Scorecards für Leistungsbewertungen nutzen: So geht's

Eine strukturierte Leistungsbewertung ist essenziell, um Mitarbeitende objektiv und nachvollziehbar zu beurteilen. Doch oft sind solche Bewertungen entweder zu vage oder zu subjektiv. Genau hier kommen Scorecards ins Spiel: Sie helfen dabei, eine standardisierte und transparente Bewertungsmethode zu etablieren.

Was ist eine Leistungsbewertung?

Eine Leistungsbewertung ist ein systematischer Prozess, mit dem die Leistung von Mitarbeitenden erfasst, analysiert und bewertet wird. Ziel ist es, individuelle Leistung zu messen, Feedback zu geben und Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Eine durchdachte Leistungsbewertung fördert die Motivation und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und trägt zur Erreichung der Unternehmensziele bei.

Die wichtigsten Ziele einer Leistungsbewertung:

• Transparenz schaffen: Mitarbeitende wissen genau, was von ihnen erwartet wird.

• Leistungsniveau definieren: Führungskräfte erhalten eine klare Vorstellung über den Stand der Mitarbeitenden.

• Feedback und Entwicklung fördern: Mitarbeitende erhalten konstruktives Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten.

• Entscheidungsgrundlage schaffen: Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder Weiterbildungsmaßnahmen basieren auf klaren Kriterien.

Welche Arten von Leistungsbewertungen gibt es?

Es gibt verschiedene Methoden der Leistungsbewertung, jede mit spezifischen Vor- und Nachteilen.

1. Jährliche Leistungsbewertung

Definition: Ein einmal pro Jahr durchgeführtes strukturiertes Bewertungsgespräch.

Vorteile:

• Ermöglicht eine standardisierte Beurteilung aller Mitarbeitenden.

• Vergleichbarkeit zwischen den Bewertungen verschiedener Teammitglieder.

• Klare Dokumentation von Fortschritt und Entwicklung.

Nachteile:

• Seltenes Feedback kann dazu führen, dass Mitarbeitende nicht rechtzeitig auf Probleme reagieren können.

• Leistungsschwankungen innerhalb des Jahres werden möglicherweise nicht berücksichtigt.

• Kann als bürokratisch empfunden werden, wenn nicht gut strukturiert.
  
  

2. 360-Grad-Feedback

Definition: Bewertung durch mehrere Perspektiven (Kollegen, Vorgesetzte, Kunden).

Vorteile:

• Umfassendere Einschätzung der Kompetenzen durch verschiedene Blickwinkel.

• Förderung einer Feedbackkultur und Transparenkpiz.

Nachteile:

• Zeitaufwendig in der Umsetzung.

• Gefahr subjektiver oder ungenauer Bewertungen durch persönliche Beziehungen.
  
  

3. Kontinuierliche Leistungsbewertung

Definition: Regelmäßige (z. B. quartalsweise oder monatliche) Feedbackgespräche.

Vorteile:

• Mitarbeitende erhalten kontinuierliches Feedback.

• Flexibel an Veränderungen im Unternehmen anpassbar.

• Fördert eine offene Feedbackkultur.

Nachteile:

• Hoher Zeitaufwand für Führungskräfte.

• Gefahr der "Bewertungsmüdigkeit" durch häufige Gespräche.
  
  

4. Selbsteinschätzung

Definition: Mitarbeitende bewerten ihre eigene Leistung.

Vorteile:

• Fördert Eigenverantwortung und Selbstreflexion.

• Gibt Führungskräften Einblick in die Selbsteinschätzung der Mitarbeitenden.

Nachteile:

• Gefahr der Selbstüberschätzung oder -unterschätzung.

• Fehlendes objektives Feedback durch Führungskräfte.
  
  

5. Manager-Review

Definition: Direkte Bewertung durch die Führungskraft.

Vorteile:

• Klare Einschätzung durch erfahrene Führungskräfte.

• Schnelle Umsetzung.

Nachteile:

• Subjektivität kann eine Rolle spielen.

• Gefahr, dass Führungskräfte nicht alle relevanten Aspekte der Leistung erfassen.

Was ist eine Scorecard?

Eine Scorecard ist ein strukturiertes Bewertungssystem, das eine objektive und standardisierte Leistungsbeurteilung ermöglicht. Sie definiert klare Kriterien, anhand derer die Leistung eines Mitarbeitenden gemessen wird. Scorecards sind besonders nützlich, um subjektive Einschätzungen zu reduzieren und objektive, datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Eine Scorecard sollte zu Beginn einer Rolle, bei der Festlegung neuer Erwartungen, oder vor einer Leistungsbewertung erstellt werden.

Vorteile einer Scorecard:

• Transparenz: Mitarbeitende wissen genau, worauf sie bewertet werden.

• Objektivität: Reduzierung von subjektiven Beurteilungen.

• Messbarkeit: Fortschritte können nachvollziehbar dokumentiert werden.

• Vergleichbarkeit: Bewertungen sind zwischen verschiedenen Mitarbeitenden konsistent.
  
  

Wie ist eine Scorecard aufgebaut?

Scorecards können, je nach Bedürfnissen, aufgebaut werden. Eine gut strukturierte Scorecard kann zum Beispiel diese vier Hauptkategorien enthalten:

1. Core Values: Wie gut lebt ein Mitarbeitender die Unternehmenswerte? Hier werden die Werte des Unternehmens in die Bewertung mit einbezogen und mit konkreten Beispielen untermauert.

2. Behavioral Competencies: Soft Skills und persönliche Verhaltensweisen, die für die jeweilige Rolle entscheidend sind. Dazu gehören Kommunikationsfähigkeiten, Teamarbeit und Problemlösungsfähigkeiten.

3. Goals & Measurable Accountabilities: Leistungsziele und messbare Ergebnisse, die individuell festgelegt werden. Diese müssen SMART (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, zeitgebunden) formuliert sein.

4. Skills / Technical Competencies: Fachliche Kompetenzen und technische Fähigkeiten, die für die spezifische Rolle erforderlich sind. Diese können durch Weiterbildungen oder Zertifikate nachgewiesen werden.

Kostenlose Scorecard Vorlage

Um Dir bei Deiner Leistungsbewertung zu helfen, haben wir eine kostenlose Scorecard Vorlage zum Herunterladen erstellt. Damit kannst Du Dich einfach und strukturiert eine Scorecard nach deinen eigenen Anforderungen und Kriterien erstellen. 

Wie verwendet man eine Scorecard für eine Leistungsbewertung?

Im Idealfall ist deine Scorecard mit deiner Leistungsbewertung verknüpft. Das heist das die Fragen in deiner Leistungsbewertung mit deiner Scorecard verknüpft sind, und die Scorecard quasi als Schlüssel oder Referenz für deine Leistungsbewertung dient. 

Eine gut strukturierte Scorecard liefert verständliche Erklärungen und Erwartungen für die unterschiedlichen Bewertungskriterien, und hilft allen Teilnehmern beim ausfüllen und der Bewertung der Beurteilung. 

So erstellst du eine Leistungsbewertung in Kenjo

In diesem Video und dem verlinkten Artikel (Erstelle eine Performance Review) zeigen wird dir, wie du einen neuen Bewertungszyklus in Kenjo erstellst, wie du den richtigen Review-Typ, die Teilnehmenden, Fragen und Zeiträume einstellst und zeige dir welche Aufgaben die Review-Teilnehmenden haben.

 Was passiert nach der Leistungsbewertung?

Wenn du Kenjo für deine Leistungsbewertung benutzt, sind sobald das Review abgeschlossen ist – entweder durch das Erreichen des festgelegten Enddatums oder das Abschließen aller Einzelbewertungen – die Ergebnisse für alle Beteiligten sichtbar.

Egal ob du Kenjo benutzt oder ein anderes System -  die ausgefüllte Leistungsbewertung und Scorecard dienen nun als strukturierte Grundlage für Deine 1:1-Gespräche als Führungskraft und Teammitglied, in denen Ihr:

• Ein gemeinsames Verständnis über den Inhalt des Performance-Reviews herstellt und Euch auf die Bewertung einigt.
• Die relevantesten Themen für die Weiterentwicklung priorisiert – basierend auf Dringlichkeit und Bedeutung.
• Einen klaren Weg nach vorne definiert, inklusive möglicher Meilensteine und der erforderlichen Unterstützung, um diese zu erreichen.

Die Anzahl und Häufigkeit solcher Follow-ups hängt von der individuellen Dynamik des Teams, der Rolle sowie dem Umfang der besprochenen Entwicklungsthemen ab.

Tipps für erfolgreiche Follow-ups

• Fokus auf Stärken:
  Es ist produktiver, bereits vorhandene Stärken weiterzuentwickeln und gezielt zu fördern, anstatt ausschließlich an Schwächen zu arbeiten.
• Offener und ehrlicher Dialog:
  Das Ziel ist nicht Kritik, sondern ein gemeinsames Verständnis für Entwicklungsbedarfe und mögliche Karrierewege zu finden.
• Konkret und greifbar beschreiben:
  Beschreibe so anschaulich wie möglich, welche Beobachtungen Du gemacht hast und wie sie zu Deiner Bewertung beitragen.
• Aktives Zuhören:
  Gerade als Führungskraft ist es wertvoller, gezielte Fragen zu stellen und zuzuhören, anstatt Dein Teammitglied zu belehren. Verstehe, was Deine Mitarbeitenden beschäftigt, anstatt ihnen nur vorzugeben, wie Dinge zu erledigen sind.
• Transparenz fördern:
  Unterstütze Dein Team, indem Du den größeren Kontext vermittelst – z. B. zu strategischen Entscheidungen, Marktdynamiken oder Entwicklungen im Unternehmen. Während Deine Teammitglieder oft Spezialist*innen in einem bestimmten Bereich sind, hast Du als Führungskraft einen breiteren Überblick und kannst wertvolle Einblicke weitergeben.
• Maßnahmen dokumentieren:
  Schriftliche Festhaltungen von Ergebnissen und Maßnahmen verhindern Missverständnisse, schaffen Verbindlichkeit und ermöglichen es, nach einiger Zeit auf eine gemeinsame Basis zurückzukommen. So wird die Grundlage für das nächste Review gelegt.

Von allgemeinen Follow-ups bis hin zu Performance Improvement Plans (PIP)

Follow-ups sind grundsätzlich empfehlenswert und können unterschiedliche Formen annehmen – von kleinen Hinweisen und Tipps zu bestimmten Verhaltensweisen oder Fähigkeiten bis hin zu konkreten Verbesserungsmaßnahmen in einem Verantwortungsbereich.

In manchen Fällen kann es erforderlich sein, ein sogenanntes Performance Improvement Plan (PIP) einzuführen. Ein PIP ist ein strukturierter und zeitlich begrenzter Entwicklungsplan, der darauf abzielt, kritische Leistungsdefizite eines Mitarbeitenden oder einer Führungskraft zu verbessern, die für die Erfüllung der Rolle essenziell sind.

Ein PIP ist jedoch immer die letzte Maßnahme und sollte idealerweise durch regelmäßige und sorgfältige Follow-ups vermieden werden.

Digitalisiere dein Personalabteilung mit Kenjo 

Mit Kenjo wird Ordnung zum Schlüssel des Erfolgs. Erstelle Kategorien und Ad-hoc-Fragen basierend auf den zu messenden Kompetenzen. Der Fragenkatalog strukturiert Feedback-Runden und ermöglicht eine personalisierte Gesprächsführung. Die HR-Berichte zeigen potenzielle Schwierigkeiten, und Vorlagen erleichtern den Beurteilungsprozess.

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