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Laut einer Umfrage von Salary.com, über die in TLNT berichtet wurde, sind 90 Prozent der Mitarbeitergespräche mangelhaft. Dies liegt daran, dass es sich hierbei um einen der komplexesten aller Talentmanagement-Prozesse handelt:
- Sie erfordern die Anwendung einer konkreten Methodik,
- umfangreiche Folgemaßnahmen,
- die rechtzeitige Durchführung von Personalbeurteilungen für die gesamte Belegschaft usw.
Auch wenn man Mitarbeitergespräche erfolgreich führen möchte, sind Fehler demnach nichts Ungewöhnliches. Übrigens kann eine Performance Management-Software, wie sie Kenjo anbietet, bei der Durchführung und Überprüfung solcher Prozesse unterstützen.
Wir haben eine Liste der häufigsten Fehler im Performance Management erstellt, die Personalern vermeiden sollten:
1. Voreingenommenheit
Konkret bedeuten Vorurteile und Voreingenommenheit im Beurteilungsprozess, dass es an Objektivität mangelt, was wiederum den Mitarbeiter und seine Position im Unternehmen untergraben könnte.
Voreingenommen an ein Performance-Gespräch heranzugehen stört nicht nur den Feedback-Prozess sondern führt dazu, dass sich jemand bewusst oder unbewusst für oder gegen die beurteilende Person positioniert. Und das schafft alles andere als ein positives Arbeitsklima. Immerhin möchte jeder Mitarbeiter fair behandelt werden.
Forschungen des Psychologen und Nobelpreisträgers Daniel Kahneman haben gezeigt, dass die meisten menschlichen Entscheidungen auf Vorurteilen, Überzeugungen und Intuition beruhen. Dagegen spielen entgegen der landläufigen Meinung Logik und Faktenwissen eine untergeordnete Rolle.
Dementsprechend kann sich kaum ein Menschen von Vorurteilen frei machen. Trotzdem sollten diese nicht unser Feedback während eines Mitarbeitergesprächs beeinflussen.
2. Stereotypisierung
Stereotypisierung schreibt Personen oder Gruppen bestimmte Verhaltensweisen zu. Gerne stecken wir Personen also in die berühmt-berüchtigte Schublade und gehen automatisch davon aus, dass sie dieselben Merkmale und Eigenschaften wie die anderen Personen in dieser Gruppe aufweisen.
Zwar gibt es positive Stereotypen, doch entsprechen sie in den meisten Fällen Vorurteilen oder Etiketten, die auf eine verallgemeinerte und negative Art und Weise geschaffen werden. Schlimmer noch, sie können mit Rasse, Geschlecht, politischen Überzeugungen usw. zusammenhängen.
Stereotype gehören zu den häufigsten Mitarbeitergespräch-Fehlern bei der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern, weil sie einer vorgefassten Vorstellung unterliegen, die wir von der Gruppe haben, in die wir sie eingeordnet haben.
Innerhalb einer Gruppe und insbesondere beim Mitarbeitergespräch müssen wir Stereotypen über Bord werfen und jeden Mitarbeiter individuell und objektiv kennen lernen. Und das bedeutet konkret, den Arbeitnehmer anhand der festgelegten Leistungsstandards und ihrer tatsächlichen Leistungen zu beurteilen.
3. Halo-Effekt
Der Halo-Effekt ist einer der häufigsten Fehler in einem Performance-Gespräch. Dabei verallgemeinert ein Feedbackgeber eine der Eigenschaften des Mitarbeiters und weitet diese auf alle anderen untersuchten Aspekte aus.
Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter im Team erreicht nicht nur regelmäßig seine Verkaufsziele, sondern übertrifft die Erwartungen Jahr für Jahr. Während des Mitarbeiterjahresgesprächs kann diese Leitung das Urteilsvermögen seines Vorgesetzten trüben. Demzufolge bewertet er den Mitarbeiter in allen Aspekten als ausgezeichnet, ohne seine Ergebnisse in anderen Bereichen sorgfältig zu prüfen.
Eine gute Strategie gegen den Halo-Effekt ist die Anwendung einer möglichst genauen Bewertungsmethode, die beobachtbare und messbare Bewertungsmaßnahmen ermöglicht, ohne Interpretationsspielraum zu lassen.
4. Übertragungsfehler im Mitarbeitergespräch
In vielen Organisationen kommt es in Mitarbeitergesprächen zu Übertragungsfehlern. Laut einer Studie, an dem 5.970 Mitarbeiter beteiligt waren und bei dem zwei Feedbackgeber die Arbeit derselben Gruppe im selben Zeitraum beaufsichtigen mussten, konnten in 62 Prozent aller Fälle Widersprüche zwischen den beiden Feedbackgebern beobachtet werden. Einer der Feedbackgeber stellte sich als wohlwollender als der andere heraus.
62 Prozent ist ein ziemlich großer Unterschied bei derart wichtigen Gesprächen.
Dabei gibt es drei Arten der Übertragungsfehler:
- Unnachsichtigkeit (Strictness Error): Der Feedbackgeber bewertet alle oder fast alle Mitarbeiter mit unterdurchschnittlichen Bewertungen.
- Zentraltendenz (Central Tendency Error): In diesem Fall bewertet der Feedbackgeber alle Mitarbeiter mit allgemein durchschnittlichen Bewertungen. Niemand ist tatsächlich gut oder schlecht.
- Nachsichtigkeit (Leniency Error): Der Feedbackgeber beurteilt alle Mitarbeiter mit überdurchschnittlichen Bewertungen.
5. Ähnlichkeitsfehler
In vielen Unternehmen arbeiten Mitarbeiter, die ihren Managern auf unterschiedliche Weise ähnlich erscheinen. Manche Manager bevorzugen diese Mitarbeiter sogar gegenüber denen, die sich anders verhalten oder denken.
Sich mit Menschen wohler zu fühlen, von denen wir glauben, dass sie uns ähneln, ist völlig normal. Wenn wir jedoch nicht aufpassen, kann dieses Gefühl in der Gesprächsführung mit den Mitarbeitern stören.
Objektivität und die Einholung unterschiedlicher Meinungen wie im 360 Grad Feedback sind hier die Schlüsselbegriffe, um diesen Faktor zu beseitigen.
6. Annäherungsfehler
Annäherungsfehler können auftreten, wenn bestimmte Aspekte im Mitarbeitergespräch-Protokoll eng beieinander liegen und durch ähnliche Begrifflichkeiten und Bewertungen unabhängig von der tatsächlichen Wertung verwirren.
Wie in dieser Studie des International Journal of Organizational Leadership gezeigt wird, können die umliegende Elemente auf das Feedback einer Person in einem bestimmten Bereich eine großen Einfluss haben.
Bekommt der Mitarbeiter zum Beispiel eine positive Bewertung, könnte dieses Ergebnis den Feedbackgeber dahingehend beeinflussen, weitere positive Bewertungen der nächsten Punkte auf der Liste zu geben.
Die gegenteilige Reaktion ist übrigens in dem Zusammenhang genauso möglich: Es wird eine niedrigere Bewertung gegeben, um die vorherige "auszugleichen".
7. Aktualitätsfehler
Als einer der häufigsten Fehler im Mitarbeitergespräch stützt der Feedbackgeber sein Feedback nur auf die letzten Arbeitswochen.
Ein Beispiel wäre, wenn ein Mitarbeiter während des größten Teils des Beurteilungszeitraums hervorragende Leistungen erbracht hat, aber sich vor dem Mitarbeiterjahresgespräch einen Fehler geleistet hat. Nicht das gesamte Jahr zu berücksichtigen und sich auf einen Fehler vor ein paar Wochen zu konzentrieren könnte zu negativem Feedback führen.
Mit anderen Worten, der Feedbackgeber begeht hier den Fehler, sich auf die aktuellsten Erfahrungen zu beziehen.
Es kann auch das Gegenteil passieren: Ein Mitarbeiter hat vielleicht vor kurzem ein wichtiges Projekt erfolgreich abgeschlossen, was die Meinung des Feedbackgebers positiv beeinflusst, obwohl die Leistung ansonsten den größten Teil des Jahres schlecht war.
8. Vergleichs-/Kontrastfehler
Der Vergleichs-/Kontrastfehler entsteht, wenn ein Feedbackgeber die Leistung zweier Mitarbeiter miteinander vergleicht, anstatt absolute Leistungsmessungen für jeden einzelnen Mitarbeiter zu verwenden. Ein als "ausgezeichnet" bewerteter Mitarbeiter könnte so einen anderen mit einer "guten" Bewertung als mittelmäßig erscheinen lassen.
Jeder Mitarbeiter ist einzigartig und verfügt über unterschiedliche Stärken und Schwächen, die ihn als Fachmann auszeichnen. Personaler sollten immer daran denken, dass ein faires Mitarbeitergespräch niemals durch einen Vergleich der Kompetenzen verschiedener Mitarbeiter entstehen kann.
Viel wichtiger ist es, jeden Mitarbeiter immer nur hinsichtlich seiner Leistung in Bezug auf die individuell festgelegten Standards und Kriterien zu beurteilen.
9. Attributionsfehler
Zuschreibungsfehler beruhen auf subjektiven Schlussfolgerungen. Denn dabei stellt der Mitarbeiter Mutmaßungen über die Motive der spezifischen Handlungen und Verhaltensweisen an.
In einem Mitarbeitergespräch könnte ein Attributionsfehler beispielsweise dann auftreten, wenn ein Mitarbeiter eine Frage negativ beantwortet und den Feedbackgeber zur Annahme verleitet, der Mitarbeiter würde eine negative Einstellung zu seiner gesamten Arbeit haben.
Mutmaßungen über die Reaktion oder das spezifische Verhalten eines Mitarbeiters zu treffen ist nie eine gute Idee. Immerhin kann davon der Rest des Beurteilungsprozesses beeinflusst werden.
Jetzt kennst Du die wichtigsten Mitarbeitergespräch-Fehler. Wie Du die häufigsten Probleme lösen kannst liest Du in diesen Artikeln:
