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Personalabteilung

Positive Unternehmenskultur: Wie kannst Du sie entwickeln?

Bestimmt hast Du schon die Erfahrung gemacht, dass in einem Team kein Mannschaftsgeist entstehen wollte. Deine Mitarbeiter*innen wirkten nur noch vordergründig motiviert und es fehlte das gewisse Etwas. Eventuell lag das an einer mangelhaften Unternehmenskultur.


Eine positive Unternehmenskultur in Deinem Unternehmen wirkt sich messbar auf die innere Grundhaltung und die Effizienz Deiner Beschäftigten aus. Sie ist die Grundlage dafür, dass Arbeitnehmer*innen sich wohlfühlen und produktiv entfalten können. 

 

Unternehmenskultur betrifft dabei alle Hierarchieebenen und ist für alle Unternehmensangehörigen vom oberen Management bis zum Angestellten gleichermaßen relevant. Die Unternehmenskultur zu entwickeln und zu definieren, ist für Dich als Führungskraft also eine Kernaufgabe und wir geben Dir die besten Tipps zur Weiterentwicklung einer existierenden Unternehmenskultur oder einen grundlegenden Kulturwandel anzustoßen.

 

 

Was ist Unternehmenskultur?


Mit dem Begriff „Unternehmenskultur“ bezeichnen wir sämtliche Werte, Normen und Einstellungen innerhalb eines Unternehmens. Die Bezeichnung „Organisationskultur“ wird synonym verwendet.

 

Bei der Unternehmenskultur geht es darum, wie in Deinem Unternehmen Führungskräfte ihre Rollen verstehen, mit welcher Struktur Entscheidungen getroffen werden und wie das Miteinander innerhalb der Firma und das Auftreten nach außen gestaltet werden. Ebenso beeinflusst sie, wie die Mitarbeitenden untereinander kommunizieren und zusammenarbeiten

 

In diesem Sinne besteht eine Unternehmenskultur aus jahrelang angeeignetem Verhalten, geschriebenen und ungeschriebenen Regeln, Einstellungen und alltäglichen Umgangsformen. Auch der Dresscode, Symbole und Rituale sind Bestandteil von Unternehmenskultur. 



Warum ist Unternehmenskultur wichtig?

 

Mit einer starken Unternehmenskultur lassen sich bessere Fachkräfte ansprechen und, was noch wichtiger ist, an das Unternehmen binden. Mitarbeitende, die das Gefühl der Zugehörigkeit zu einem Unternehmen haben, sind eher zu einer langfristigen Zusammenarbeit bereit. Das wiederum führt zu einer geringeren Fluktuation, weniger Neueinstellungen und einer besseren Chemie im Team.

 

Das Thema der Unternehmenskultur hat in den letzten zehn Jahren immer mehr an Relevanz und Geschwindigkeit gewonnen und animiert CEOs, Personalberater*innen und Unternehmensleiter*innen dazu, die richtigen Fragen zu stellen, um eine ehrliche Bewertung vorzunehmen und auf Veränderungen zu drängen. 

 

Schließlich können wir nur dann Probleme und Konflikte lösen, wenn wir erkennen und feststellen, was verändert werden könnte, um uns weiterzuentwickeln und über unsere eigenen Grenzen hinauszuwachsen - und auch über die unserer Konkurrenz. 

 

 

Die Vorteile von positiven Unternehmenskultur


Eine großartige Unternehmenskultur bildet die Grundlage für ein echtes, greifbares Unternehmenswachstum. Sie basiert auf ehrlichen, produktiven Gesprächen und hilft Unternehmen, Probleme zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden. Wichtige Vorteile sind:

 

  • Erhöhtes Mitarbeiterengagement: Eine positive Unternehmenskultur garantiert, dass sich Mitarbeiter*innen wohlfühlen und sich mit dem Unternehmen identifizieren. Das Ergebnis ist eine motivierte und engagierte Belegschaft, die gerne und langfristig im Betrieb arbeitet. 
  • Starke Unternehmensidentifikation: Eine Organisationskultur gibt nach innen und außen Orientierung. Du bewirkst so für Deine Angestellten eine Sinnvermittlung über die konkrete Tätigkeit hinaus und erzeugst ein „Wir-Gefühl“. Der Teamgeist der Angestellten nimmt zu, die zentralen Werte des Unternehmens werden im Idealfall zur Vision.
  • Zudem wird die Kommunikation effizienter: sind die Prozesse implementiert und allen bekannt, werden Absprachen einfacher. Das betrifft nicht nur die Kommunikationsgeschwindigkeit, sondern auch die Sensibilität dafür, schon früh zu bemerken, wenn „etwas nicht stimmt“.
  • Gesundes Teamumfeld: Eine offene und unterstützende Unternehmenskultur sorgt für bessere Leistungen und zufriedenere Mitarbeitende.
  • Erhöhte Produktivität: Und dies führt wiederum zu erhöhter Produktivität.
  • Leistungsträger*innen: Motivierte Mitarbeitende, die ihre Ideen einbringen und sich weiterentwickeln dürfen, sind die zukünftigen Führungskräfte.

 

Ferner ermöglicht das Sprechen einer gemeinsamen Sprache eine konsistente Darstellung in der Öffentlichkeit. Somit wird das Markenbild Deines Unternehmen auch in einer gemeinsamen Kommunikation nach außen deutlich.

 

Auch erhöht sich die Akzeptanz der Unternehmensführung, denn Führungskräfte wirken authentisch und gewinnen Anerkennung, wenn sie ihre Werte transparent machen und leben.

 

Schließlich schafft eine ehrlich gelebte Unternehmenskultur unter den Angestellten eines Unternehmens Stabilität und Sicherheit und verringert den Kontrollaufwand des Managements gegenüber den Mitarbeiter*innen. Die Angestellten vertrauen den firmeninternen Verhaltensnormen und respektieren diese.

 

 

Welche Arten von Unternehmenskultur gibt es?

 

Grundsätzlich unterscheiden wir folgende Haupttypen der Unternehmenskultur.

 

 

Clan- oder kollaborative Kultur


Ein Unternehmen mit einer Clan- oder kollaborativen Kultur fühlt sich wie eine Familie an. Alle Mitarbeiter*innen kennen sich und sehen ihre Kolleg*innen als Freunde. Sie haben  gemeinsame Interessen und teilen eine ähnliche Weltanschauung.

 

Teamarbeit ist häufig, jeder wird gleich wertgeschätzt und hat die Möglichkeit, Feedback zu geben. Es gibt tendenziell eine eher horizontale Struktur ohne viele Managementebenen. In kleinen Unternehmen mit vielen persönlichen Bindungen ist diese Unternehmenskultur  denkbar. 

 

 

Kultur des übergeordneten Ziels


In einer Purpose-Kultur wollen die Mitarbeiter*innen ein übergeordnetes Ziel anstreben. Dieses Ziel kann z.B. der Einsatz für Nachhaltigkeit, die Umwelt oder für Menschenrechte sein.

 

Für gemeinnützige Organisationen ist eine solche Kultur üblich. Im gesamten Unternehmen teilen die Angestellten ähnliche Werte und möchten in der Welt etwas bewegen. Diese Mentalität kann außergewöhnliche Ressourcen freisetzen, gerät aber an ihre Grenzen, wenn neue Mitarbeiter*innen nicht gleichermaßen weltanschaulich motiviert sind.

 

 

Hierarchie oder Kontrollkultur


Insbesondere große Konzerne neigen dazu, klassische Hierarchien zu leben. Das Management besteht dabei aus verschiedenen Ebenen und es gibt einen deutlichen Rangunterschied zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

 

Entscheidungen werden an der Spitze getroffen und nach unten delegiert und kontrolliert. Hierarchiekultur ist mitunter geeignet für Branchen, in denen Solidität von größter Bedeutung ist, für agiles Arbeiten im Sinne der modern work ist kaum Platz.

 

 

Adhocracy oder kreative Kultur


Eine Adhocracy ist die kreativste Art von Unternehmenskultur: Von jedem wird erwartet, ein Innovator zu sein und ständig mit neuen Ideen zu experimentieren.

 

Eine solche Kultur ist in sehr agilen und risikoaffinen Branchen nützlich wie zum Beispiel als digitale Unternehmenskultur in der Technologiebranche.

 

Adhocracy-Kulturen legen einen Schwerpunkt auf das Unternehmenswachstum und die schnelle Markteinführung. Mitarbeiter*innen sind zukunftsorientiert und bereit zu scheitern. 

 

 

Wettbewerbskultur


Das Ziel von Unternehmen mit Wettbewerbskultur ist es, den Markt zu dominieren. Die Führungsebene bemisst dabei Erfolg anhand der Kapitalrendite und des Marktanteils. Alle Entscheidungen basieren darauf, was das Unternehmen diesen beiden Zielen näher bringt.

 

Mitarbeiter*innen werden in der Regel mit monetären Belohnungen motiviert. Wenn eine Anpassung dem Unternehmen hilft, seine Ziele zu erreichen, wird eine Änderung sofort umgesetzt. 

 

 

Das Eisbergmodell – eine Beschreibung des unsichtbaren Ganzen


Unternehmenskultur gleicht einem Eisberg. So zeigt das Eisbergmodell von Edward T. Hall in Anlehnung an Sigmund Freud die sichtbaren und die unsichtbaren Elemente der Unternehmenskultur und sensibilisiert für die Änderung auch des Unbekannten im Unternehmen.

 

Der sichtbare Teil bezieht sich dabei auf offensichtlich kommunizierte Ziele, Regeln, ausgesprochene Verhaltensnormen bis hin zu langfristigen Visionen. Der nicht sichtbare Teil ist der deutlich größere Anteil der Unternehmenskultur und befindet sich verdeckt unter der Oberfläche.

 

Dieser Teil enthält Werte, Gefühle, Gedanken, Bedürfnisse sowie leitende Grundannahmen. Das Eisbergmodell verdeutlicht so, dass bei einem Kulturwandel auch an Haltung, Denkweisen und Grundannahmen, unbewussten Regeln und zwischenmenschlichen Beziehungen gearbeitet werden muss, um einen Kulturwandel erfolgreich zu meistern.

 

 

Wie drückt sich Unternehmenskultur aus?

 

Unternehmenskultur bedeutet so viel mehr als die an den Wänden verkündeten Unternehmenswerte, Obstschalen, Sitzsäcke oder Tischtennistische im Büro.

 

Vielmehr geht es darum, wie ein Unternehmen das Geschäftswachstum kultiviert, indem es jedem Mitarbeitenden eine Stimme gibt und gleichzeitig gesunde alltägliche Einstellungen, Verhaltensweisen und Arbeitsethik fördert.  

 

 

Vision


Visionen sind die positiv formulierte Vorstellung davon, welche Zukunft Du mit Deinem Unternehmen schaffen willst. Von der Vision aus leiten sich alle weiteren Aktivitäten und Handlungen des Unternehmens ab. Sie soll als klare Richtschnur für Entscheidungen dienen. 

 

 

Werte


Ein Wertekatalog bildet das Selbstverständnis und sammelt die Grundprinzipien Deines Unternehmens. Er gibt nach innen Orientierung und stellt die Firma nach außen dar. Klassisch wird für einen Wertekatalog auch der Begriff Unternehmensphilosophie gebraucht.

 

 

Organisationsstruktur


Je nach Firmenstruktur stehen Unternehmen vor der Herausforderung, die passende Organisationsstruktur zu finden.

 

In einem hierarchischen Organigramm geht die Befehlskette geht von nach unten, wobei jeder Mitarbeiter einen Vorgesetzten hat.

 

Eine funktionale Organisationsstruktur beginnt mit den Positionen mit der größten Verantwortung an der Spitze und wandert von dort nach unten. Prinzipiell sind die Mitarbeiter*innen nach ihren spezifischen Fähigkeiten und ihrer entsprechenden Funktion im Unternehmen organisiert. Jede einzelne Abteilung wird unabhängig geführt.

 

Eine horizontale oder flache Organisationsstruktur ist häufig in Unternehmen mit wenigen Ebenen zwischen dem oberen Management und Angestellten vorzufinden. Viele Start-ups verwenden eine horizontale Organisationsstruktur. 

 

In abteilungsübergreifenden Organisationsstrukturen haben die Abteilungen eines Unternehmens die Kontrolle über ihre eigenen Ressourcen. Diese Struktur eignet sich gut für Konzerne, da sie den verschiedenen Abteilungen die Möglichkeit geben, Entscheidungen zu treffen.

 

Ein Matrix-Organigramm sieht aus wie ein Raster und bildet adhoc funktionsübergreifende Teams, die sich für spezielle Projekte zusammenfinden. Zum Beispiel kann eine Buchhalterin zur Buchhaltung gehören, aber an einem temporären Projekt in einem anderen Team arbeiten.

 

Eine teambasierte Organisationsstruktur gruppiert Mitarbeiter*innen nach Teams. Sie bricht die traditionelle Hierarchie grundsätzlich auf und ist auf Problemlösung fokussiert. Die Zusammenarbeit steht im Mittelpunkt, zugleich ist ein höheres Maß an Kontrolle möglich.

 

Nur wenige Unternehmen haben alle Ressourcen Dienstleistungen zentral organisiert. Eine Netzwerk-Organisationsstruktur macht die Verteilung von Bordmitteln klar verständlich. Dies kann z.B. eine räumliche Verteilung nach Standorten oder nach Fachwissen sein.

 

 

Talente


Gerade junge Talente finden Nachhaltigkeit wichtig, wollen den Sinn hinter der Tätigkeit erkennen, ihre eigenen Werte leben und zugleich Spaß bei der Arbeit haben. Wenn es um Menschen geht, die Du für Deine Firma gewinnen willst, braucht es also Persönlichkeiten ebenso wie sinnstiftendes Arbeiten jenseits des Verdienstes.

 

 

Corporate Social Responsibility (CSR)

 

Der Begriff Corporate Social Responsibility (CSR) umschreibt den freiwilligen Beitrag eines Unternehmens zu einer nachhaltigen Entwicklung, der über die gesetzlichen Forderungen hinausgeht. Klassische Bereiche von CSR sind ethisches Handeln in der eigentlichen Geschäftstätigkeit oder Umweltschutz.

 

 

Wie fängt man mit Kulturwandel im Unternehmen an?


 

Beachte folgende Schritte als grobe Orientierung für einen Kulturwandel in Deinem Unternehmen: 

 

 

1. Vorbereitung und Planung


Formuliere in einem ersten Schritt Grobziel, Zeitplan, Budget, beteiligte Personen etc.. Damit verhinderst Du Endlosprojekte. Gehe grundsätzlich von einer Prozessdauer von mehreren Jahren aus.

 

 

2. Ist-Analyse 


Erhebe den Ist-Stand: Welche Unternehmenskultur herrscht in Deiner Firma aktuell? Fragebögen und Interviews mit möglichst vielen Beteiligten aus unterschiedlichen Abteilungen und Firmenebenen sind dafür eine gute Quelle.

 

 

3. Zielstellung


Formuliere Deine Ziele: Welche Grundwerte, welches Führungsverhalten, welche Kommunikation, welche Vision, welche Organisationsstruktur strebt Dein Unternehmen im laufenden Transformationsprozess an?

 

 

4. Umsetzung


Hole Deine Führungskräfte an einen Tisch und starte den Kulturwandel in Deiner Firma. Vergiss nicht, dass Du möglichst alle Betroffenen einbindest – gerade größere Systeme sind träge, da sind viele Unterstützer*innen auf allen Firmenebenen notwendig.

 

 

5. Sicherung


Nach dem Veränderungsprozess solltest Du die Veränderungen auswerten und festigen. Den neuen Standard kannst Du mit eigens Verantwortlichen sichern und bei Bedarf weiterentwickeln. 

 

 

Mit gutem Beispiel voran

 

Viele Unternehmen präsentieren sich mit umfangreichen Konzepten zur Unternehmenskultur. So hat die Deutsche Bahn einen Kulturentwicklungsprozess angestoßen und will mit kontinuierlich gesetzten Impulsen einen nachhaltigen Wandel durchziehen. Dahinter steht die Überzeugung, dass zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Voraussetzung für zufriedene Kunden und damit für den Erfolg des Konzerns sind.

 

Die Deutsche Bank geht ihrerseits deutlich weiter und sieht sich infolge der Finanzkrise und der Compliance-Probleme im Banking umfangreich in der Pflicht. Der Vorstandsvorsitzende Sewing präsentiert den Investoren neben den Zielen und Überzeugungen des Bankriesen einen klaren Compliance-Kodex.

 

Er formuliert eine klare Handlungsorientierung gerade für Führungskräfte und nutzt zur Visualisierung einen Entscheidungsbaum. Einen großen Raum nimmt bei der Deutschen Bank der Umgang mit vertraulichen Informationen und mit Interessenkonflikten im Kundengeschäft ein. Hier bietet der Reader mit zahlreichen praktischen Beispielen transparente Verhaltensnormen.



Erfolgreiche Unternehmenskultur

 

Letzten Endes gibt es keine richtige oder falsche Unternehmenskultur - die meisten Unternehmen lassen sich auch nicht eindeutig in eine einzige Kategorie einordnen. Anstatt zu versuchen, ein Unternehmen in einen einzigen Kulturtyp einzuordnen, helfen unsere Klassifizierungen dabei, die Funktionsweise verschiedener Unternehmen besser zu verstehen - und, was vielleicht noch wichtiger ist, wo man am glücklichsten und produktivsten arbeitet.

 

Du willst für eine positive Unternehmenskultur sorgen und Fehlzeiten in Deinem Unternehmen reduzieren, dann ist dieser Blogartikel genau das richtige für Dich:

So können Unternehmen Absentismus vermeiden.

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