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Interviews

Mit der richtigen Strategie erfolgreiche Recruiting-Prozesse etablieren - Interview

Es ist der Alptraum eines jeden Personalverantwortlichen: Nach monatelangen Personalbeschaffungsmaßnahmen, endlosen Gesprächen und einer aufwendigen Einarbeitungszeit springt die soeben erst neu eingestellte Fachkraft nach ein paar Wochen im neuen Job wieder ab. "Es sei kein guter Fit," hört man dann immer wieder die beteiligten Personen resigniert seufzen. 

 

Mit der richtigen Strategie muss es aber erst gar nicht so weit kommen, wie uns Senior HR-Managerin Doreen Strauß im Interview erklärt. Als Expertin im Bereich E-Recruiting bei SlidePresenter weiß sie, dass Recruiting- und Talent Management-Maßnahmen so strukturiert sein sollten, dass sie das Unternehmen als eine einheitliche Marke voranbringen. 

 

In diesem Sinne sollten Manager und Personalverantwortliche großen Wert auf Teammitglieder legen, die zum richtigen "Vibe" eines Unternehmens beitragen und die Unternehmenswerte proaktiv annehmen und leben. Dies wirkt sich wiederum positiv auf die Unternehmenskultur aus.

 

Wir sind gespannt auf die Recruiting-Prozesse beim webbasierten Software-Service SlidePresenter. Mit diesem können Mitarbeiter in einem Unternehmen auf einfachste Art und Weise eLearnings und Wissens-Nuggets selbst produzieren und teilen. Die Vision von SlidePresenter ist es, sich neben E-Mails und Webkonferenzen als dritte Säule des Arbeitsplatzes 4.0 zu etablieren, so dass Mitarbeiter das für die Arbeit und Weiterbildung benötigte (Fach-)Wissen an jedem Ort und mit jedem Endgerät abrufen können. 

 

 

1. Liebe Doreen, wenn Du noch einmal zurückblickst auf Eure Anfangszeit: Welche Position in welcher Abteilung würdest Du mit Deinem jetzigen Wissen zuerst bzw. zuletzt einstellen?

 

Für mich hat SlidePresenter hier vieles richtig gemacht. Wir haben das Produkt bis zur Marktreife entwickelt. Anschließend haben wir die verschiedenen Abteilungen drum herum aufgebaut und den Erfolg an skalierbaren Daten und Kennzahlen messbar gemacht. Dazu gehören ganz klar die Teams im Bereich Sales, Customer Success, Marketing und HR.

 

Aus heutiger Sicht zeigt sich immer mehr, wie wichtig ein guter Customer Success Service für den Erfolg unserer Software ist. Dementsprechend hätten wir noch früher das Recruiting von Customer Success Mitarbeiter vorangetrieben. Besonders wenn man bedenkt, wie schnell das Thema Digitalisierung von Unternehmen durch Corona voranschreitet. Dies haben wir jetzt jedoch sehr erfolgreich nachgeholt und bauen auch weiterhin aus. 

 

Dabei blähen wir unsere Mitarbeiterzahl aber nicht künstlich auf. Wir konzentrieren uns vielmehr auf smarte Persönlichkeiten, die eine intrinsische Motivation aufweisen, Themen proaktiv und mit mutigen Visionen voranzutreiben. Unserer Erfahrung nach erreichen wir so durchaus mehr, als andere Unternehmen mit höherer Mitarbeiterdichte. 

 

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2. Welche Portale nutzt SlidePresenter zum effizienten Recruiting und warum lohnen sich diese?

 

Wir nutzen keinerlei große Plattformen, um unsere Vakanzen zu besetzen. Wir haben das Glück, dass wir - auch in Zeiten des Fachkräftemangels - wirklich viele gute Bewerbungen erhalten. 

Das liegt zum einen an der extrem spannenden und immer wichtigeren Digitalisierungsbranche, in der wir tätig sind. Zum anderen jedoch auch an unseren wunderbaren Team sowie an Sebastian Walker, unserem Geschäftsführer. Er fordert und fördert unsere Mitarbeiter durch einen Coaching-Ansatz, in dem sich alle Mitarbeiter entfalten können, wie sie es möchten.

 

Darüber hinaus helfen uns Kununu und Glassdoor beim Employer Branding und dementsprechend auch im Recruiting sehr. 

 

Zudem haben wir ein “Get the Best Program” aufgesetzt, bei dem bestehende Mitarbeiter neue Kollegen werben. Unserer Erfahrung nach sind zufriedene MitarbeiterInnen der beste Indikator für neue KollegInnen. Innerhalb der letzten zehn Monate haben wir die Hälfte unserer Neueinstellungen durch Empfehlungen gewonnen - die Quote spricht meiner Meinung nach für sich.

 

  • Die einzige von uns genutzte Plattform ist ein JobSpreader namens Join.com, um unseren Vakanzen etwas mehr Reichweite zu verleihen. 
  • Auf Xing/LinkedIn und generell die Boolesche Suche müssen wir zurzeit dank guter Bewerbungen im Recruiting kaum zurückgreifen. 

Meiner Erfahrung nach ist es hier auch mittlerweile sehr schwer geworden, geeignete KandidatInnen zu rekrutieren. Seit ein paar Jahren sprechen sehr viele HR-Manager und Personalvermittler BewerberInnen direkt an - und diese fühlen sich von der Flut an Nachrichten schier überrannt. Wenn man hier Erfolge erzielen möchte, muss man Geduld, Zeit, Glück und sehr viel Kreativität mitbringen, um sich von den Standard-Ansprachen abzuheben. 

 

Mit Personalvermittlungen arbeiten wir nicht zusammen. Die Erfahrung hat gezeigt, dass wir als Team gemeinsam die besten MitarbeiterInnen einstellen, da wir besser als jede außenstehende Person SlidePresenter und unsere Vision verkörpern können. Darüber hinaus macht unser Geschäftsführer, Sebastian Walker, auch hier einen phantastischen Job. Er nimmt sich für jede Position - egal ob StudentIn oder C-Level - in mehreren Prozessschritten Zeit, um vor allem die Passion, Motivation und Persönlichkeit bestmöglich kennenzulernen.

 

 

3. Welche Position war bisher am schwierigsten zu besetzen?

 

C-Level Positionen: Das sind meiner Erfahrung nach - gleichgesetzt mit Softwareentwicklern - die am schwierigsten zu besetzenden Stellen. Gerade gute Führungskräfte, die sowohl operativ als auch strategisch mit anpacken und das richtige Mindset für SlidePresenter mitbringen, sind wirklich schwer zu finden. 

 

Wir als Unternehmen haben bei allen Vakanzen einen enorm hohen Anspruch an 

 

  • intrinsischer Motivation, 
  • extremer Ownership, 
  • Arbeitseinsatz sowie
  • Mut.

 

Unser Recruiting-Prozess ist dementsprechend sehr anspruchsvoll. Wer ihn jedoch erfolgreich gemeistert hat, ist bestens gewappnet. Unsere Fluktuationsrate innerhalb der Probezeit liegt bei unter einem Prozent!

 

 

4. Wie lauten Eure Recruiting-Ziele für das Jahr 2021? Wie sieht Euer Plan aus, um diese umzusetzen?

 

Wir möchten vor allem unser Customer Success-Team weiterhin vergrößern. Einer unserer USP ist die sehr intensive und vertrauensvolle Betreuung unseren Kunden. Wir versprechen unseren Kunden, dass sie mit uns erfolgreich werden - und dafür steht unser Customer Success jeden Tag ein. 

 

Dementsprechend möchten wir hier weiter wachsen, da mit jedem neu gewonnenen Kunden weiterer Customer Success-Bedarf entsteht. Hier sind wir gerade schon mitten in den Recruiting-Prozessen und haben in 2021 auch bereits zwei neue KollegInnen dazu bekommen.

Darüber hinaus möchten wir unser Entwicklungs-Team erweitern, um Neuerungen an unserer Software für unsere Kunden noch schneller auf den Weg zu bringen. 

 

Eine genaue Anzahl an Einstellungen planen wir jedoch nicht. Wir möchten gesund wachsen und passen uns der Skalierung des Business auf Recruiting-Seite an. 

 

In meinen Augen ist das ein wichtiger Faktor in agilen Unternehmen. Man kann noch so viel planen - im Endeffekt kommt es meist doch  anders als man denkt. Wir werden auf jeden Fall unser Employer Branding weiter stärken und unseren MitarbeiterInnen einen fordernden, fördernden aber auch angenehmen Arbeitsplatz schaffen, in dem sie sich frei entfalten können. 

  

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5. Wie sehen Eure Recruiting-Prozesse aus und welche Technik nutzt ihr dazu?

 

Wir nutzen Kenjo als HR- sowie Recruiting-Tool. Dabei arbeiten wir mit komplett standardisierten Prozessen in jeder Phase unseres Recruitings. So stellen wir eine objektive und äußerst faire Bewertung durch alle, am Recruiting-Prozess Beteiligten, sicher. 

 

Wir starten unseren Recruiting-Prozess immer mit der Erstellung eines SlidePresenter-Videos. Hier sammeln wir erste persönliche Eindrücke von den KandidatInnen und geben ihnen gleichzeitig die Chance, sich direkt mit SlidePresenter und unserer Software auseinanderzusetzen. Das ist ein großer und einmaliger Vorteil für uns, was uns viele BewerberInnen bereits positiv gespiegelt haben.

 

Danach steht ein erstes Gespräch mit dem Personalmanagement an. Als Senior HR Managerin möchte ich dabei den Menschen hinter dem Lebenslauf kennenlernen.

 

Anschließend folgt ein erstes Assessment, dass auf jede Position zugeschnitten ist - natürlich inklusive der Nutzung unserer Software. 

 

Schlussendlich gibt es dann noch einen Assessment-Tag vor Ort oder remote. Dabei  lernen sich die Bewerberin bzw. der Bewerber und Sebastian, unser Geschäftsführer, sowie das gesamte Team kennen. Uns ist hier ganz wichtig, dass nicht nur Sebastian und HR hinter der Entscheidung stehen, sondern das ganze Team diese mit trägt. 

 

Um die Ergebnisse objektiv festzuhalten, nutzen wir die Scorecard-Funktion von Kenjo. Hier legen wir pro ausgeschriebener Vakanz unterschiedliche Merkmale fest. Jeder am Prozess BeteiligteR füllt die Scorecard aus. So erreichen wir einen umfassenden und kompletten Gesamteindruck der Bewerberin bzw. des Bewerbers.

 

All diese digitalisierten und automatisierten Prozesse erleichtern uns die Arbeit bei SlidePresenter enorm und bedeuten objektivere Entscheidungen sowie eine geringere Fluktuationsrate.

 

Vielen Dank, liebe Doreen für die spannenden Insights in das HR-Management bei SlidePresenter.

 

 

Über Doreen StraußDoreen Strauß_Slidepresenter

 

Doreen Strauß ist Senior HR-Managerin bei SlidePresenter mit langjähriger Erfahrung im Bereich E-Recruiting. Nach unterschiedlichen HR-Positionen bei Shopgate, einem SaaS-Anbieter im Bereich E-Commerce und Omni-Channel, kennt sie sich im Start-up-Bereich bestens aus. Hier kümmerte sich anfänglich um das Recruiting von Fach- und Führungskräften, dem Personalmarketing, Employer Branding sowie Betreuung der Mitarbeiter entlang des Employee Lifecycles.

 

Bei SlidePresenter ist sie für das Personalmanagement und den kompletten Employee Lifecycle verantwortlich, um echte A-Player einzustellen und diese langfristig an das Unternehmen zu binden.

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