So erstellen Personaler einen internen Beförderungsplan für ihr Unternehmen

Warum sollten Unternehmen in die externe Personalbeschaffung investieren, wenn sie auf qualifizierte Fachkräfte im Unternehmen zurückgreifen können, die darüber hinaus mit der Unternehmenskultur, den Arbeitsabläufe und ähnlichem bereits vertraut sind?

An diesem Punkt kommt die interne Personalgewinnung oder interne Beförderung ins Spiel: Sie rückt interne Auswahlprozesse in den Fokus der Recruitingarbeit und bietet Mitarbeitern Aufstiegschancen, die bereits im Unternehmen tätig sind und über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, um neue Aufgaben zu übernehmen.

Diese Art der Initiative wirkt sich äußerst positiv auf ein Unternehmen aus: Interne Beförderungen sparen nicht nur Kosten, sondern sorgen auch für eine höhere Motivation und mehr Engagement in der Belegschaft.

Was ist eine interne Beförderung?

Einfach ausgedrückt handelt es sich bei der internen Personalbeschaffung um Auswahlprozesse und Stellenbesetzungen innerhalb eines Unternehmens, bei denen die Mitarbeiter zu den Kandidaten werden. Anstatt außerhalb des Unternehmens nach neuen Fachkräften zu suchen, werden die Mitarbeiter befördert, die bereits bewiesen haben, dass sie neue Aufgaben gewachsen sind.

Im Allgemeinen spielen dabei Faktoren wie die bisherige Berufserfahrung, die Aus-, Fort- und Weiterbildung oder die vorhandenen Kompetenzen eines Mitarbeiters eine wichtige Rolle. Mithilfe von Leistungsbewertungen werden interne Talente identifiziert und es wird ermittelt, wer es verdient, als nächstes die Karriereleiter hinaufzuklettern.

Übrigens sind interne Beförderungsrichtlinien sowohl in privaten Unternehmen als auch in Behörden oder öffentlichen Einrichtungen verbreitet.

Vorteile von internen Beförderungen

Die interne Personalbeschaffung bietet enorme Vorteile sowohl für das Unternehmen als auch für seine Mitarbeiter.

Zeitersparnis bei der Personalbeschaffung

Interne Kandidaten sind bereits Teil des Unternehmens, sodass es weniger Zeit kostet, Fachkräfte zu finden und zu „überzeugen“. Das bedeutet: Es sind keine langwierigen Recruitingprozesse mehr erforderlich.

Darüber hinaus gestaltet sich die Bewertung von Fachkräften im Unternehmen wesentlich einfacher:

• Ihre Erfolgsbilanz ist zugänglich.
• Sie sind mit der Unternehmenskultur vertraut.
• Sie müssen wahrscheinlich nicht mehr von der Teamleitung interviewt werden.

All diese Punkte zusammen verringern den Zeitaufwand in jeder Phase des Einstellungsprozesses und verkürzen somit den gesamten Personalgewinnungsprozess.

Schneller und einfacher Onboarding-Prozess

Jede neue Fachkraft benötigt eine gewisse Zeit, um sich in ihrer neuen Rolle zurechtzufinden. Im Vergleich dazu sind interne Besetzungen zeiteffizienter. Mitarbeiter, die bereits für das Unternehmen arbeiten,

• … kennen die Arbeitsabläufe des Unternehmens und die internen Richtlinien,
• … sind mit ihren neuen Teammitgliedern vertraut,
• … kennen möglicherweise schon die Art und die Verantwortlichkeiten ihrer neuen Position.

Geringere Personalgewinnungskosten

Die interne Personalbeschaffung ist wesentlich kostengünstiger als die externe Gewinnung von qualifizierten Fachkräften, da gewisse Schritte des Recruitingprozesses wegfallen:

• Keine Stellenausschreibungen auf Jobportalen: Es ist viel einfacher, potenzielle Kandidaten per E-Mail oder Aushang über interne Stellenbesetzungen zu informieren.
• Kein Begutachten von zig Lebensläufen oder Durchsuchen von Datenbanken: Um geeignete Kandidaten zu finden, kann ein Gespräch mit den Teamleitern oder ein Blick auf die letzten Leistungsbeurteilungen ausreichen.

Mehr Mitarbeiterengagement

Interne Beförderungen vermitteln Mitarbeitern die Botschaft, dass sie geschätzt werden und ihre berufliche Entwicklung zählt. Mitarbeiter erhalten damit die Möglichkeit, ihre Karriere voranzutreiben. Außerdem stärken interne Beförderungspläne die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter – und das fördert eine Unternehmenskultur des Vertrauens und bindet die Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen.

Arten der internen Beförderung in Unternehmen

Innerhalb eines Unternehmens kann eine Beförderung ganz unterschiedlich aussehen. In der Regel unterscheiden wir zwischen drei Beförderungsarten:

Horizontale Karriere oder Laufbahnwechsel

Wenn ein Mitarbeiter aufgrund seiner persönlichen Qualifikation einen höheren innerbetrieblichen Status erhält und in eine andere Abteilung innerhalb des Unternehmens wechselt, dann spricht man von einer horizontalen Karriere.

Vertikale Karriere oder Laufbahnwechsel

Das ist wahrscheinlich die bekannteste Art der internen Beförderung: Ein Mitarbeiter wechselt in eine höherwertige Position und übernimmt damit in der Regel auch mehr Verantwortung und erhält dementsprechend eine Lohnerhöhung.

Befristete Beförderung

Es gibt auch Fälle, in denen ein Mitarbeiter eine befristete Beförderung erhält, beispielsweise wenn Kollegen aufgrund von Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub oder Krankheit ausfallen. Im Anschluss an diesen Zeitraum kehrt der Mitarbeiter zu seiner vorherigen Position zurück.

Die Bedeutung von internen Beförderungen

Interne Beförderungspläne fördern die Motivation und das Engagement von Mitarbeitern. Unternehmen können deshalb damit ganz unterschiedliche Ziele erreichen:

• Eine Umfrage des Beratungsunternehmens Great Place to Work hat ergeben, dass die Wahrscheinlichkeit dafür, dass Mitarbeiter mehr Aufwand in ihre Arbeit stecken, doppelt so hoch ist, wenn sie der Meinung sind, dass der interne Beförderungsplan effektiv verwaltet wird.
• Mitarbeiter, die Herausforderungen haben und auf ein bestimmtes Ziel hinarbeiten, können sich stetig verbessern, dazulernen und weiterentwickeln.
• Eine klare interne Beförderungsrichtlinie verringert die Mitarbeiterfluktuation um 50 Prozent.

Das sind nur einige Beispiele für die Bedeutung von internen Stellenbesetzungen für ein Unternehmen. Externe Personalbeschaffung birgt auch Chancen. Es hat sich allerdings gezeigt, dass die interne Personalbeschaffung größere Vorteile für ein Unternehmen bringt.

5 Schritte zur Implementierung eines internen Beförderungsplans

Interne Auswahlverfahren unterscheiden sich kaum von externen Auswahlprozessen. Eine gute Vorarbeit ist bei beiden wichtig. Allerdings strecken bei internen Stellenbesetzungen Personaler ihre Fühler nicht außerhalb des Unternehmens aus, sondern scannen die vorhandene Belegschaft sorgfältig, um geeignete Kandidaten für eine offene Stelle zu finden. Wie gehen Personaler dabei vor?

1. Unternehmensbedarf ermitteln

Als erstes bestimmen Personaler den Bedarf des Unternehmens und – darauf aufbauend – legen sie die verbesserungswürdigen Bereiche oder die Positionen, die zu besetzen sind, fest. Es ist absolut wichtig, eine gute Stellenbeschreibung für die offene Position zu erstellen und darin alle notwendigen beruflichen Fähigkeiten und Kompetenzen zu listen, die der ideale Kandidat mitbringen muss.

2. Kriterien für die Personalauswahl festlegen 

Bei der internen Personalbeschaffung sollten Personaler eine Reihe von objektiven Kriterien festlegen, um mögliche Kandidaten für die Stelle in die engere Wahl zu ziehen. Wichtige Punkte, die dabei berücksichtigt werden sollten, sind:

• die bisherigen Erfolge oder Ergebnisse
• die Aus-, Fort- und Weiterbildung 
• die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit
• die Unternehmenskapazitäten

Die folgenden Faktoren sollten ebenfalls einbezogen werden:

• die Verfügbarkeit und das Interesse des Mitarbeiters
• das Empathievermögen und das kollegiale Verhalten
• die Karrieremöglichkeiten außerhalb des Unternehmens

3. Belegschaft beurteilen

Sind noch keine Mitarbeiter für eine offene Stelle konkret ins Auge gefasst, rückt die gesamte Belegschaft in den Fokus. Personaler können beispielsweise mit Team- oder Abteilungsleitern sprechen oder eine HR-Software verwenden, um die Mitarbeiterdaten zu analysieren und zurückliegende Bewertungen und Beurteilungen in ihre Auswahl mit einzubeziehen. Das beschleunigt den Auswahlprozess und macht die Auswahl zuverlässiger.

Es ist wichtig, dass die Auswahl geeigneter Kandidaten auf den oben genannten Faktoren aufbaut. So können Personaler sichergehen, dass die Auswahl am Ende auch Sinn macht, und sie laufen nicht Gefahr, passende Kandidaten zu übersehen.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die offenen Stellen intern auszuschreiben – beispielsweise in einer Rundmail oder einem Aushang – und allen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich darauf zu bewerben.

4. Vorauswahl von geeigneten Bewerbern

Personaler sollten die geeigneten Kandidaten darüber informieren, dass sie in der engeren Auswahl sind, und gleichzeitig mit ihnen alle Angaben zur offenen Position teilen, einschließlich der neuen Zuständigkeiten und der finanziellen Rahmenbedingungen. Die Kandidaten sollten auch darüber informiert werden, wie der weitere Auswahlprozess ablaufen soll. Es ist gut, wenn die Kandidaten 48 Stunden Zeit haben, um zu überlegen, ob sie nach diesen Informationen weiterhin an der Stelle interessiert sind oder nicht.

5. Auswahlinstrumente einsetzen und Entscheidung treffen

Jetzt ist an der Zeit, eine Entscheidung zu treffen: Welcher Kandidat soll innerhalb des Unternehmens befördert werden? Der Auswahlprozess sollte auf Basis einer objektiven Bewertung der Fähigkeiten und Kompetenzen für die freie Position stattfinden. Es kann auch hilfreich sein, Gespräche mit den bisherigen Team- oder Abteilungsleitern der Kandidaten zu führen. So ergibt sich ein ganzheitliches Bild und die Ergebnisse der einzelnen Beurteilungen können miteinander verglichen werden. All diese vorab gesammelten Informationen helfen der Personalabteilung, eine endgültige Entscheidung zu treffen und den am besten geeigneten Kandidaten auszuwählen.

Aktuelle Trends in der internen Personalbeschaffung

• In Krisenzeiten, wenn die Budgets knapp sind, ist die interne Personalgewinnung eine hervorragende Lösung, um zusätzliche Kosten in der Personalgewinnung zu vermeiden.
• Immer mehr Unternehmen verwenden für interne Auswahlverfahren eine HR-Software.
• Es gibt Programme zur vorausschauenden Analyse, mit denen Personaler ermitteln können, welche Mitarbeiter in einer bestimmten Rolle bessere Ergebnisse erzielt.

Wir bei Kenjo helfen HR-Profis bei der Personalentwicklung und Mitarbeiterschulungen.