Recruiting-Tipps für Startups: Die besten Mitarbeiter finden

Gastbeitrag von Cristina Ferreres, Head of People beim spanischen Software-Unternehmen Bloobirds.

Eine Unternehmensgründung kommt einem echten Abenteuer gleich. Aber ohne die entsprechende Technik und das passende Team endet das Ganze schnell im Chaos. Eine angemessene Personalstrategie und die Auswahl der besten Kandidaten sind daher in jeder Entwicklungsphase von entscheidender Bedeutung. Als Head of People bei Bloobirds ist Cristina Ferreres Expertin auf dem Gebiet und erläutert wichtige Tipps zum Recruiting für Startups.

Auf die Mitarbeiter kommt es an

Die Gründe für ein erfolgreiches Tech-Startup liegen oft im technischen Bereich oder in der Entwicklung einer leistungsstarken neuen Software. Doch für Javier Darriba, der CEO von Bloobirds, ist der Erfolg im Team verwurzelt - den kreativen Köpfen hinter unserem Produkt. Wenn sich Unternehmen mit guten Leuten umgeben, können sie alles erreichen. Dieser Spirit ist genau das, was die Startup-Philosophie ausmacht.

Auch wenn viele andere Faktoren bei der Unternehmensentwicklung eine Rolle spielen, bilden Mitarbeiter*innen und Führungskräfte zwei der wichtigsten Säulen. Sie stellen sozusagen das Grundgerüst der Organisation dar. Beim Recruiting neuer Mitarbeiter im Startup-Bereich müssen Personaler allerdings verschiedene Aspekte während des Wachstums und der Internationalisierung beachten.

Recruiting in der Gründungsphase eines Startups

Über die Bedeutung der "A-Player"

Bei Bloobirds wussten wir von Anfang an, dass das Recruiting geeigneter Mitarbeiter*innen für unser Projekt enorm wichtig ist. Immerhin hängt unser Unternehmenserfolg von ihnen ab. Daher legen wir seit unserer Unternehmensgründung großen Wert darauf, Mitarbeiter einzustellen, die die folgenden drei Kriterien erfüllen:

Sie müssen talentiert sein,
Teamplayer sein
und sich für das Unternehmen einsetzen.

Diese Eigenschaften machen einen sogenannten "A-Player" aus. Jemand, der perfekt zu unserer Kultur passt. Besonders in der Gründungsphase treiben diese Leute die Organisation als Ganzes voran. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie erst als Junior oder Senior anfangen. Viel wichtiger sind ein hohes Maß an emotionaler Intelligenz und lösungsorientiertes Denken.

Allerdings stellen viele Startups aus Budgetgründen häufig sehr junge Mitarbeiter*innen oder Auszubildende ein. Erfahrene Mitarbeiter*innen sollten hier an ihrer Seite stehen, damit sie von ihnen lernen können.

Die Personalabteilung als Rekrutierungsexperte

Ein weiterer wichtiger Bestandteil in der Gründungsphase ist ein Personalverantwortlicher mit viel Erfahrung in der Personalbeschaffung und -auswahl. Diese Person ist dafür verantwortlich, innerhalb kürzester Zeit viele neue Mitarbeiter*innen zu finden und einzustellen. Trifft man hier zu viele Fehlentscheidungen kann das dem Unternehmen teuer zu stehen bekommen. In dieser Phase laufen in der Regel mehrere Bewerbungsprozesse gleichzeitig ab, und eine hohe Personalfluktuation kann hier zu einem Engpass führen. Zudem sind die für Startups so wichtigen Fachkräfte oft Mangelware, so dass es sehr viel Zeit in Anspruch nehmen kann, die richtigen Kandidaten*innen zu finden.

Leadership und Führungskompetenz

Entscheidend für Manager*innen ist ein gewisses Gespür für Führungsaufgaben. A-Player wollen schließlich Teil eines spannenden Projekts sein. Das bedeutet, dass das Unternehmen jemanden braucht, der die Mitarbeiter inspirieren kann und seinen ganzen Elan und seine Energie in die Steuerung des Projekts steckt. Ebenso muss diese Person auch über ausgezeichnete Managementfähigkeiten verfügen.

Im Laufe meiner Karriere habe ich bereits mit einigen Unternehmen zusammengearbeitet, die gerne mit solchen "Rockstars" zusammenarbeiten wollten. Aber ihnen fehlte die erforderliche Führungskompetenz. Werden diese kreativen Köpfe gegängelt oder zu wenig betreut, führt das nicht selten zu Kündigungen und hoher Personalfluktuation. Hier sollten Vorgesetzte und Geschäftsführer*innen an ihrer Führungskompetenz arbeiten, immerhin hängt davon das wirtschaftliche Wachstum des Unternehmens ab. Einer der wichtigsten Gesichtspunkte ist also neben der Geschäftsidee und Monetarisierung die Mitarbeiterführung.

"Leadership sollte genauso wichtig genommen werden wie die Business Idee, Monetarisierung, die Vermarktung und Skalierbarkeit."

Mitarbeiterprofile in der Wachstumsphase

Head of Sales und Head of Marketing-Rollen

In schnell wachsenden Unternehmen kommen zwei zusätzliche Stellen ins Spiel: Head of Sales und Head of Marketing. Meine Empfehlung für diese Personalentscheidungen ist eine parallele Vorgehensweise. Letztendlich braucht ein Vertriebsleiter eine*n Mitarbeiter*in mit einer guten Marketingstrategie als "Werkzeug" zum Verkaufen und ein Marketingleiter eine*n Mitarbeiter*in, der/die das Geschäft abschließen kann.

Die Verantwortung für beide Bereiche einer einzelnen Person zu übertragen, kann dagegen ziemlich teuer werden. Die Arbeitsbelastung ist enorm und verschiedene Strategien müssen sich ergänzen. Hier kommt es auf eine effektive Zusammenarbeit an, um die Anforderungen aller Beteiligten zu meistern.

Kundenerfahrung mit Erfolgsgeschichten stärken

In der Wachstumsphase kommt es auf die Kundenerfahrung an. Ein positives Kundenerfolgsprofil ist Voraussetzung, um das Vertrauen der Nutzer zu gewinnen und den Verkauf zu unterstützen. Dieses Ziel erreichen Unternehmen man am besten, wenn sie geeignete Kennzahlen verwenden, gute Onboarding-Prozesse implementieren und entsprechende Fallstudien bereitstellen.

Eine erfahrene Personalabteilung

Erreicht das Unternehmen eine gewisse Mitarbeiteranzahl von rund 30 bis 50 Angestellten, ist der Zeitpunkt gekommen, einen Recruiting-Experten mit Erfahrung im Personalmanagement zu verpflichten.

Diese Position ist ein Meilenstein in jeder Unternehmensgeschichte, denn es gilt, einen neuen Recruiting-Prozess aus dem Nichts zu etablieren, der auf die Unternehmensstrategie und das Kerngeschäft abgestimmt und optimiert sein muss.

Gerade in der Startupwelt mit seinen talentierten Mitarbeitern lohnt es sich, mehr in diese Personalfunktion zu investieren. Sparsamkeit in diesem Bereich führt schnell zu einer hohen Fluktuationsrate.

"Startups verfügen über tolle Köpfe, die gefördert und verstanden werden wollen. Sonst droht schnell eine hohe Fluktuationsrate."

Externes oder internes Recruiting?

Wenn Gründer am Anfang ihrer Reise stehen, wenden sie sich oftmals an Bekannte, nutzen Empfehlungen oder Leute, mit denen sie in der Vergangenheit zusammengearbeitet haben. Externe Kandidaten oder Hilfen werden an diesem Punkt in der Regel nicht in Anspruch genommen, weil sie meist eben noch nicht über das nötige Budget verfügen.

Sobald das Unternehmen jedoch auf 15 und 20 Mitarbeiter*innen anwächst, beginnt die Suche nach konkreten Positionen auf dem Markt. An diesem Punkt erfolgen die Stellenbesetzungen normalerweise relativ unregelmäßig. Umso mehr Sinn macht der Einsatz eines Headhunters, um das HR zu outsourcen.

Arbeiten im Unternehmen bereits etwa 25 bis 30 Mitarbeiter*innen und geht eine Phase des rasanten Wachstums los, lohnt das Einstellen eines internen Recruiters, der sich um das Bewerbermanagement kümmert. Auf alle Fälle bedarf es bei bestimmten Personaleinstellungen, wie z.B. für die meisten fachbezogenen Positionen, generell externe Hilfe wie Headhunter, da es sich um gefragte und am Markt knappe Bewerberprofile handelt.

Die Internationalisierungsphase: Blick von innen nach außen

Hauptgeschäftsstelle und Zweigstellen

Hier kommt es auf die Strategie des jeweiligen Unternehmens an. Im Allgemeinen eignen sich Standorte im Ausland als Niederlassungen, wobei der Hauptsitz als Zentrale fungiert. Am besten beschäftigen Unternehmen die Kernmitarbeiter in der Zentrale und lassen Niederlassungen von Country Manager*innen mit eigenem Team leiten. Aus Kosten-, Bequemlichkeits- und Effizienzgründen ist es daher ratsam, diese Auslandsbüros organisatorisch so einfach wie möglich zu halten.

"Auslandszweigstellen sollten die Hauptgeschäftsstelle als Zentrale unterstützen."

Ein Beispiel ist UserZoom, ein Unternehmen, das der aktuelle CEO von Bloobirds, Javier Darriba, in Barcelona mitbegründet hat. Im Zuge der Internationalisierung entstanden Niederlassungen in anderen Städten wie München, London und dem Silicon Valley.

Erfahrungsgemäß arbeiten Recruiter am besten in der Zentrale, um von dort den Überblick zu behalten und sämtliche offenen Stellen besetzen zu können. Eine interessante Option ist die Unterstützung durch die jeweiligen Country Manager, da diese die Kultur, Sprache und Arbeitsweise des Landes besser kennen.

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass die Gründungsphase durch die Führungsfähigkeit auf Vorstandsebene ebenso stark bestimmt wird wie durch die leitenden Angestellten, die dank der Recruiting-Experten die A-Player an Bord holen.

Dagegen kommt es in der Wachstumsphase auf die einzelnen Vertriebs-, Marketing-, Personal- und Kundenmanager*innen an.

Im Rahmen der Internationalisierung ist die Bündelung dieser Prozesse in einer Zentrale und die Einrichtung regionaler Niederlassungen die effizienteste Methode.

Für weitere Tipps zur Optimierung von HR-Prozessen empfehlen wir unsere kostenfreie 14-tägige Testversion, um Kenjo und seine Funktionen besser kennenzulernen. In den folgenden Blog-Beiträgen findest Du nähere Informationen:

Über Cristina Ferreres

Als als Head of People bei Bloobirds, einem spanischen Tech-Unternehmen, das sich auf den Bereich der Akquise spezialisiert hat, trägt Cristina die Personalverantwortung für derzeit rund 40 Mitarbeiter*innen. Im Jahr 2020 schloss Bloobirds eine Finanzierungsrunde von 3 Millionen Euro ab. Cristina blickt auf eine lange Karriere im B2B-Vertrieb zurück und ist außerdem Gründerin und Vorsitzende von Outbound People, einem Startup, das sich auf die Rekrutierung und Ausbildung von SDRs (Sales Development Representatives) konzentriert.

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