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Mitarbeitergespräch

Wie können Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung schreiben?

Vor dem Schreiben einer Selbsteinschätzung sollten sich Vorgesetzte und Personalmanager über einige wesentliche Punkte im Klaren sein und konkrete Richtlinien zum Ausfüllen der Leistungsbeurteilung vorgeben.

 

Zwar ist eine Eigenbeurteilung bei jeder Leistungsbeurteilung üblich und für die Analyse der Ergebnisse von entscheidender Bedeutung, doch viele Mitarbeiter haben noch keine Erfahrungen und tun sich schwer damit, sich einzuschätzen. Daher müssen wir gewährleisten, dass sämtliche Mitarbeiter in entsprechender Weise die gleichen Informationen beisteuern.

 

 

Was ist eine Selbstbeurteilung, und warum ist sie wichtig?

 

Eine Selbsteinschätzung bildet die Grundlage für Mitarbeitergespräche und ist eine Bewertung, die die Beschäftigten über ihre eigene Arbeit nach bestimmten, im Voraus festgelegten Parametern und Kriterien vornehmen. Ziel ist es, die Eigenwahrnehmung der Mitarbeiter zu verbessern und sie zum Nachdenken über ihre Leistung und ihren Beitrag zum Unternehmen anzuregen.

 

Für gewöhnlich bitten wir Mitarbeiter noch vor dem eigentlichen Feedback von Kollegen um eine Selbstbeurteilung. Auf diese Weise können sie sich einen Überblick über ihre Arbeit verschaffen und eine eigene Meinung bilden. Anschließend erhalten sie dann Feedback von anderen.

 

Dennoch gibt es einen einfachen Grund, warum eine Selbsteinschätzung in jedem Leistungsbeurteilungsprozess und beim Führen von Mitarbeitergesprächen eine entscheidende Rolle spielt. Führungskräfte und Kollegen erinnern sich meistens nicht an jedes wichtige Ziel und Leistungen, die jeder Mitarbeiter in den letzten sechs oder zwölf Monaten erreicht hat. Da bietet die Selbstbeurteilung eine wunderbare Möglichkeit, einen Mehrwert für die geleistete Arbeit zu schaffen und persönliche Leistungen nachzuweisen.

 

Abgesehen davon gewinnt die Personalabteilung wertvolle Informationen aus einem vollkommen neuen Blickwinkel, und zwar des Mitarbeiters. So erfahren Personalmanager und Vorgesetzte etwa die Stärken und vermeintlichen Schwächen der Mitarbeiter und können sich dann mit Kollegen absprechen, ob die Einschätzung gerechtfertigt ist oder nicht. 

 

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Wichtige Schritte, um eine Selbsteinschätzung zu schreiben

 

Bei der Planung der Selbsteinschätzung sollten Personaler immer zunächst darlegen, wer an dem Prozess teilnehmen wird, und sicherstellen, dass diese sich zu einer glaubwürdigen und objektiven Bewertung verpflichten. 

 

An den entscheidenden Meetings sollten Vertreter der wichtigsten Bereiche des Unternehmens und natürlich auch die Personalmanager teilnehmen.

 

Ebenso ist eine Form der externen Validierung zu empfehlen, um einen sorgfältigen und gültigen Prozess zu garantieren. Das kann mit Hilfe von externen Personalfachleuten, einem Mitglied des Managementteams oder einem unabhängigen Berater geschehen.

 

Nur so gewährleistet das Personalmanagement eine unvoreingenommene Sichtweise und beglaubigt den Bewertungsprozess.

 

Weitere empfehlenswerte Maßnahmen:

 

  • Schrittweises Vorgehen bei der Bewertung: Am besten nähert man sich jedem Aspekt als separate Untersuchung. Ein bestimmter Bereich lässt sich innerhalb wenige Wochen planen, ebenso das Sammeln von Daten und die Vorbereitungsarbeiten abzuschließen. Unsere Empfehlung für Bewertungsbereiche sind diejenigen, in denen Verbesserungsbedarf erkennbar geworden ist.

  • Zeitplan für die Selbstbeurteilung: Die Evaluierung sollte sich in die normalen Geschäftszeiten einfügen. Zum Beispiel könnte sie zeitgleich mit der Überprüfung und Entwicklung eines neuen Unternehmensplans oder der Personalstrategie durchgeführt werden. Die Selbsteinschätzung trägt daher zur Entwicklung neuer Konzepte bei und würdigt den von bestimmten Mitarbeitern geleisteten Beitrag zur aktuellen Entwicklung der Strategie.

  • Daten im Voraus sammeln: Sobald der Prozess der Selbstbewertung konzipiert ist, müssen Personaler und Vorgesetzte Informationen sammeln. Hierzu kann eine Analyse folgender Bereiche erforderlich sein:

      • Ältere Konzepte und Strategien

      • Im Vorfeld durchgeführte Berichte und Kontrollen

      • Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung

      • Vergleichsdaten

 

Es müssen sowohl quantitative als auch qualitative Daten gesammelt werden. In diesem Teil des Prozesses gilt es auch, die relevantesten Informationsquellen zu identifizieren und die Daten zu interpretieren.

 

Der Einsatz von HR-Software bei der Datenerhebung kann besonders nützlich sein. Diese Form von Software arbeitet in der Cloud, speichert Informationen und stellt sie auf einer einzigen Plattform zusammen.

 

 

2. Durchführung einer Leistungsüberprüfung

 

Sobald der erste Schritt abgeschlossen wurde, ist es an der Zeit, die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter durchzuführen. An diesem Punkt müssen drei Dinge getan werden.

 

 

2.1. Treffen vereinbaren

 

In einem Meeting werden die ausgewählten Komponenten überprüft, die Beurteilung durchgeführt und die Dokumentation vervollständigt. Hier spielen die in der vorhergehenden Phase gesammelten Daten und Hintergrundinformationen eine wichtige Rolle.

 

Diese Mitarbeitergespräche dauern meist zwischen zwei und drei Stunden und werden vom Personalleiter und natürlich auch der zu beurteilenden Mitarbeiter begleitet.

 

 

2.2. Schlussfolgerungen ableiten

 

Zu jeder in diesem Prozess evaluierten Ebene gibt es eine Reihe von Kennzahlen, die die Leistung der Mitarbeiter anzeigen. Dank der im Voraus geschriebenen Selbsteinschätzung können Personalmanager und Vorgesetzte schneller verstehen, worum es individuell geht. Ziel der Gespräche ist es, Informationen zu sammeln und daraus Schlussfolgerungen abzuleiten.

 

Da die Angaben per Formblatt festgehalten werden, gibt es zwei Möglichkeiten der Einstufung von Personen:

 

  • Man kann überlegen, wie groß das Augenmerk jeder Frage auf die Bedeutung der Personalstrategie gelegt werden soll. Hier können drei Einstufungen vorgenommen werden: sehr wichtig, mäßig wichtig oder nicht sehr wichtig.

  • Ebenso können Personaler die Entwicklung der Mitarbeiter beobachten und ihre Arbeit auf einer Skala von "bedeutend", "mäßig" oder "begrenzt" einordnen.

 

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2.3. Beweise zur Unterstützung von Ergebnissen

 

Personalmanager ergänzen die Ergebnisse, indem sie die entsprechenden Belege nach Wichtigkeit und Entwicklung auflisten.

 

Aus dieser Checkliste wird eine Tagesordnung für die Leistungsbeurteilungen und andere zukünftige Gespräche gebaut. Das bedeutet im Grunde nichts anderes, als dass sie zu einem Schlüsseldokument für die nachfolgenden Arbeitsschritte wird.

 

Wir empfehlen auch eine Art "Arbeitsdokument", in dem Kommentare und Notizen festgehalten werden, die zur Erläuterung oder Einordnung der identifizierten Ergebnisse oder Prioritäten in einen Kontext nützlich sein könnten.

 

 

3. Ergebnisse der Selbstevaluation

 

Das Schreiben einer Selbsteinschätzung liefert nützliche Hinweise und untermauert die Leistungsfähigkeit des Unternehmens durch folgende Punkte:

 

  • Bewerten aktueller Praktiken und Leistungen im Personalmanagement

  • Verwendung einer systematischen Selbstevaluation aufgrund von Fakten

  • Identifizierung von Handlungsschwerpunkten

  • Vorbereitung, Überprüfung und Aktualisierung der strategischen Schwerpunkte der Personalabteilung

  • Aufzeigen, wo und wie das Personalmanagement die Unternehmensleistung auf breiterer Ebene unterstützt

  • Allen Seiten eine Garantie für die Leistungen der Mitarbeiter, des Managements und der kontinuierlichen Verbesserungspraktiken im Unternehmen zu geben

Die erzielten Ergebnisse sollten daher einen Mehrwert für die Planung und Entscheidungsfindung in anderen Bereichen, und nicht nur im Personalwesen, darstellen. Dies kann nur erreicht werden, wenn Personalmanager einen kurzen Bericht erstellen, der innerhalb des Unternehmens veröffentlicht wird

 

Zu den Mitarbeiter, die einbezogen werden sollten, gehören unter anderem:

 

  • Andere Mitglieder der Personalabteilung

  • Bei der Erstellung des Berichts mitwirkende Vorgesetzte

  • Die oberste Führungsebene

  • Ausschüsse mit Interesse am Personalmanagement

  • Mitarbeiterverbände oder Arbeitsgemeinschaften.

  • Andere Manager oder wichtige Personen in der Organisation. 

 

In diesem Artikel lerne  verschiedene Beispiele für die Selbsteinschätzung in Mitarbeitergesprächen kennen.

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