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Mitarbeitergespräch

Selbsteinschätzung als Grundlage eines Mitarbeitergesprächs

Eine  Mitarbeiter-Selbsteinschätzung kann den Verlauf einer Karriere verändern, vor allem, wenn ein Vorgesetzter die Selbstbeurteilung seines Mitarbeiters in Frage stellt. Die Messung der eigenen Arbeitsleistung erfordert jedoch einen klaren Plan, und wir zeigen Personalmanagern wie das geht. 

 

Mitarbeitergespräche können ganz schön einschüchternd sein, besonders der Abschnitt zur Selbsteinschätzung. Immerhin tun sich die meisten Menschen schwer damit, ihre Arbeitsleistung genau darzustellen. Von mangelnder Objektivität, falscher Bescheidenheit oder größenwahnsinnigen Kollegen wollen wir gar nicht erst anfangen zu reden.

 

Allerdings sollte eine Selbsteinschätzung der Leistungsbeurteilung Teil aller Mitarbeitergespräche sein. Hier benoten sich die Mitarbeiter und reflektieren ihren Beitrag zum Unternehmen. Als Vorteile werden immer wieder die zusätzlichen Informationen für das Personalmanagement aufgezählt, ebenso die Selbstreflexion und -analyse der Mitarbeiter über ihre Leistungen. Werfen wir zunächst einen Blick auf die Funktionsweise und Vorteile für das Unternehmen und die Mitarbeiter.

 

 

Wie funktioniert eine Selbstbewertung

 

Zur Bewertung seiner eigenen Arbeit befolgt der Mitarbeiter konkrete, im Voraus festgelegte KPIs für Zielvereinbarungen im Mitarbeitergespräch. Als übergeordnetes Ziel sollen sich Mitarbeiter ihrer eigenen Leistungen, Potenziale und Schwächen bewusst werden. Dies unterstützt sie, ihr Engagement für das Unternehmen im Einklang mit seiner Mission und seinen Zielen neu zu definieren. Aber was heißt das nun konkret?

 

Im eigentlichen Sinne bedeutet eine Selbstbeurteilung, dass die Mitarbeiter in einer vertrauensvollen Umgebung ihre Arbeit reflektieren und gegebenenfalls Kritik üben können. Und da dies in der Regel im Vorfeld in Eigenregie stattfindet hilft eine Mitarbeiter-Selbsteinschätzung auch bei der Vorbereitung auf das Feedbackgespräch.

 

 

Vorteile der Mitarbeiter-Selbsteinschätzung

 

Dank einer Selbsteinschätzung können Mitarbeiter ihren Vorgesetzten ihren Willen, Engagement und Ernsthaftigkeit zeigen. Dabei sollte in einem vertrauensvollen Betriebsklima kein Grund zur Sorge bestehen. So ist das Reflektieren und Analysieren seiner eigenen Arbeit eine interessante und nützliche Erfahrung. Weitere Vorteile einer Selbsteinschätzung im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs sind:

 

  1. Unabhängigkeit und Entwicklung fördern: Mitarbeiter denken unabhängig über ihre Karriere nach und werden sich ihrer Schwächen und Verbesserungsmöglichkeiten bewusst.

 

  1. Hervorhebung der Leistungen: Selbsteinschätzungen helfen Mitarbeitern, ihre Erfolge zu feiern und den Wert, den sie für das Unternehmen schaffen, anzuerkennen.

 

  1. Meinungsverschiedenheiten erkennen: Diskrepanzen in den Rückmeldungen anderer leichter erkennen.

 

  1. Verbesserte Beziehungen: Kommunikation schafft Vertrauen, Verständnis und fördert nicht zuletzt die Zusammenarbeit.

 

  1. Zielfokussierung: Eigenverantwortliches Arbeiten und das Reflektieren über Erfolge und Herausforderungen führen im Idealfall zu einer stärkeren Konzentration auf die gesetzten Ziele.

 

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Tipps zur Durchführung einer Selbsteinschätzung im Mitarbeitergespräch

 

Entsprechende Instrumente und Richtlinien helfen, effektiv und objektiv zu bleiben. Nicht jeder Mitarbeiter erinnert sich unverzerrt an seine Leistungen oder ist ehrlich sich selbst und anderen gegenüber. Ein schriftliches Skript oder Fragebogen unterstützt Mitarbeiter bei der Durchführung einer umfassenden Selbsteinschätzung. Dabei sollten Personalmanager sechs wichtige Schritte berücksichtigen:

 

 

1. Präzise Angaben

 

Die Mitarbeiter sollten nach Möglichkeit genaue Angaben und Kennzahlen vorlegen. Vage Kommentare wie "Ich habe mein Verkaufsziel erreicht" bieten keine genauen Informationen über ihre Leistung.

 

Die Verwendung von Kennzahlen müssen für die Teams und Abteilungen relevant sein und sollten auch mit den Unternehmenszielen in Beziehung gesetzt werden.



2. Eine Selbsteinschätzung braucht Zeit

 

HR-Manager sollten den Mitarbeitern genügend Zeit für eine Selbstbeurteilung einräumen, und die Deadline und Inhalte mehrere Wochen im Voraus klar kommunizieren.

 

Auf diese Weise haben die Mitarbeiter genügend Zeit, Informationen und Beispiele zu sammeln, bevor sie die Selbsteinschätzung abgeben.



3. Überprüfen der Stellenbeschreibung

 

Ist der Mitarbeiter unschlüssig darüber, welche Aspekte er bewerten soll, hilft ein Rückblick auf seine Stellenbeschreibung. Dies bildet einen guten Ausgangspunkt, um seine Leistungen einzuschätzen und ggf. Entwicklungspotenzial aufzudecken.



4. Unternehmensziele berücksichtigen

 

Mitarbeiter sollten unbedingt betonen, wie ihre Bemühungen und Leistungen zu den Unternehmenszielen beigetragen haben. Das ist besonders bei anstehenden Beförderungen oder Gehaltserhöhungen ein wichtiger Faktor.

 

5. STAR-Methode 

 

Als Vorlage zur Durchführung einer Selbsteinschätzung sollten Personalmanager ihren Mitarbeitern die STAR-Methode ans Herz legen. Dazu beschreiben Mitarbeiter

 

  • kurz die betreffende Situation 
  • oder Aufgabe (Task), 
  • die von ihnen ergriffenen Maßnahmen (Actions
  • und die erzielten Resultate.

 

Durch diese Rahmenbedingungen können Mitarbeiter ihre Handlungen und Erfolge strukturieren und wissen genau, was von ihnen erwartet wird.

 

 

6. Die nächsten Schritte

 

Während der größte Teil einer Selbsteinschätzung den Blick in die Vergangenheit richtet, gehören neue Zielvereinbarungen für zukünftige Projekte ebenso ins Mitarbeitergespräch. Am besten beenden Mitarbeiter die Selbstbeurteilung mit einer Auflistung:

 

  • wie sie aufgrund ihrer Stärken weitere Ergebnisse einfahren werden,
  • und wie sie sich langfristig verbessern wollen.


selbsteinschätzung mitarbeiter

Foto: Elias Sch. - Pixabay

 

 

Die verschiedenen Arten von Mitarbeitergesprächen

 

Wie wir bereits erwähnt haben, ist die Selbstevaluierung nur eine von vielen Methoden beim Führen von Mitarbeitergesprächen. In der Vorbereitungsphase von Feedback-Gesprächen bitten wir Mitarbeiter zu einer Selbsteinschätzung der eigenen Leistungen und fügen diese Angaben den Notizen im Mitarbeitergespräch hinzu.



Selbsteinschätzung vs. 180-Grad-Feedback

 

Beim 180-Grad-Feedback erhält der Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten, Teammitgliedern und gegebenenfalls von Kunden Feedback. Dabei müssen die Feedback-Geber eng mit dem betreffenden Mitarbeiter zusammengearbeitet haben, so dass sie die beruflichen Kompetenzen entsprechend objektiv und fair kommentieren. 

 

Diese Art von Feedback ergänzt die Selbsteinschätzung und fügt dieser bei Diskrepanzen eine neue und interessante Perspektive hinzu.

 

Der Unterschied zwischen beiden Methoden besteht darin, dass nur der jeweilige Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung vornimmt, und die eng mit dem Mitarbeiter zusammenarbeitenden Mitarbeiter an dem 180-Grad-Feedback teilnehmen.

 

 

Selbsteinschätzung vs. 270-Grad-Feedback

 

Hier bewerten Mitarbeiter die Arbeit ihrer unmittelbaren Vorgesetzte, sozusagen von unten nach oben. Ziel ist es, den Führungskräften dabei zu helfen, sich zu verbessern und die Kluft zwischen sich und ihrem unmittelbaren Vorgesetzten zu überbrücken. 

 

Das gelingt am besten durch konstruktives und respektvolles Feedback. 



360-Grad-Feedback Selbsteinschätzung

 

Die 360-Grad-Feedback-Methode beteiligt durch Manager, Teamkollegen, Kunden und Lieferanten alle mit dem Mitarbeiter in Kontakt stehende Personen, sogar Außenstehende aus anderen Unternehmen.

 

Als Hauptvorteil vermittelt ein 360-Grad-Feedback ein gutes Bild über die Arbeit eines Mitarbeiters und die unterschiedliche Standpunkte. 

 

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Mitarbeiter-Selbsteinschätzung Beispiele

 

Eine Selbstbeurteilung hängt in starkem Maße davon ab, wie ein Mitarbeiter sich selbst einschätzt bzw. wie sein Selbstverständnis ist. Immerhin verfügt jeder Mensch über andere Gedankengänge, Gefühle, Empfindungen und persönlichen Eigenschaften. Personaler und Vorgesetzte sollten diesen Reichtum an Verschiedenheit nutzen, um ihr Team gezielt aufzubauen und Stärken und Schwächen auszugleichen.

 

"Da die Führungskraft ein Fremdbild und der Mitarbeiter ein Selbstbild erzeugen, sind so ein interessanter und aufschlussreicher Abgleich und eine Diskussionsgrundlage über verschiedene Sichtweisen möglich."

HR Praxis

 

Im Personalwesen kann ein positives Selbstverständnis eine Quelle der Inspiration und des Wachstums sein, sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen. Die folgenden Aspekte können auf ein positives Selbstkonzept hinweisen:

 

  • Unabhängigkeit: Wie führen wir unsere Arbeit, organisieren unsere Zeit oder bitten um Unterstützung?
  • Verantwortung: Schnelles und spontanes Handeln ist ein Zeichen von Selbstvertrauen.
  • Sich neuen Herausforderungen stellen: Interesse an neuen Aufgaben, die das Erlernen neuer Fähigkeiten und Kenntnisse erfordern.
  • Stolz auf Leistungen: Zufriedenheit mit der Erfüllung der uns übertragenen Aufgaben.
  • Emotionale Freiheit: Respektvoll und spontan unsere Gefühle und Meinungen ausdrücken.
  • Angemessener Umgang mit Enttäuschungen und Fehlern: In der Lage sein, mit Frustrationen umzugehen und das Positive aus negativen Erfahrungen zu ziehen.
  • Die Fähigkeit, mit anderen Menschen in Beziehung zu treten und sie positiv zu beeinflussen: Positive Selbstvergewisserung, dass wir eine positive Wirkung auf diejenigen haben, mit denen wir in Kontakt stehen.

All diese Aspekte können wir mit Hilfe eines Fragebogens messen und die Informationen mit statistischen Methoden auswerten. 

 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Mitarbeiter-Selbsteinschätzung ein integraler Bestandteil einer Leistungsbeurteilung ist, da sie den Standpunkt des Mitarbeiters hervorhebt und uns hilft, Meinungen miteinander zu vergleichen. Willkürliche Beurteilungen und frustrierende Mitarbeitergespräche sollten damit der Vergangenheit angehören.

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