Alles was du zum Thema Personal und Mitarbeiterbeurteilungen wissen musst

Mitarbeiter- oder Leistungsbeurteilungen sind ein wichtiges Instrument für Unternehmen, um die Performance ihrer Mitarbeiter zu messen. Welche Methoden der Leistungsbeurteilung zum Einsatz kommen, hängt vom Unternehmen und dessen Zielsetzung ab. Mitarbeiterbeurteilungen und eine funktionierende Feedbackkultur sind wichtig, zum einen für Mitarbeiter, um sich im Unternehmen weiterzuentwickeln und ihre Performance zu verbessern, zum anderen für Unternehmen, um ihre Ziele zu erreichen und Produktivitätsverluste zu vermeiden. 

In diesem Artikel stellen wir Dir unterschiedliche Arten der Mitarbeiterbeurteilung vor. So kannst Du für Dein Unternehmen die passende Methode auswählen.

Was ist eine Mitarbeiterbeurteilung?

Mithilfe von Leistungsbeurteilungen ermitteln, messen und bewerten Unternehmen die Arbeitsleistung ihre Mitarbeiter. Leistungsbeurteilungen erfolgen objektiv und systematisch; sie helfen Unternehmen dabei, die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter genau zu bestimmen und deren Wachstum innerhalb des Unternehmens zu fördern. 

Mitarbeiterbeurteilungen liefern Unternehmen also wertvolle Informationen über ihre Mitarbeiter und bilden unter anderem die Grundlage für Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Weiterbildungen oder Nachfolge- und Karriereplanung.

Unabhängig davon, welche Verfahren und Methoden der Mitarbeiterbeurteilung Unternehmen nutzen, verfolgen sie damit ganz konkrete Ziele. Sie möchten …

• die Stärken und Schwächen von Mitarbeitern ermitteln, um geeignete nächste Schritte einzuleiten.
• die Beurteilungsinformationen über die Entwicklung jedes Mitarbeiters sammeln, um sie bei Entscheidungen über Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder ähnliches heranzuziehen.
• das Potenzial von Mitarbeitern beurteilen, beispielsweise um ihnen den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen oder Schulungen zur beruflichen Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens anzubieten. 
• Mitarbeiter-Feedback zu ihrer Arbeit und Leistung geben. 

Was ist das Ziel einer Mitarbeiterbeurteilung?

Das Hauptziel von Leistungsbeurteilungen ist es, die Leistung der Beschäftigten zu messen und zu verbessern und ihr zukünftiges Potenzial und ihren Wert für das Unternehmen zu steigern. Weitere Ziele sind die Bereitstellung von Feedback, die Verbesserung der Kommunikation, die Ermittlung des Schulungsbedarfs, die Klärung von Rollen und Zuständigkeiten und die Festlegung der Verteilung von Belohnungen.

• Feedback geben: Durch die Leistungsbeurteilung erfährt der Einzelne genau, wie gut er in den vergangenen zwölf Monaten war und kann diese Informationen nutzen, um seine Leistung in Zukunft zu verbessern. In dieser Hinsicht erfüllt die Leistungsbeurteilung einen wichtigen Zweck, indem sie dafür sorgt, dass die Erwartungen des Chefs klar kommuniziert werden.
• Bessere Beförderungsentscheidungen: Fast jeder in einem Unternehmen möchte weiterkommen oder befördert werden. Wie soll das Unternehmen entscheiden, wer befördert wird? Leistungsbeurteilungen machen es dem Unternehmen leichter, angemessene Entscheidungen zu treffen und sicherzustellen, dass die wichtigsten Positionen mit den fähigsten Mitarbeitern besetzt werden.
• Entscheidungen über Personalanpassung oder Personalabbau: Wenn Beförderungen das sind, was alle wollen, sind Entlassungen das, was alle vermeiden wollen. Aber wenn die wirtschaftliche Realität eine Organisation zum Personalabbau zwingt, hilft die Leistungsbeurteilung dabei, die talentiertesten Mitarbeiter zu halten und leistungsschwache Mitarbeiter zu identifizieren, die die Produktivität der Organisation beeinträchtigen.

Welche Methoden der Mitarbeiterbeurteilung gibt es?

Es gibt unterschiedliche Verfahren zur Leistungsbeurteilung; doch nicht alle Methoden und Prozesse sind für alle Unternehmen gleichermaßen geeignet.

90 Grad Feedback 

Beim 90-Grad-Feedback beurteilt die direkte Führungskraft oder der Manager die Fähigkeiten und die Leistungen des Mitarbeiters aus der sogenannten Top-Down-Perspektive. 

Oftmals erfolgt das 90-Grad-Feedback zur Leistungsbeurteilung aber aus zwei Perspektiven: Neben der Beurteilung durch den direkten Vorgesetzten gibt der Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung ab. Allerdings ist bei dieser Feedback-Methode die Meinung des Vorgesetzten von entscheidender Bedeutung, da dieser verantwortlich für die berufliche Entwicklung der ihm unterstellten Mitarbeiter ist. Ein Nachteil, der sich deshalb bei der 90-Grad-Feedback-Methode ergeben kann, ist: Die Mitarbeiterbeurteilung stützt sich allein auf die Meinung einer einzelnen Person.

180 Grad Feedback

Bei der Mitarbeiterbeurteilung mit 180-Grad-Feedback bekommen Mitarbeiter eine Einschätzung von ihrem Vorgesetzten und ihren Kollegen oder gegebenenfalls ihren Kunden. Vorrangig handelt es sich hierbei aber um Feedback zwischen Mitarbeitern, die direkte Kollegen sind, also zusammenarbeiten. 

Bei dieser Art der Leistungsbeurteilung erhalten Unternehmen also unterschiedliche Sichtweisen auf die Arbeitsleistung und das Verhalten des betreffenden Mitarbeiters. Da nicht nur die direkte Führungskraft eine Beurteilung abgibt, sondern auch die Kollegen, ist es umso wichtiger, dass diese Kollegen auch regelmäßig mit dem betreffenden Mitarbeiter zusammenarbeiten oder zumindest zusammengearbeitet haben.

270 Grad Feedback

Bei dieser Feedback-Methode erweitert sich der Kreis der Personen, die eine Beurteilung vornehmen, noch einmal: die direkte Führungskraft, die Mitarbeiter und die Kollegen auf derselben Hierarchieebene geben eine Rückmeldung zur Performance der entsprechenden Person.

Die 270-Grad-Feedback-Methode ermöglicht also eine umfassende Einschätzung. Sie ist in der Regel für mittlere bis große Unternehmen interessanter, da sie die interne Kommunikation und die Mitarbeiterführung fördert.

360 Grad Feedback 

Beim 360 Grad Feedback, auch bekannt als 360 Grad Review, werden die Leistungen einer Person aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet. Unter anderem werden direkte Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter oder Teammitglieder, Partner, Untergebene und Kunden in die Mitarbeiterbeurteilung einbezogen. Mit anderen Worten: alle Personen, mit denen ein Mitarbeiter regelmäßig zusammenarbeitet oder bei seiner täglichen Arbeit in Berührung kommt.

Diese Methode liefert ein umfassendes, objektives Bild von den Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters. Darüber hinaus zeigt das 360-Grad-Feedback deutlich, das bei Mitarbeiterbeurteilungen nicht nur die Meinung von Vorgesetzten ins Gewicht fallen sollte.

Verhaltensbasierte Bewertungsskala (BARS)

Diese Methode wird oft als die effektivste betrachtet, da sie sowohl die qualitativen als auch die quantitativen Vorteile des Leistungsbeurteilungsprozesses zur Geltung bringt. Bei der verhaltensorientierten Bewertungsskala (Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS) vergleicht der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers mit bestimmten Verhaltensbeispielen, die in einer numerischen Bewertung verankert werden.

Da diese Methode sowohl auf quantitative als auch auf qualitative Formen der Messung zurückgreift und gleichzeitig immaterielle Qualitäten der Beschäftigten in das Bewertungssystem einbezieht, gelingt es BARS, klare Standards zu setzen, das Feedback zu verbessern und eine genaue Leistungsanalyse und einheitliche Bewertung zu ermöglichen.

Zielorientierte Mitarbeiterbeurteilung (oder: Management nach Zielen)

Bei dieser Methode zur Leistungsbeurteilung kommen Manager und Mitarbeiter, beispielsweise in Mitarbeitergesprächen, zusammen, um die Leistung des Mitarbeiters einzuschätzen und zu beurteilen, ob und wie gut dieser seine Ziele erreicht hat. Vordergründig ist bei dieser Methode also die Kontrolle, das Verfolgen und die Bewertung der erzielten Mitarbeiterergebnisse in Bezug auf die vereinbarten Zielvorgaben.

Viele Unternehmen verwenden SMART- oder OKR-Ziele, um die Leistung ihrer Mitarbeiter zu messen. Bei beiden Zielsetzungssystemen formulieren Unternehmen ihre Ziele nach einer vorgegebenen Struktur.

Die zielorientierte Leistungsbeurteilung ist ein hervorragendes Instrument, um die Produktivität und die Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Allerdings sollten Unternehmen dabei nicht den Aufwand für die Personalabteilung unterschätzen: Das HR-Team muss die Mitarbeiter in den unterschiedlichen Phasen – Zieldefinition, Zielkontrolle und Auswertung der Ergebnisse – begleiten und unterstützen. 

Kompetenzbasierte Mitarbeiterbeurteilungen

Unter Kompetenzen verstehen wir die Fähigkeit einer Person, eine Aufgabe effektiv auszuführen, und zwar indem sie ihr Wissen und Können, also die erforderlichen Fachkenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und ihren Sachverstand einsetzt.

In kompetenzbasierten Beurteilungsverfahren dreht sich also alles um das Kompetenzniveau der Mitarbeiter. Die Erfahrung spielt zwar auch eine wichtige Rolle, reicht allein aber nicht aus, um kompetent zu handeln und die strategischen Unternehmensziele voranzutreiben. Diese Methode hilft Unternehmen, Kompetenzlücken im Team zu erkennen und die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu ermitteln. Unternehmen fokussieren sich hierbei also auf die langfristige Entwicklung ihrer Mitarbeiter.

Selbsteinschätzung

Wie der Name schon sagt, bei einer Selbsteinschätzung bewertet ein Mitarbeiter seine eigene Leistung anhand von vorgegebenen Beurteilungskriterien und festgelegten Beurteilungsskalen. Der Mitarbeiter soll sich dabei seiner Leistung sowie seiner beruflichen Stärken und Schwächen bewusst werden.

Eine solche Gelegenheit zur Reflexion und Selbstanalyse erweist sich oft als sehr nützlich, da sich Mitarbeiter mitunter sehr realistisch einschätzen und außerdem aktiv in den Beurteilungsprozess einbezogen werden. Tatsächlich sind Selbsteinschätzungen, beispielsweise in Form eines Fragebogens, oft Bestandteil von 270- oder 360-Grad-Feedbacks.

Was sind die Kriterien einer Mitarbeiterbeurteilung?

Erfolgreiche Mitarbeiterbeurteilungen zeichnen sich durch mehrere gemeinsame Merkmale aus:

• Klare Zielsetzungen: Eine gute Leistungsbeurteilung sollte sich an eindeutigen Zielen orientieren, alle Ebenen und Bereiche der Organisation abdecken und die Bedürfnisse der einzelnen Bereiche widerspiegeln.
• Zustimmung des Managements und der Beschäftigten: Um effektiv zu sein, sollte das Beurteilungssystem von der gesamten Belegschaft unterstützt werden. Dazu gehört die Unterstützung der Unternehmensleitung für mögliche Ausgaben wie zusätzliche Schulungen, Mitarbeiterversammlungen, Beurteilungsformulare und andere Materialien sowie die Zeit der Mitarbeiter.
• Flexibilität: Ein Unternehmen muss sein System so flexibel gestalten, dass es sich an eventuelle Veränderungen anpassen kann.
• Vorhersehbarkeit: Der Zeitpunkt der Leistungsbeurteilung und aller anderen Feedbackgespräche sollte vorhersehbar sein, damit sich der Arbeitnehmer auf die Beurteilung vorbereiten.

Wie Kenjo bei der Mitarbeiterbeurteilung hilft

Um die finanzielle Belastung für ein kleines Unternehmen zu verringern, empfiehlt es sich, eine Software für das Performance Management in den jährlichen Beurteilungsprozess zu integrieren. Kenjo hilft kleinen und mittleren Unternehmen dabei, effektives Mitarbeiterfeedback zu geben.

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Ein gutes Mitarbeiterbeurteilungssystem liefert Echtzeitberichte und verbessert die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Die Plattform begleitet Dich bei der Durchführung des Prozesses und speichert die Ergebnisse zur späteren Überprüfung.

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