Verhaltensverankerte Bewertungsskalen: Eine umfassende Analyse und Anwendung

Gut zu wissen: Wichtigste Punkte über die Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

1. BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale):
   1. Effektives, 60 Jahre altes Konzept im Leistungsmanagement.
   2. Bewertet Mitarbeiter anhand konkreter Verhaltensbeispiele.
2. Vorteile von BARS:
   1. Gültigkeit durch Fachexpertenbeteiligung.
   2. Einfach zu verwenden und schafft klare Standards.
3. Nachteile von BARS:
   1. Komplexe Umsetzung und kostenintensiv.
   2. Erfordert regelmäßige Aktualisierungen.

Die verhaltensorientierte oder verhaltensverankerte Bewertungsskala (Behaviorally Anchored Rating Scale - kurz BARS) ist  im Leistungsmanagement ein fast 60 Jahre altes Konzept. Ein Grund dafür, dass es sich so lange gehalten hat - und dass Unternehmen immer noch Zeit und Ressourcen in die Entwicklung und Pflege dieser Skalen stecken - ist, dass es in der Anwendung sehr effektiv ist. 

Beurteilungen, die auf direkter Verhaltensbeobachtung beruhen, lassen sich nur schwer anfechten. Wie können verhaltensorientierte Bewertungsskalen heute und in Zukunft in Dein Talentmanagement integriert werden und wie kannst Du sie entwickeln? In unserem Artikel erfährst Du alles zu BARS und erhältst eine kostenlose Vorlage.

Was ist eine Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)?

Eine BARS ist ein Bewertungsinstrument, das es ermöglicht, Mitarbeiter in verschiedenen Leistungsbereichen zu bewerten. Dabei wird ihr Verhalten anhand spezifischer Beispiele verglichen, die den einzelnen Leistungsstufen zugeordnet sind. Dies erfolgt üblicherweise auf einer Fünf-, Sieben- oder Neun-Punkte-Skala.

Du kannst diese Verhaltensweisen mit Hilfe der Critical Incident Technique (CIT) oder anderen Methoden der Arbeitsplatzanalyse definieren. Fachexperten ermitteln eine Reihe von Ergebnissen und beschreiben dann bestimmte Vorfälle und die Verhaltensweisen, die diese Ergebnisse hervorrufen.

Wie setzt man Verhaltensverankerte Bewertungsskalen ein?

Die meisten Unternehmen verwenden Verhaltensverankerte Bewertungsskalen, weil sie als umfassendes System dienen, das jede Rolle mit den geschäftlichen Prioritäten in Einklang bringt. Sie dienen als Leitfaden für den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters, indem sie ein vollständiges Profil für jeden Einzelnen erstellen. Du kannst eine verhaltensorientierte Bewertungsskala bei den folgenden HR-Aktivitäten einsetzen:

• Talentakquise: Wenn Deine Personalverantwortlichen wissen, welche Verhaltensweisen Du brauchst, können sie besser nach Kandidaten suchen. Personalverantwortliche nutzen die BARS, um strukturierte Interviews zu führen und zu bewerten.
• Lernen und Entwicklung: Coaching und Entwicklung sind für Manager einfacher, wenn sie bestimmte Verhaltensweisen im Blick haben. Die meisten Lernmanagementsysteme für Unternehmen nutzen sie, um individualisierte Lernpfade zu erstellen.
• Leistungsmanagement: Verhaltensanker helfen den Managern bei Leistungsfeedback und -bewertung.
• Karriereplanung: Ein Karrierepfad ist wichtig, um Spitzenkräfte zu gewinnen und zu halten. Verhaltensanker geben die Richtung für die Betreuung und die Planung ihrer Entwicklung vor.
• Nachfolgemanagement: Die Identifizierung von Talentlücken ist einfacher, wenn Du über spezifische Leistungsdimensionen verfügst, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren und potenzielle Nachfolger auszuwählen. 
• Unternehmenskultur: Wenn Du Verhaltensweisen pflegst, die Deine Unternehmenskultur prägen, kann das einen großen Einfluss auf Dein Unternehmen haben. Verhaltensverankerte Bewertungsskalen skizzieren Verhaltensweisen, die Führungskräfte dann vorleben können.

Was sind die Vorteile des Behaviorally Anchored Rating Scale?

Die meisten Unternehmen sind zu kontinuierlichem Feedback übergegangen. Sie brauchen aber immer noch jährliche Beurteilungen, um Kriterien für Gehaltserhöhungen und interne Beförderungen festzulegen. Sie brauchen eine Struktur, die ein stärkenbasiertes Coaching während des Jahres unterstützt und am Ende des Zeitraums als zusammenfassende Bewertung dient. BARS kann beide Funktionen gut erfüllen und Du kannst es in Kombination mit anderen Feedbackmethoden einsetzen.

Hier die Vorteile von BARS:

• Gültigkeit: Die Mitarbeiter, die die Position innehaben, und ihre Vorgesetzten, die mit der Position vertraut sind, entwickeln die Verhaltensbeschreibungen. Durch ihr Fachwissen wird sichergestellt, dass die BARS das messen, was sie messen sollen. Zum Beispiel kann bei der Bewertung, ob ein Mitarbeiter mit Kundenkontakt Besucher gut behandelt, die erwartete Leistung darin bestehen, sie mit einem Lächeln zu begrüßen. Die Bewertung stimmt mit der betrieblichen Definition überein, und ihre Inhaltsvalidität zeigt, dass sie tatsächliche Verhaltensweisen eines guten Kundendienstes repräsentieren.
• Einfach zu verwenden: Da die Verhaltensweisen klar definiert sind, verstehen Führungskräfte und ihre Mitarbeiter sie ohne umfangreiche Erklärungen oder Schulungen. Daher müssen die Manager nicht stundenlang lange Berichte schreiben, um die Bewertung zu rechtfertigen. Die Verhaltensweisen sind entweder vorhanden oder sie sind nicht vorhanden.

• Klare Standards: BARS schaffen ein gegenseitiges Verständnis zwischen den Führungskräften und ihren Beschäftigten darüber, was sie bewerten und wo sie sich verbessern können. Dieses Verständnis erleichtert eine Diskussion über die Entwicklung.
• Konsistent: Da die Verhaltensaussagen einfach und klar sind, gibt es kaum Abweichungen, unabhängig davon, wer bewertet wird und wer die Bewertung vornimmt.
• Individuell: Es gibt Gemeinsamkeiten zwischen den Rollen im Unternehmen, aber jede Position im Unternehmen hat eine eigene Reihe von rollenbezogenen Verhaltensweisen.
• Unparteiisch: Der Schwerpunkt liegt auf dem Verhalten und nicht auf dem Wert der zu beurteilenden Person, was offene Diskussionen ermöglicht.
  
  

Was sind die Nachteile der Behaviorally Anchored Rating Scale?

• Komplexe Umsetzung: Obwohl viele Rollen ähnliche Soft Skills und Führungsverhalten erfordern, gibt es spezifische Verhaltensindikatoren für jede Rolle, die analysiert werden müssen. Es ist notwendig, für jedes Verhalten jedes Leistungsniveau zu entwickeln, zu überprüfen und abzustimmen. Die verhaltensorientierte Bewertungsskala ist in Branchen wie Einzelhandel, Versicherung oder Kontaktzentren mit vielen ähnlichen Rollen einfacher zu handhaben.
• Teuer: Die Entwicklung einer BARS erfordert eine Arbeitsplatzanalyse und fortgeschrittene Fähigkeiten zur Überprüfung von Verhaltensaussagen durch Fachexperten. Möglicherweise sind die Dienste eines Arbeitspsychologen oder Beratungsunternehmens erforderlich. Erfahrene Mitarbeiter, Vorgesetzte und Personalverantwortliche müssen möglicherweise von ihren Arbeitsplätzen abwesend sein, um die Verhaltensweisen aufzuschreiben.
• Zeitaufwendig: Insbesondere in Branchen mit ähnlichen Aufgaben kann es für Führungskräfte belastend sein, die Leistung von 60 oder mehr Verhaltensweisen mit jedem Einzelnen zu besprechen. In Abteilungen wie dem Personalwesen haben Manager der ersten Ebene oft einen Verantwortungsbereich von bis zu 30 Mitarbeitern.
• Häufige Aktualisierungen: In der heutigen Arbeitswelt, in der Fähigkeiten kurzlebig sind, müssen Verhaltensweisen regelmäßig aktualisiert werden. In einigen Fällen können sich die Rollenanforderungen mit jeder neuen Stellenausschreibung ändern.
• Voreingenommenheit: BARS beseitigt oder reduziert viele Voreingenommenheitsfehler, jedoch nicht alle. Der Prüfer muss sich bei der Bewertung auf jedes Verhalten konzentrieren.

Alternativen zum Behaviorally Anchored Rating Scale

Es gibt verschiedene Alternativen zum Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS), die je nach den Bedürfnissen und Präferenzen einer Organisation eingesetzt werden können. Hier sind einige Beispiele:

1. Two-Point Rating Scale:
   1. Diese einfache Skala bewertet die Leistung anhand von nur zwei Optionen, wie zum Beispiel "erfüllt die Erwartungen" oder "erfüllt die Erwartungen nicht". Dies erleichtert die Bewertung, kann jedoch weniger nuanciert sein als andere Methoden.
2. Five-Level Graphic Rating Scale:
   1. Hier werden Mitarbeiterleistungen auf einer Skala von fünf Stufen bewertet, häufig von "ungenügend" bis "hervorragend". Dies bietet eine breitere Bandbreite für die Bewertung im Vergleich zu einer Zwei-Punkte-Skala.
3. Stacked Ranking:
   1. Bei dieser Methode werden Mitarbeiter relativ zueinander gerankt, wobei die besten und schlechtesten Leistungen identifiziert werden. Dies eignet sich besonders für Unternehmen, die eine klare Rangordnung der Leistung erstellen möchten.
4. Likert Scales:
   1. Likert-Skalen verwenden Aussagen und bitten die Bewerter, ihren Grad der Zustimmung oder Ablehnung auf einer mehrstufigen Skala anzugeben. Dies ermöglicht eine feinere Differenzierung der Meinungen.
5. Semantic Scales:
   1. Semantic Scales verwenden Wortpaare mit festgelegten Bedeutungen, um die Leistung zu bewerten. Beispielsweise könnten Adjektive wie "effektiv" und "ineffektiv" verwendet werden, um verschiedene Bewertungsstufen darzustellen.
6. Custom Scales:
   1. Organisationen können auch maßgeschneiderte Bewertungsskalen erstellen, die speziell auf ihre individuellen Anforderungen zugeschnitten sind. Dies ermöglicht eine flexible Anpassung an die Unternehmenskultur und -ziele.

Die Auswahl der am besten geeigneten Methode hängt von den Zielen der Leistungsbeurteilung, der Unternehmenskultur und den Präferenzen der Organisation ab. Es ist auch möglich, verschiedene Methoden zu kombinieren, um eine umfassendere Bewertung zu erhalten.

Behaviorally Anchored Rating Scale Vorlage

Kenjo hat eine innovative Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) Vorlage entwickelt und zum Download bereitgestellt. Diese Vorlage zeichnet sich durch klare Verhaltensbeschreibungen und graduierte Leistungskriterien aus, die Unternehmen bei der objektiven Beurteilung ihrer Mitarbeiter unterstützen. 

Durch die Nutzung dieser Vorlage können Organisationen ihre Leistungsbeurteilungen optimieren und Mitarbeitern klare Erwartungen setzen. Um diese Vorlage zu erhalten, kannst Du die Datei jetzt kostenlos herunterladen.

Wie erstellt man eine Verhaltensorientierte Bewertungsskala?

Die Erstellung einer verhaltensorientierten Bewertungsskala ist ein bedeutender Schritt, um objektive und umfassende Einschätzungen des Verhaltens von Personen in verschiedenen Kontexten zu ermöglichen. Eine solche Skala bietet eine strukturierte Methode zur Erfassung, Analyse und Bewertung von Verhaltensweisen, die in verschiedenen Situationen auftreten können.

In diesem Zusammenhang ist es entscheidend, eine Bewertungsskala zu entwickeln, die präzise, relevant und fair ist. Im Folgenden werden die grundlegenden Schritte und Überlegungen erläutert, die bei der Erstellung einer verhaltensorientierten Bewertungsskala berücksichtigt werden sollten. Eine sorgfältige Planung und Berücksichtigung der spezifischen Anforderungen des Bewertungskontextes sind dabei von zentraler Bedeutung, um eine zuverlässige und aussagekräftige Beurteilung des Verhaltens zu gewährleisten. Hier alle Schritte die helfen, eine BARS zu erstellen:

• Bildung eines Steuerungsteams:

1. Ausrichtung des Projekts auf HR-Maßnahmen für nachhaltigen Wandel.
2. Einbindung von Führungskräften und Werten schaffenden Mitarbeitern.
3. Einbeziehung des Marketingteams für verbesserte interne Kommunikation.

• Zusammenstellung und Vorbereitung des Expertenteams:

1. Gewinnung von Fachexperten, geleitet von HR-Klassifizierungsexperten.
2. Erstellung von Verhaltensaussagen und Umwandlung in Leistungskategorien.
3. Vorbereitung durch Personalexperten oder Beratungspartner.

• Identifikation von Verhaltensweisen:

1. Anwendung von Methoden wie Critical Incident Technique oder Job Analysis.
2. Bearbeitung in Standardformat, Entfernung von Redundanzen und Feststellung von Gemeinsamkeiten.

• Festlegung von Leistungsdimensionen:

1. Gruppierung von Verhaltensweisen zu Leistungsdimensionen.
2. Beispiel: "Kommunikation und Verhandlungen mit Lieferanten" für einen Supply Chain Manager.

• Übersetzung der Verhaltensweisen:

1. Zuordnung von Verhalten zu den festgelegten Leistungsdimensionen.

• Einstufung von Verhaltensweisen und Vorfällen:

1. Einordnung in Bewertungsskala basierend auf der KMU-Einschätzung.

• Berücksichtigung relevanter Verhaltensweisen:

1. Auswahl von relevanten Verhaltensweisen mit geringer Abweichung.
2. Beachtung der Konstruktvalidität im Verhältnis zur Leistungsskala.

• Entwicklung der endgültigen Version:

1. Überarbeitung auf Grammatik, Syntax und Klarheit.
2. Sicherstellung, dass Aussagen ihren Sinn bewahren, z. B. präzisere Formulierung für verschiedene Berufsgruppen.

Behaviorally Anchored Rating Scale Beispiele

In diesem Beispiel werden die Leistungsstufen anhand konkret beobachtbarer Verhaltensweisen im Kontext der Mitarbeiter-Kommunikationsfähigkeiten definiert. Diese konkretisierten Verhaltensbeschreibungen dienen als Ankerpunkte für eine präzise und objektive Bewertung. Hier ein Beispiel für eine Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) in Bezug auf die Kommunikationsfähigkeiten eines Mitarbeiters. Die Leistungsdimension ist “Kommunikation und Zusammenarbeit”.

• Stufe 5: Übertrifft die Standards

• Verhalten: Der Mitarbeiter fördert proaktiv den Austausch von Ideen im Team und trägt dazu bei, ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Zeigt außergewöhnliche Fähigkeiten in der Klärung von Missverständnissen und fördert eine offene Kommunikation.

• Stufe 4: Erfüllt die Standards

• Verhalten: Der Mitarbeiter kommuniziert klar und effektiv mit Teammitgliedern und anderen Abteilungen. Nimmt aktiv an Meetings teil und trägt konstruktiv zu Diskussionen bei.

• Stufe 3: Erfüllt die Standards nicht vollständig

• Verhalten: Der Mitarbeiter kommuniziert, jedoch gelegentlich unklar. Zeigt Schwierigkeiten bei der Konfliktlösung und könnte proaktiver bei der Zusammenarbeit sein.

• Stufe 2: Verbesserungsbedürftig

• Verhalten: Die Kommunikation des Mitarbeiters ist oft unklar, was zu Missverständnissen führen kann. Beteiligt sich wenig an Teamaktivitäten.

• Stufe 1: Erfüllt die Standards nicht

• Verhalten: Der Mitarbeiter hat erhebliche Schwierigkeiten, klare Botschaften zu vermitteln. Die Zusammenarbeit mit anderen ist stark beeinträchtigt, da es an grundlegenden Kommunikationsfähigkeiten mangelt.

So hilft Dir Kenjo bei Deinem Performance Management

Kenjo revolutioniert das Performance Management mit einer leistungsstarken Softwarelösung. Du kannst Aufgaben und Verantwortlichkeiten effektiv verwalten und alle Mitarbeitenden grafisch darstellen. Die Software erleichtert die Definition von Eckpunkten für hervorragende Leistungen und unterstützt bei Beförderungsentscheidungen. Buche eine Demo, um zu erfahren, wie Kenjo Dir hilft, transparente Performance Management-Strategien zu implementieren.

Mit Kenjo wird Ordnung zum Schlüssel des Erfolgs. Erstelle Kategorien und Ad-hoc-Fragen basierend auf den zu messenden Kompetenzen. Der Fragenkatalog strukturiert Feedback-Runden und ermöglicht eine personalisierte Gesprächsführung. Die HR-Berichte zeigen potenzielle Schwierigkeiten, und Vorlagen erleichtern den Beurteilungsprozess.

Regelmäßiges Feedback schafft Verbindlichkeit, reduziert Bauchschmerzen vor jährlichen Beurteilungen und fördert die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden. Buche eine Demo, um zu sehen, wie Kenjo die Erwartungen von Belegschaft und Management besser aufeinander abstimmt.