Mitarbeiterbindung im Gesundheitswesen

Mitarbeiterbindung in Zeiten des Fachkräftemangels – klingt zunächst anspruchsvoll. Der Arbeitsmarkt ist heiß umkämpft und gute Mitarbeiter zu finden - geschweige denn zu halten - ist auch für Dich als Personalprofi nicht leicht.

Die Nachfrage nach Fachkräften ist höher als das Angebot, dadurch können sich begabte Talente ihre Arbeitsplätze aussuchen. Das bedeutet für Deine Einrichtung: Ohne finanzielle Investition und Zeitaufwand wirst Du Deine Mitarbeiter*innen kaum langfristig an Dein Unternehmen binden können. Du musst in Deinem Unternehmen attraktive Angebote machen, damit qualifizierte Fachkräfte Dein Unternehmen nicht mehr verlassen wollen.

Somit sind Strategien der Mitarbeiterbindung für Dich als Personaler besonders jetzt wichtig. Benefits, wie ein hohes Gehalt oder einen Firmenwagen, spielen bei der Bindungsfrage für Deine Mitarbeitenden dabei nicht immer die entscheidende Rolle. Erfahre hier, auf was es wirklich ankommt, und warum nachhaltige Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung so wichtig sind.

Das große Problem von Mitarbeiterfluktuation im Gesundheitswesen

Arbeitsplätze wie das Krankenhaus oder eine Arztpraxis haben im Vergleich zu anderen Arbeitsplätzen eine besonders hohe Mitarbeiterfluktuation, das Bedeutet, einen oft wechselnden Mitarbeiterstamm. Damit ist das Krankenhaus ein Wirtschaftssubjekt der besonderen Art.

Besonders im Gesundheitswesen ist der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter*innen erbittert. Anspruchsvolle Arbeitsbedingungen wie die Schichtarbeit, ein hohes Maß an Verantwortung und die ständige persönliche Überlastung durch die Konfrontation mit harten medizinischen Fällen bringen Mitarbeiter*innen an den Rand ihrer Leistungsfähigkeit.

Allgemeine Unzufriedenheit wird von Mitarbeiter*innen schnell auf den Arbeitsplatz projiziert - kein Wunder, da sie an diesem Ort täglich anspruchsvolle Erfahrungen machen. So erklärt sich die hohe Fluktuationsrate im Gesundheitswesen.

Als Angestellter im medizinischen Bereich fühlen sich die meisten Mitarbeiter*innen zu ihrem Job berufen. Sich um Menschen in Ausnahmesituationen zu kümmern und sich diesen anzunehmen sind die Kern-Motivationen für den Einstieg in diesen harten Beruf - nur selten spielen finanzielle Gründe eine tragende Rolle. Heutzutage werden zudem durch Kostendruck und Wettbewerbsorientierung auch die Krankenhäuser immer mehr zu Wirtschaftsunternehmen. Mitarbeiter*innen sehen sich der Gratwanderung zwischen Patientenwohl und Wirtschaftlichkeit ausgesetzt.

Stress, die Notwendigkeit der Wirtschaftlichkeit eines eigentlich sozialen Berufs und die erhebliche zwischenmenschliche Belastung der Mitarbeiter sind Besonderheiten des Gesundheitswesens, welche Mitarbeiterbindung schwierig machen.

Eine Soziale Einrichtung als Wirtschaftsunternehmen

Entscheidend für das Fortbestehen eines Krankenhauses ist heutzutage vor allem seine Konkurrenzfähigkeit. Zeitdruck und die Notwendigkeit, bestimmte Behandlungsquoten einzuhalten, lasten auf den Schultern der Krankenhausleitung gleichermaßen wie auf den Schultern der Mitarbeiter*innen.

Mediziner*innen und Krankenschwestern sehen sich Zeitdruck ausgesetzt, um Patient*innen schnellstmöglich wieder entlassen zu können. Zudem besteht die Notwendigkeit zur laufenden Verbesserung von Prozessen und Abläufen, welche für viele Mitarbeiter*innen im Gesundheitswesen ihr Kernanliegen, nämlich die Patient*innen, in den Hintergrund rückt.

Darum trifft der Gedanke der Wirtschaftlichkeit im Krankenhaus bei den Mitarbeiter*innen nicht immer auf Verständnis und Wohlwollen. Ein karitativer Beruf habe nicht die Aufgabe, sich betriebswirtschaftlich zu rechnen, so klingt es aus den reihen der Angestellten.

Somit ist es eine Herausforderung, trotz des Wirtschaftsgedankens eine Unternehmenskultur zu etablieren, die dem Gesundheitssektor seine Eigenschaft als karitativer Berufszweig lässt.

Interkulturelle Hürden im Alltag

Eine zweite Besonderheit ist die zunehmende Internationalisierung und der Umgang mit verschiedenen Kulturen in der Medizin. Dies nimmt auch im Krankenhaus einen immer stärkeren Einfluss auf die Mitarbeiter*innen und auf die Patient*innen. Beide Seiten kommen immer häufiger aus anderen Kulturkreisen und bringen damit nicht nur andere kulturelle Hintergründe, sondern auch sprachliche Herausforderungen in den Alltag der Krankenhäuser mit.

Interkulturelle Herausforderungen im Team

Interkulturalität und Vielfalt bringt für ein Team viele Vorteile mit sich, sie kann aber auch dazu führen, dass Kulturen aufeinanderprallen. Vor allem die zweite Möglichkeit bringt neue tägliche Herausforderungen für den Umgang innerhalb des Teams mit sich. Das Verhalten des Einen kann unter Umständen zu Miss- oder Unverständnis bei den Kollegen führen und die Zusammenarbeit erschweren.

Das Krankenhaus kann als Unternehmen von dieser Vielfalt profitieren und sollte dafür Sorge tragen, dass unter den Mitarbeiter*innen eine konfliktfreie Arbeitsatmosphäre herrschen kann.

Interkulturelle Herausforderungen zwischen Personal und Patient*innen

Interkulturelle Aufeinandertreffen zwischen Mitarbeiter*innen und Patient*innen stellen noch einmal eine besondere Herausforderung dar:

Bereits auf Grund von Sprachbarrieren oder unterschiedlicher kultureller Sichtweisen kann es zwischen Personal, Patienten und deren Angehörigen zu Missverständnissen und Problemen bei der Behandlung kommen. Auch unterschiedliche Rollenverständnisse von Mann und Frau oder andere Ansichten zu Behandlungsmethoden und Medikamenten können zu Konflikten in der Behandlung führen.

Diese Barrieren können aber gezielt durchbrochen werden. Zum einen können durch angebotene Mentorenprogramme und Trainingseinheiten die Mitarbeiter*innen auf Situationen vorbereitet werden und ein interkulturelles Verständnis von medizinischen Behandlungen kann sich entwickeln. Auch Mitarbeiter*innen aus anderen Kulturkreisen können geschult werden, sodass sowohl sprachliche als auch kulturelle Barrieren im Patientenkontakt möglichst selten auftreten.

Der Stressfaktor

Bedingt durch hohe Arbeitszeiten von teilweise mehr als 80 Stunden und Belastungen durch schwere menschliche Schicksale (z. B. in der Onkologie), schätzen sich immer mehr Ärzte selbst als Burnout gefährdet ein.

Mehr als die Hälfte aller im Krankenhaus tätigen Mitarbeiter*innen leiden heutzutage unter gesundheitsschädlichem Stress. Hierbei solltest Du beachten, dass dieses Stressempfinden größer wird, je härter die Hierarchie im Krankenhaus eingefordert wird und je weniger sich das pflegende Personal unterstützt fühlt.

Außerdem spielen auch Konkurrenzdenken und Perfektionismus eine Rolle in Bezug auf das Stresslevel bei Medizinern. Die Lösung medizinischer Probleme ist schließlich nichts, was mit halbem Herzen erfolgen kann.

Als zusätzlichen Stressfaktor, besonders für die jungen Ärzte, gilt es den höheren Anteil an Wochenenddiensten, Nachtdiensten und Überstunden zu beachten. Das hohe Arbeitsaufkommen kann zu dem Gefühl führen, eigenen Ansprüchen nicht mehr gerecht werden zu können, weil viele Tätigkeiten gleichzeitig erledigt werden müssen.

Dazu zählen seit einiger Zeit auch Verwaltungsaufgaben und Dokumentationspflicht, eine hohe Arbeitsintensität bei wenig Gelegenheit zu Pausen, zusätzliche Belastungen durch Vorträge, ein hoher Zeit- und Termindruck und auch Personalmangel. Nicht der direkte Arzt-Patienten-Kontakt wird als Stress empfunden, sondern die ergänzenden Faktoren.

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Maßnahmen für eine bessere Mitarbeiterbindung

Ein Problem bei Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung ist, dass sie aufgrund von unterschiedlichen Interessenlagen oft nur eine kleine Gruppe der Belegschaft ansprechen. Während manche sich einen Firmenwagen wünschen, möchten andere lieber auf das Fahrrad umsteigen und wünschen sich stattdessen mehr Wertschätzung durch ihre Führungskräfte.

Emotionale und rationale Bindung

Du solltest zunächst unterscheiden zwischen der emotionalen und der rationalen Bindung Deiner Mitarbeiter*innen.

Eine Möglichkeit zur Stärkung der emotionalen Mitarbeiterbindung ist es, Tätigkeiten so zu gestalten, dass sie als sinnhaft und motivierend wahrgenommen werden. Mitarbeitende mit einer hohen emotionalen Motivation haben eine höhere und nachhaltigere Bindung an Ihr Unternehmen. Eine emotionale Bindung ist zudem langanhaltender als eine rationale.

Klassische Beispiele für rationale Mitarbeiterbindung sind die Gehaltserhöhung und der Firmenwagen. Diese motivieren kurzfristig, tragen jedoch nichts dazu bei, dass sich die Mitarbeiter*innen in deinem Unternehmen wertgeschätzt fühlen. Autos können viele Arbeitgeber verteilen, eine Wohlfühlatmosphäre kreieren nur die wenigsten.

Digitalisierung

Achte bei Deinen Mitarbeiter*innen genau darauf, was für sie ein Anreiz sein könnte, in Deinem Unternehmen zu bleiben.

Die digitale Generation erwartet vielleicht ein Arbeitsumfeld, das der digitalen Entwicklung gerecht wird. Technisch reibungslose Abläufe können auf sie attraktiv wirken - junge Mitarbeiter*innen halten nichts von Warteschleifen und viel Papierkram. Schließlich hat auch spätestens die Corona-Krise deutlich gemacht, wie flexibel Unternehmen im Bezug auf die Digitalisierung sein müssen.

Individuelle Entwicklung

Biete Deinen Mitarbeiter*innen die Möglichkeit sich weiterzuentwickeln. Chancen der Fort- und Weiterbildung wurden von Mitarbeitenden in Studien auf Platz 1 Maßnahmen für attraktive Arbeitgeber gewählt. Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten geben Deinen Mitarbeitern das Gefühl, auch nach Jahrzehnten am gleichen Arbeitsplatz einen beruflichen Fortschritt zu machen.

Für Dich bedeuten Fortbildungen qualifizierte Fachkräfte in Deinen Unternehmen, für Deine Mitarbeiter*innen bedeuten sie im Gegenzug Freude am Beruf durch neue Aufgaben und Anerkennung im Arbeitsalltag.

Um die Mitarbeiterbindung durch Weiterbildungen zu steigern, ist es wichtig, diese an die individuellen Bedürfnisse anzupassen – hier sind regelmäßige Mitarbeitergespräche zur Abstimmung notwendig.

Gesundheit und Familienfreundlichkeit

Gesundheit ist ein weiteres Thema, welches alle Mitarbeitenden beschäftigt. Jeder möchte sich gesund und vital fühlen, psychisch und physisch. Wenn Du für Deine Mitarbeiter*innen eine gesundheitsfördernde Arbeitsumgebung schaffen und für mehr Wohlbefinden sorgen kannst, dann wirkt sich das positiv auf Deine Mitarbeiterbindung aus.

Weitere wichtige Maßnahmen sind unter anderem flexible und familienfreundliche Arbeitszeiten, Möglichkeiten des Homeoffice, Remote Work, digitale betriebliche Gesundheitsförderung oder eine betriebliche Kinderbetreuung.  

Bedenke aber vor allem: Je individueller die Maßnahmen auf Deine Mitarbeiter*innen zugeschnitten sind, desto stärker entsteht ein Gefühl der Wertschätzung in allen Bereichen des Unternehmens.

Unternehmenskultur und Feedback

Mitarbeiter*innen, die sich im positiven Sinne an ihr Unternehmen gebunden fühlen, zeigen fast immer ein höheres Maß an Leistungsbereitschaft als jene, die wechselwillig sind. Daher solltest Du Mitarbeiterbindung als Basis für Mitarbeitermotivation sehen. So verhinderst Du nicht nur Personalverschleiß, sondern förderst Wachstum und Erfolg Deines Unternehmens.

Mitarbeiter*innen sollten ihre Arbeit gerne ausführen - mit allen individuellen Unterschieden: In Ruhe seinen Job machen, Patienten zufriedenstellen, neue Fähigkeiten entwickeln und ausleben, das Arbeitsumfeld aktiv gestalten, die eigene Karriere verfolgen, aber natürlich auch Geld verdienen und die Familie ernähren.

Je klarer dem Mitarbeiter*innen ist, was von ihnen erwartet wird, umso besser. Wichtiger als lange Aufgabenlisten zu besprechen, ist es zu vereinbaren, was erreicht werden soll – für die Patienten, innerhalb einer Arbeitsschicht, im Laufe des nächsten Monats oder Jahres, im Team, in der Zusammenarbeit mit anderen Stellen.

Einsatzpläne werden dauernd geändert. Die Schichtübergabe dauert gefühlt ewig, Wesentliches geht dennoch unter. Die einen sind überlastet, andere drehen Däumchen.

Hier liegt die Verantwortung bei den Führungskräften. Sorge dafür, dass alle Beteiligten ihre Aufgabe bestmöglich wahrnehmen können – im Normalfall ohne Stress. Erwartungen realistisch setzen, Prozesse störungsresistenter organisieren, Messgrößen definieren, die unmittelbar zeigen, ob die Prozesse in sich stimmig sind und Routinen vereinbaren, die greifen, wenn es Probleme gibt.

Es muss vor allem nicht alles und für alle gleich sein. Unterschiede und Wettbewerb setzen Energien frei und provozieren bessere Lösungen. Du solltest aber darauf achten, dass alle Prozesse für Deine Mitarbeiter*innen fair und nachvollziehbar sind. Unterschiede akzeptieren Deine Mitarbeiter*innen immer dann, wenn sie begründet erscheinen.

Das unmittelbare Umfeld ist für das Wohlbefinden am wichtigsten, also Vorgesetze, Team, Arbeitsbedingungen und Arbeitsumgebung. Offenheit, Transparenz und eine wertschätzende Fehlerkultur zählen dazu, aber ebenso Deine Verantwortungskultur.

Passende Mitarbeiter einstellen

Deine Mitarbeiter*innen müssen die richtigen Kompetenzen und Fähigkeiten für ihre Arbeit mitbringen, damit sie selbst, ihre Kolleg*innen aber auch Du zufrieden sind. Das Gefühl von Inkompetenz führt schnell zu Abwanderung, auch wenn es scheinbar keine objektiven Anlässe für dieses Gefühl gibt. Die Wertvorstellungen und das Belohnungssystem Deines Unternehmens müssen sich mit den Vorstellungen Deiner Mitarbeiter*innen decken und als fair wahrgenommen werden. Ob Du monetäre Anreize, eine gute Atmosphäre oder Anerkennung und Karriere als Anreize für Deine Mitarbeiter*innen ansetzt, ist dabei Dir überlassen. Können Deine Mitarbeiter*innen sich mit dem Modell Deines Unternehmens nicht identifizieren, sehen sie für sich langfristig keine Perspektiven dort.

Mitarbeiter*innen bleiben zudem mit großer Wahrscheinlichkeit länger in ihren Einrichtungen, wenn sie die passende Besetzung für eine Stelle sind. Das heißt auch: Sie müssen nicht nur sämtliche fachlichen Anforderungen erfüllen, sondern auch ins Unternehmen und zur Unternehmenskultur passen. Eine ungenaue oder zu knappe Jobbeschreibung kann dazu führen, dass Mitarbeiter*innen mit einer Erwartungshaltung in Dein Unternehmen kommen, die nicht erfüllt werden können.

Aus diesem Grund solltest Du während des Personalauswahlprozesses ausreichend Zeit einplanen, um qualifizierte Bewerber*innen etwas näher kennenzulernen. Erstelle dafür eine Liste mit den Eigenschaften, die das zukünftige Teammitglied mitbringen sollte, sowie einen geeigneten Fragenkatalog, um herauszufinden, ob potenzielle Kandidat*innen diese Anforderungen überhaupt erfüllen. Mache Dir außerdem Gedanken, was die Stellenbeschreibung für Hoffnungen bei den Bewerber*innen geweckt haben könnte, und prüfe, ob sich diese mit dem Stellenprofil decken.

Onboarding

Ist die Wahl getroffen und die richtige Besetzung für eine offene Stelle gefunden, folgt die Einarbeitung und Integration in das Unternehmen. Ein strukturiertes Onboarding mit einer Software sorgt in jedem Fall für einen guten Einstieg.

Die ersten Monate in einem Unternehmen haben einen erheblichen Einfluss darauf, wie wohl sich Mitarbeiter*innen im Unternehmen fühlen und wie lange sie diesem erhalten bleiben werden. Das heißt, die ersten Monate legen den Grundstein dafür, ob sich neue Teammitglieder im Unternehmen willkommen fühlen und als Teil von diesem wahrnehmen wollen. Entsteht in dieser Zeit bereits eine hohe Identifikation mit dem Arbeitsplatz, so ist es wenig wahrscheinlich, dass sich die Mitarbeiter*innen in absehbarer Zeit vom Unternehmen verabschieden.

In dieser Zeit solltest Du den neuen Mitarbeiter*innen kompetente Betreuung zur Seite Stellen, die ihnen „eine Hand reicht“ und nicht nur den Tagesablauf, sondern vor allem die Unternehmenskultur und den Aufbau des Unternehmens erläutert. Mitarbeiter*innen, die im Notfall nicht wissen, an wen sie sich wenden müssen, fühlen sich schnell verloren. Außerdem solltest Du während dieser Phase dafür sorge, dass sie ihren Platz im Unternehmen finden und wissen, welche Erwartungen und Zielvorgaben an sie gerichtet sind und wie ihr Karriereweg im Unternehmen aussehen könnte.

Perspektiven bieten und internes Wachstum fördern

Karrierepläne, interne Beförderungen und Mentoring-Programme sind nur einige Maßnahmen, die dazu beitragen, dass sich Arbeitnehmer*innen wertgeschätzt fühlen und ihre Karriere im Unternehmen weiter vorantreiben möchten – und darüber hinaus dem Unternehmen langfristig erhalten bleiben.

Um Mitarbeiter*innen im Unternehmen zu halten, musst Du ihnen die Möglichkeit geben, sich beruflich weiterentwickeln zu können. Biete Deinen Mitarbeiter*innen berufliche Perspektiven an und zeige konkrete Karrieremöglichkeiten auf.

Leistung anerkennen

Sowohl die Personalabteilung als auch unmittelbare Vorgesetzte sollten die Arbeit von Mitarbeiter*innen wertschätzen, die konstant mit ihrer Arbeitsleistung überzeugen. Dazu gehört nicht nur regelmäßiges positives Feedback. Durch die Übertragung von mehr Verantwortung oder einer Führungsrolle zeigst Du diesen Teammitgliedern, dass Du ihre Leistungen gesehen hast und gebührend anerkennst. Motivation sollte von dir positiv hervorgehoben und gefördert werden, sodass sie bei den entsprechenden Mitarbeiter*innen auch in der Zukunft hoch bleibt.

Das Vertrauen, dass Du einzelnen Teammitgliedern durch anspruchsvollere Aufgaben und stetige positive Resonanz entgegenbringst, zeigt ihnen nicht nur, dass Du ihre Arbeit wertschätzt und ihre Leistung anerkennst. Es erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich langfristig an Dein Unternehmen binden möchten. Fühlen sich Deine Mitarbeiter*innen als tragende Pfeiler in den täglichen Abläufen, so erzeugt dies ein wechselseitiges Verantwortungsgefühl. Fühlt sich ein Teammitglied hingegen nutzlos und nicht wahrgenommen, so wird es keine Hemmungen haben, sich einen Arbeitsplatz zu suchen, an welchem seine Fähigkeiten gesehen werden.

Positive Unternehmenskultur fördern

Förderst Du das Wohlbefinden Deiner Mitarbeiter*innen am Arbeitsplatz gezielt, steigerst Du gleichzeitig deren Motivation und Engagement. Wie wohl sich Dein Team im Unternehmen fühlt, zeigen Dir regelmäßig durchgeführte Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit.

Gibt es Verbesserungsbedarf, so kannst du die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter schon allein durch Befragungen nach Verbesserungsvorschlägen erhöhen. Gib ihnen das Gefühl, dass sie gehört werden und ihre Meinung zählt. Oftmal sind es Kleinigkeiten, die ohne zusätzliche Kosten und mit geringem Mehraufwand dazu führen, dass Deine Mitarbeiter*innen die Unternehmenskultur als angenehm und wertschätzend wahrnehmen.

Wie HR Software bei der Mitarbeiterbindung helfen kann

Durch regelmäßig durchgeführte Feedback-Umfragen, die Du in Deinem Unternehmen durchführen kannst, erhältst Du schnell einen Überblick über die Stimmung, die unter den Mitarbeitern herrscht. Kenjo bietet eine geeignete Software um zur Auswertung beizutragen und Dir übersichtlich und schnell eine Möglichkeit zu bieten, die Mitarbeiterbindung in deinem Unternehmen zu erhöhen.

Zudem hast Du die Möglichkeit, in Deinen Mitarbeiterdaten die Wünsche der Mitarbeiter*innen, die Du in Feedbackgesprächen verzeichnet hast, zu hinterlegen, um eine Übersicht über jeden einzelnen Mitarbeiter zu behalten. Diese Notizen helfen Dir, deine Mitarbeiter*innen individuelle Wertschätzung in Gesprächen, aber auch durch individuelle Förderungen, entgegenzubringen. Mit der richtigen HR-Software für das Gesundheitswesen kannst Du ihnen das Gefühl geben, dass jeder Einzelne im Unternehmen eine wichtige Rolle spielt.