Was ist Deiner Meinung nach die größte Herausforderung für das kommende Jahr?

Die Antwort zeigt, ob sich der Mitarbeiter den Herausforderungen des Unternehmens bewusst ist. Am Ende eines jeden Jahres sollte jeder Mitarbeiter in der Lage sein zu planen und eine klare Vorstellung davon haben, in welche Richtung seine berufliche Entwicklung gehen soll. Dadurch erhalten wir auch eine Vorstellung davon, wie wir ihnen helfen können, ihre Erwartungen zu erfüllen.

Beispielhafte Antwort:

• Ich sehe die größte Herausforderung darin, die Teamkommunikation zu stärken und sicherzustellen, dass wir weiterhin flexibel auf sich ändernde Anforderungen reagieren können.

5. Bist Du der Meinung, dass Deine persönlichen Ziele mit denen des Unternehmens übereinstimmen?

Die Frage eignet sich hervorragend, um zu prüfen, ob sich der Mitarbeiter mit dem, was im Unternehmen geschieht, verbunden fühlt oder nicht. Und zweitens hilft es uns zu verstehen, ob die Mitarbeiter als Individuum wachsen oder nicht.

Beispielhafte Antwort:

• Ja, ich denke, meine persönlichen Ziele und die Unternehmensziele sind gut aufeinander abgestimmt, insbesondere in Bezug auf das Streben nach Innovation und Kundenzufriedenheit.

6. Wenn Du einen Aspekt Deiner derzeitigen Rolle ändern könntest, was wäre das und wie würdest Du diese Änderung umsetzen?

Als beste Informationsquelle über die potenziellen Mängel dieser Rolle weiß der jeweilig betroffene Mitarbeiter am besten Bescheid. Eine Frage in diese Richtung bietet Führungskräften die Möglichkeit, sich in die Sichtweise ihrer Mitarbeiter zu begeben und gegebenenfalls Probleme zu erkennen und Verbesserungen vorzunehmen.

Beispielhafte Antwort:

• Ich würde gerne mehr Verantwortung im Bereich Projektmanagement übernehmen und plane, meine Fähigkeiten in diesem Bereich durch gezielte Schulungen zu erweitern.

7. Wenn Du auf höherer Ebene etwas ändern könntest, was wäre das und wie würdest Du es umsetzen?

Das mittlere Management ist es gewohnt, mit dem Tagesgeschäft umzugehen und ist sich der Vor- und Nachteile des oberen Managements nicht immer bewusst. Diese Frage könnte einerseits kreative Ideen fördern und andererseits dem Mitarbeiter zu verstehen geben, wie schwierig es manchmal sein kann, bestimmte Veränderungen umzusetzen.

Beispielhafte Antwort:

• Ich würde die Förderung von interdisziplinärer Zusammenarbeit fördern, indem ich regelmäßige interne Workshops und Schulungen anbiete.

8. Welche Rolle möchtest Du als nächstes im Unternehmen übernehmen?

Nach beruflichen Zielen und Karrieremöglichkeiten zu fragen, gibt uns einen Überblick über die Mitarbeitermotivation. In dem wir zum Beispiel Ziele für das kommende Jahr festlegen oder sogar einen Weiterbildungsplan erstellen helfen wir dem Mitarbeiter, seine Ziele zu erreichen. 

Beispielhafte Antwort:

• Mein Ziel ist es, in die Position des Teamleiters aufzusteigen, da ich meine Führungsfähigkeiten weiterentwickeln möchte.

9. In welchen Bereichen besteht Deine Meinung nach Verbesserungsbedarf?

Ziel dieser Frage ist es, festzustellen, ob sich der Mitarbeiter seiner eigenen Grenzen bewusst ist, und den Grad seines Selbstbewusstseins als Fachmann zu bewerten.

Beispielhafte Antwort:

• Ich denke, wir könnten die Effizienz durch eine bessere Nutzung von Projektmanagement-Tools steigern und sollten auch verstärkt auf teamübergreifende Zusammenarbeit setzen.

10. Was macht Dich an Deinem Arbeitsplatz effizienter und effektiver?

Diese Frage hilft sowohl dem Arbeitnehmer als auch seinem Vorgesetzten zu verstehen, ob sie für ihre Aufgaben gut geeignet sind.

Beispielhafte Antwort:

• Klare Kommunikation und eine positive Teamatmosphäre sind für mich besonders wichtig. Wenn diese Faktoren vorhanden sind, arbeite ich am effektivsten.

11. Denkst Du, dass Dein Team gut zusammenarbeitet?

Zweifellos arbeitet fast jeder Mitarbeiter als Teil eines Teams. Das persönliche Wohlbefinden der Mitarbeiter ist von grundlegender Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Deshalb sind Informationen über die interne Dynamik und mögliche Verbesserungen immer nützlich.

Beispielhafte Antwort:

• Ja, generell denke ich, dass wir gut zusammenarbeiten. Es gibt jedoch immer Raum für Verbesserungen, vor allem in Bezug auf den Wissensaustausch.

12. Was hindert Dich daran, Deine Ziele zu erreichen?

Egal wie offen und gleichgestellt sich Unternehmen darbieten, die wenigsten Mitarbeiter werden sich trauen, das Unternehmen offen zu kritisieren. Umso wichtiger ist es, sie direkt darauf anzusprechen und zu fragen.

Beispielhafte Antwort:

• Manchmal finde ich es herausfordernd, alle erforderlichen Ressourcen rechtzeitig zu erhalten, um Projekte erfolgreich abzuschließen.

13. Verfügst Du  über alle erforderlichen Instrumente und Ressourcen, um Deine Arbeit zu bewältigen?

Dies ist eine zentrale Frage, da sie Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, die technischen Einschränkungen, mit denen sie tagtäglich konfrontiert sind, offen zu legen und aufzuzeigen, wie zusätzliche Instrumente oder Ressourcen ihnen helfen könnten, ihre Produktivität zu verbessern.

Beispielhafte Antwort:

• In den meisten Fällen ja, aber ich denke, wir könnten von einer Aktualisierung einiger Software-Tools und Schulungen profitieren.

14. Wenn Du für das Team verantwortlich wärst, was würdest Du anders machen?

Mit dieser Frage wird versucht, arbeits- oder teambezogene Managementprobleme zu erkennen, die der Mitarbeiter im Tagesgeschäft bemerkt, aber nicht immer für den Manager ersichtlich ist.  

Beispielhafte Antwort:

• Ich würde verstärkt auf Teamentwicklung setzen, regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten organisieren und Möglichkeiten für kontinuierliches Feedback schaffen.

15. Wie möchtest Du gerne Feedback erhalten? Hast Du dieses Jahr genug bekommen?

Manche Mitarbeiter mögen keine öffentlichen Feedback-Runden und ziehen ein 1:1 Meeting hinter verschlossenen Türen vor. Wieder andere haben nichts dagegen, wenn das ganze Team anwesend ist. Es ist wichtig, die Präferenzen jeder einzelnen Person zu verstehen, damit das Feedback positiv aufgenommen wird. Was die zweite Frage betrifft, so ist es interessant zu wissen, ob die Mitarbeiter das Gefühl haben, genug Feedback zu ihrer Arbeit zu erhalten.

Beispielhafte Antwort:

• Persönlich bevorzuge ich regelmäßiges, konstruktives Feedback. In diesem Jahr habe ich einige Rückmeldungen erhalten, aber ich denke, eine häufigere Kommunikation wäre vorteilhaft.

16. Welche Veränderungen würdest Du Dir in Deinem Arbeitsumfeld wünschen?

Die Mitarbeiter haben in der Regel eine Vorstellung davon, wie ihr Büro aussehen und ob die Unternehmenskultur angepasst werden sollte.

Beispielhafte Antwort:

• Ich würde mir wünschen, dass wir flexiblere Arbeitszeiten und Möglichkeiten für remote Arbeit hätten, um eine bessere Work-Life-Balance zu fördern.

17. Hast Du noch  irgendwelche Fragen?

Hier ist es wichtig, dem Mitarbeiter noch einmal die Möglichkeit zu geben, Fragen zu stellen. Dies dient der Vertrauensbildung und gibt dem Mitarbeiter das Gefühl, geschätzt zu werden.

Beispielhafte Antwort:

• Ja, ich würde gerne mehr darüber erfahren, welche Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten es für mich im kommenden Jahr gibt.

Eine Software zum Performance Management eignet sich sehr gut zum Entwerfen und Protokollieren solcher Fragebogen vor dem Personalgespräch. Außerdem bietet sie vorgefertigte Vorlagen, die eine angemessene Nachbereitung ermöglicht und alle gesammelten Informationen für eine spätere Bezugnahme speichert.

Für einen umfangreicheren Fragebogen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt es hier noch einige weitere Denkanstöße:

• Was sind Deiner Meinung nach die Hauptfaktoren für den Unternehmenserfolg?
• Was motiviert Dich, Deine Arbeit zu verrichten?
• Was könnte das Unternehmen tun, um Deine Arbeit angenehmer zu gestalten?
• In welchen Bereichen möchtest Du Dich beruflich weiterentwickeln?
• Welche Deiner Stärken oder Kompetenzen werden Deiner Meinung nach derzeit nicht ausreichend genutzt?
• Welche Projekte würden Deiner Meinung nach mehr von Deinem Input profitieren?
• Bist Sie mit der Unternehmenskultur einverstanden? Was würdest Du verbessern?

5 Fragen, die Du nicht in einem Mitarbeitergespräch fragen solltest

Die Einhaltung ethischer Standards und die Wahrung der Privatsphäre sind wesentliche Bestandteile eines respektvollen und professionellen Arbeitsumfelds. In Mitarbeitergesprächen ist es von entscheidender Bedeutung, Fragen mit Bedacht zu wählen, um sicherzustellen, dass der Dialog konstruktiv und frei von möglichen Diskriminierungen oder persönlichen Eingriffen bleibt. Im Folgenden werden fünf Themen hervorgehoben, die in einem Mitarbeitergespräch vermieden werden sollten, um die Integrität des Gesprächs zu wahren und die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter zu stärken.

Privates Familienleben

Fragen nach persönlichen Angelegenheiten, wie Familienplanung oder Beziehungsstatus, sind in einem Mitarbeitergespräch unangemessen und verletzen die Privatsphäre des Mitarbeiters.

Gesundheitszustand

Vermeide Fragen zum Gesundheitszustand des Mitarbeiters, es sei denn, es besteht eine direkte Auswirkung auf die Arbeitsleistung. Solche Fragen könnten als diskriminierend empfunden werden.

Religiöse oder Politische Ansichten

Fragen zu religiösen oder politischen Überzeugungen sollten vermieden werden, um jegliche Diskriminierung zu verhindern und eine respektvolle Arbeitsumgebung zu wahren.

Finanzielle Situation

Es ist unangebracht, nach den finanziellen Verhältnissen eines Mitarbeiters zu fragen. Dies betrifft Gehalt, persönliche Schulden oder finanzielle Probleme.

Sexuelle Orientierung

Fragen zur sexuellen Orientierung sind in einem professionellen Umfeld nicht relevant und könnten als diskriminierend wahrgenommen werden. Respektiere die Privatsphäre der Mitarbeiter in dieser Hinsicht.

So gelingen auch schwierige Personalgespräche

Wie eigentlich immer beruflichen Kontext sollten Mitarbeiter auch hier ihre Worte mit Bedacht, wählen, wie das Harvard Business Review hervorhebt. Fragen im Personalgespräch sollten zielgerichtet, kurz und auf den Punkt gebracht sein. Um eine effektive Kommunikation zu erreichen, sollten gewisse Richtlinien befolgt werden

Darüber hinaus ist die Verwendung von konstruktiver Kritik  eine absolute Schlüsselkomponente. Auf Verbesserungsbereiche hinzuweisen, ohne den Mitarbeiter zu demotivieren sollte eigentlich mittlerweile in jedem Unternehmen angekommen sein. Trotzdem werden auch im Jahr 2020 immer noch zu oft Mitarbeiter vorgeführt und kritisiert. Personaler, die auf eine Kommunikation auf Augenhöhe und respektvollem Umgang achten, sind hier klar im Vorteil und schaffen eine angenehme Arbeitsatmosphäre, in der sich die Mitarbeiter wohl fühlen. Diese legen dann auch gerne einmal eine Überstunde ein oder gehen mit Begeisterung einen Schritt weiter als andere.

Gleichzeitig kommt es darauf an, spezifische Lösungen und Ideen für eventuelle Probleme anzubieten. Auch hier kann gemeinsam überlegt werden, wie man das am Besten angeht. Dabei braucht es weder übermäßigen Zuckerguss noch brachiale Gewalt.

Gemeinsam einen Konsens zu finden ist im Interesse beider Parteien: Unternehmen möchten gute und engagierte Mitarbeiter möglichst langfristig an das Unternehmen binden und Arbeitnehmer sehnen sich immer wieder nach Anerkennung und Wertschätzung in Form von Beförderungen und Gehaltserhöhungen.

So hilft Dir Kenjo bei Deinem Performance Management

Kenjo revolutioniert das Performance Management durch eine fortschrittliche Softwarelösung, die die Leistungsbeurteilung und -entwicklung optimiert. Die Plattform ermöglicht die klare Verwaltung von Führungsaufgaben, grafische Mitarbeiterdarstellungen und die Definition von Leistungsstandards. Objektive Beurteilungssysteme erleichtern Entscheidungen zu Beförderungen, während die Identifikation von Unterstützungsbedarf für Mitarbeitende die individuelle Entwicklung fördert.

Kenjo ermöglicht die gezielte Analyse von Kompetenzen durch Kategorien und Ad-hoc-Fragen. Ein umfangreicher Fragenkatalog erleichtert die strukturierte Gestaltung von Feedback-Runden, wodurch Unstimmigkeiten vermieden werden. Die Personalisierung von Mitarbeitergesprächen durch verschiedene Frage-Formate verbessert die Kommunikation.

Regelmäßige Rückmeldungen und HR-Berichte bieten Einblicke und zeigen potenzielle Schwierigkeiten auf. Die Plattform sorgt für eine transparente Dokumentation des Feedback-Prozesses und bietet Vorlagen für einen reibungslosen Beurteilungsprozess. Durch die Schaffung von psychologischer Sicherheit fördert Kenjo die individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden, reduziert Unsicherheiten vor jährlichen Beurteilungen und verbessert die Abstimmung der Erwartungen zwischen Belegschaft und Management. Insgesamt unterstützt Kenjo die Integration von Feedback, persönlichem Wachstum und Unternehmensentwicklung effizient und zielgerichtet.