So bewerten Personaler einen Schulungsplan

Unternehmen investieren große Summen in die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Daher ist es heutzutage von entscheidender Bedeutung, die Effektivität aller durchgeführten Maßnahmen zu verstehen und zu messen und bei Bedarf anzupassen. Aber wie können Unternehmen Schulungspläne bewerten, um die Wirksamkeit der Programme festzustellen? 

Obwohl die meisten Schulungs- und Weiterbildungsprogramme von Unternehmen bereits einen Evaluierungsteil umfassen, stellen wir hier die wichtigsten Aspekte und verfügbaren Bewertungsmethoden vor.

Die Bedeutung von ROI-Berechnungen für Schulungen

Der ROI wird als Kennzahl verwendet, um herauszufinden, wie viel ein Unternehmen im Verhältnis zur getätigten Investition verdient. Anders ausgedrückt bedeutet der sogenannte Return of Investment, wie viele Euro aus jedem investierten Euro erwirtschaftet wurden und ob sich das Training für das Unternehmen überhaupt gelohnt hat.

Für das Messen des ROIs von Schulungsplänen sprechen eine Reihe von Gründen:

• Bewerten, ob die von den Mitarbeitern erworbenen Kenntnisse und Qualifikationen einen Einfluss auf die Unternehmenszahlen haben.
• Die Ausgaben für die innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung rechtfertigen. 
• Vergleich der Erfolge einzelner Kurse.

• Zur Demonstration des Stellenwerts von kontinuierlichem Wachstum.

• Zur Erfolgskontrolle der Schulungsmaßnahmen.
• Eine transparente Unternehmenspolitik fördern.

👍👍 Eine einfache Formel zum Messen des ROIs von Mitarbeiterschulungen ist: 

(Erzielter Nutzen - Investition) / Investition x 100

Bewerten Unternehmen die Schulung von Mitarbeitern?

Ineffektive Weiterbildungs-und schulungspläne kosten Unternehmen bis zu 13 Millionen Dollar im Jahr je 1.000 Mitarbeiter. Keine Firma kann sich es sich leisten, Summen dieser Größenordnung einfach so aus dem Fenster zu schmeißen. Schließlich sollte doch als Ziel eine Leistungssteigerung bzw. Gewinnoptimierung stehen. 

Vor diesem Hintergrund ist die Bewertung von Mitarbeiterschulungen sowie das Messen der damit verbundenen Auswirkungen auf das Unternehmen ein unverzichtbarer Schritt. Nur so stellen Personaler sicher, dass in sinnvolle Bildungsmaßnahmen investiert wird. 

Viele Unternehmen nutzen Performance Reviews, um den direkten Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen auf die Leistung und die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu messen. So kann objektiv festgestellt werden, ob der jeweilige Kurs die erwarteten Ergebnisse liefert.

Methoden zum Bewerten von Schulungsplänen

Wir stellen die die vier gängigsten und nützlichsten Modelle zum Bewerten von Mitarbeiterschulungsplänen vor.

1. Das Kirkpatrick-Evluationsmodell

Dieses Modell wurde von Professor Donald Kirkpatrick mit dem Ziel entwickelt, die Wirkung von Schulungsprogrammen zu messen. Es setzt sich aus vier Ebenen zusammen: Bewerten, Lernen, Verhalten und Ergebnisse. 

Im Detail sieht das wie folgt aus:

1. Bewerten: Die Reaktion der Kursteilnehmer auf das entsprechende Seminar wird bewertet.  Normalerweise geschieht dies direkt nach der Fortbildung, indem die Teilnehmer gebeten werden, ein Feedback-Formular über ihre Gesamtzufriedenheit bezüglich der Lernerfahrung auszufüllen.
2. Lernen: Erfasst, was im Rahmen des Lehrgangs erlernt wurde. Vor und nach der Schulung werden Befragungen durchgeführt, um zu ermitteln, inwieweit sich das Wissen oder die Fähigkeiten der Mitarbeiter entwickelt haben.
3. Verhalten: Es wird bewertet, ob sich das Mitarbeiterverhalten nach dem Unterricht verbessert hat oder nicht (und wie sehr). Das geht am besten durch Beobachtung, 360 Grad Feedback, etc.
4. Ergebnisse: Der letzte und wichtigste Schritt ist die Bewertung der positiven Auswirkungen der Schulung auf die Geschäftsergebnisse. Hier sollten Personalverantwortliche Schlüsselkennzahlen wie Produktivität, Qualität und Effizienz beobachten, usw.

2. Das ROI-Modell nach Phillips

Dieses Modell unterscheidet sich nicht vom vorherigen, allerdings wird hier ein fünfter Schritt hinzugefügt, der den Return on Investment (ROI) bewertet. Phillips' Modell liefert eine Antwort auf das wachsende Bedürfnis nach Transparenz in Bezug auf monetäre Investitionen.  

So argumentiert er, dass die meisten Schulungs- und Weiterentwicklungsbudgets Jahr für Jahr weiter gewachsen sind. Mit steigenden Ausgaben gewinnt die Kontrolle über die Ausgaben an Bedeutung, um internen Kritikern keine Angriffsfläche zu bieten.

Die Position, Abteilung oder der Prozess mit dem größten Mehrwert erhält die größte Budgeterhöhung. Philipps' Modell misst daher die Differenz zwischen den Schulungskosten und den erzielten Ergebnissen.

Entsprechen die Resultate der Investition oder übersteigen sie diese, so ist der ROI positiv. Ein solches Ergebnis ist gut und weist den Weg in die Zukunft. 

Ein negatives Ergebnis bedeutet jedoch, dass etwas nicht stimmt und überprüft werden sollte.

3. Kaufmanns fünf Ebenen der Bewertung

Auch Kaufmann bezieht sich auf das Kirkpatrick-Modell als Referenz und entwickelt dieses weiter:

1. Zuerst gilt es, die Ausgaben für das Schulungs- und Ausbildungsprogramm zu messen, einschließlich der Zeit und der Kosten, die die Erarbeitung der Materialien verursacht hat. Gleichzeitig wird die Resonanz der Kursteilnehmer bewertet (genau wie Schritt 1 im Kirkpatrick-Modell).
2. Anschließend wird überlegt, welche Ziele erreicht wurden und welche nicht. Konnten neue Fertigkeiten vermittelt werden?
3. Die praktische Wirksamkeit der Schulung messen. Können die Mitarbeiter ihre erworbenen Kenntnisse in die Praxis umsetzen?
4. Den geschäftlichen Nutzen berechnen und dabei auf Kennzahlen wie Profitabilität oder Kostenreduzierung achten. 
5. Eine Kosten-Nutzung-Rechnung durchführen, um die Effektivität zu evaluieren. Hatte das Training einen positiven Effekt auf den Kundennutzen oder die Allgemeinheit?

4. Die Anderson Bewertungsmethode

Das Anderson-Modell ermutigt Unternehmen, die Schulungsevaluation auf die Programmziele oder sogar auf die strategischen Ziele des Unternehmens auszurichten. Personaler können den wahren Erfolg eines Schulungsprogramms nur dann beurteilen, wenn die Ziele aufeinander abgestimmt sind. Dies geschieht in einem zweistufigen Prozess:

1. Die aktuellen Schulungsprogramme werden bewertet und beobachtet, inwieweit sie mit den Geschäftszielen übereinstimmen. Wenn zum Beispiel ein medizinisches Zentrum Schulungen zum Thema Behandlung von mehr Patienten anbietet, aber sein Geschäftsziel darin besteht, sich auf die Erbringung von Qualitätsdienstleistungen zu konzentrieren, sind die Ziele in diesem Fall nicht aufeinander abgestimmt.
2. Ebenso muss der konkrete Beitrag gemessen werden, den die Schulungen bzw. Aus- und Fortbildungen zu den strategischen Ergebnissen beigetragen haben. Zum Beispiel ließe sich ein Programm für Pflegekräften zur Abfallvermeidung messen, indem man sich die Reduzierung der Materialkosten ansieht.

Letztendlich lässt sich der ROI berechnen und entscheiden, ob Verbesserungsmaßnahmen erforderlich sind.