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Mitarbeiterschulung

So etablieren Personaler eine innovative Lernkultur in Unternehmen

LinkedIns Workplace Learning Report 2020  zeigt uns das Potenzial der Personalentwicklung als "Wachstumsmotor für berufliche Laufbahnen und sinnvolle Geschäftsauswirkungen. Maßnahmen zur Umschulung und Weiterbildung sollten sich immer an den Prioritäten des Unternehmens orientieren.”

Genau darum geht es bei einer innovativen Lernkultur.

 

Aus diesem Grund steigen die Budgets und die Akzeptanz in Unternehmen für Weiterbildungsmaßnahmen. Immerhin haben diese einen entscheidenden Einfluss auf die Ergebnisse der Mitarbeiter - und des Unternehmens. 

 

Allerdings ist es um die Weiterbildung und -entwicklung in deutschen Unternehmen seit Jahren nicht zum Besten bestellt.

 

Obwohl mittlerweile einige der größten Hürden für den Aufbau effektiver Lernplattform verschwunden sind, bleibt für viele Unternehmen der Bereich Weiterbildung und -entwicklung immer noch hinter seinen Möglichkeiten zurück.

 

Die Antwort liegt hier im Aufbau einer innovativen Lernkultur und lebenslangem Lernen in Unternehmen.



Lernkultur in Unternehmen oft ineffektiv

 

Laut einer Analyse der "Weiterbildungsfinanzierung 1995 bis 2015"-Studie der Bertelsmann Stiftung lassen sich deutsche Unternehmen die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter derzeit rund 11,1 Milliarden Euro  pro Jahr kosten. Das sind 4,7 Prozent mehr als zum Tiefststand 2012 - ein Beweis für die Effektivität von Fortbildungsprogrammen, sollte man meinen.

 

Allerdings belegen die Statistiken das nicht. 

 

So fand AVANTGARDE Experts in einer deutschlandweiten Umfrage heraus, dass nur rund 62 Prozent der Arbeitgeber Arbeitnehmer Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung anbietet 

 

Ebenso sehen laut einer McKinsey-Studie unter Top-Managern weniger als 60 Prozent der Topmanager Trainings- und Fortbildungsmaßnahmen als effizient und effektiv an. Knapp die Hälfte bemängelt zu wenig Transparenz bei den Kosten von Weiterbildungsmaßnahmen - von mangelndem Tracking und ROI der Mitarbeiterschulung ganz zu schweigen.

 

Gerade durch die Digitalisierung und Automatisierung ergibt sich für die Arbeitswelt die große Herausforderung, entsprechende Fachkräfte zu finden bzw. ihre eigenen Mitarbeiter weiterzubilden. 


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Erhöhter Einsatz für Weiterbildungsmaßnahmen durch Covid-19

 

Da unzählige Firmen durch die Lockdown-Maßnahmen dazu gezwungen waren, ihre Mitarbeiter ins Homeoffice zu schicken, wurde diese Entwicklung noch einmal befeuert. Die Bundesregierung vereinbarte, im März letzten Jahres, alle privaten und öffentlichen Bildungsveranstaltungen abzusagen. Das waren laut dem Portal des Deutschen Bildungsservers IWWB insgesamt über 3,1 Millionen Weiterbildungsangebote.

 

Es überrascht daher nicht, dass die Nutzung digitaler Lernangebote seit Beginn der Corona-Krise bei mehr als 36 Prozent der Unternehmen stark oder eher stark gestiegen ist. 

 

Covid-19 hat die Branche in Zugzwang gebracht - aber einfach nur endlose, langweilige Zoom-Meetings anzubieten, genügt schon lange nicht. Das mag zwar die Compliance-Vorschriften abhaken, ist jedoch nicht sonderlich effektiv. 

 

Im bereits erwähnten LinkedIn Workplace Learning Report 2020 wurde festgestellt, dass der Hauptgrund, warum sich Mitarbeiter vom Lernen abgehalten fühlen, Zeitmangel sei. 

 

Viele Arbeitnehmer im Homeoffice legen regelmäßig Überstunden ein und nicht wenige arbeiten an den Wochenenden. Zeitmangel ist also aktueller denn je.

 

Das Gleiche gilt für das, was LinkedIn als "die Revolution des Up- und Reskillings in den nächsten drei bis fünf Jahren"  bezeichnet. 

 

LernkulturQuelle: LinkedIn Workplace Learning Report 2020

 

Der Übergang zum Arbeiten im Homeoffice, mögliche Entlassungen, die die Arbeitsbelastung erhöhen, und der unaufhaltsame Vormarsch von KI und Automatisierung bedeuten, dass die Nachfrage nach Weiterbildungen und Umschulungen der Belegschaft durch den Ausbruch der Pandemie beschleunigt wird. 

 

Unter dem Druck der Post-Covid-Krise müssen Unternehmen ihre Weiterbildungsfunktion dringend ausbauen. Nur so können sie eine kontinuierliche Lernkultur etablieren, Mitarbeiter befähigen, sich auf neue Dinge einzustellen, und Unternehmen in die Lage versetzen, erfolgreich durch Turbulenzen zu navigieren. 

 

Wie man eine Lernkultur schafft

 

Wie mittlerweile hinlänglich bekannt ist, lernen die meisten Menschen am besten, wenn sie sich im Flow befinden. Hier werden die besten Lernerfolge erzielt, man schafft viel und wächst förmlich über sich selbst hinaus. 

 

Wie im Ärzteblatt zu lesen ist, spricht der Erfolg vom Arbeiten und Lernen im Flow für sich:

 

“Studien zufolge empfinden Menschen ein Flow-Gefühl, wenn ihre eigenen Fähigkeiten mit den Anforderungen einer Arbeitsaufgabe perfekt übereinstimmen. In solchen Momenten scheint die Zeit zu verfliegen.”

 

 

 

Diese Art des Lernens ist die perfekte Antwort auf den zuvor angesprochenen Zeitmangel. Die meisten Unternehmen können es sich nicht leisten, ihre Mitarbeiter auf kostenintensive Seminare zu schicken. Hier schafft die Erhöhung des Schulungsumfangs keine innovative und vor allen Dingen effiziente Lernkultur. Das Einzige, was es tatsächlich bewirkt, ist eine Kultur der Frustration und des Widerwillens mit endlosen zeitaufwendigen Schulungen, die wenig bewirken.

 

Wenige, aber dafür ausgewählte und passende Weiterbildungen anzubieten führt daher zum Ziel. Genauso wie sich Unternehmensabläufe in den letzten Jahren zu agilen, schlanken Methoden entwickelt haben, gilt das auch für das Thema der Mitarbeiterschulungen. Wichtig sind dabei die folgenden vier Merkmale:

 

  1. Sich auf das Wesentliche konzentrieren
  2. Direkte Anwendung in der Praxis
  3. Unmittelbares Feedback zur Verbesserung des Verständnisses
  4. Wiederholung

 

Die nach diesen vier Schritten ablaufenden Lernangebote sind kontextbezogen und fortlaufend. Und eben keine Nebensächlichkeiten, wenn gerade nichts wichtiges im Büro ansteht oder Mitarbeiter von den Führungskräften dazu verdonnert werden. Diese Lernprozesse bilden einen festen Bestandteil der Arbeitskultur der Mitarbeiter.



Formen innovativer Lernangebote

 

Stell dir vor, Du bist ein Mitarbeiter, der auf eine komplexe Tabellenkalkulation starrt und wissen muss, wie man Pivot-Tabellen ausführt, um eine bestimmte Deadline einzuhalten.

 

Wie funktioniert hier das Lernen im Flow bei der Arbeit wirklich?

 

Es könnte bedeuten, sich das Wissen zu ergoogeln; ein paar Artikel zu lesen; YouTube nach einem guten Erklärvideo zu durchforsten. 

 

In der Praxis geschieht das meistens ohnehin, besonders wenn das Unternehmen nicht bereits innovative Lernangebote anbietet. Sicher, Du könntest Dich für den Tabellenkalkulationskurs am Monatsende anmelden, aber das hilft Dir nicht bei der heutigen Deadline.

 

Vielleicht ist es aber auch sinnvoll, einen vertrauenswürdigen Kollegen um Rat zu fragen. 

 

Beides sind angemessene Taktiken zum Lernen und zeigen beispielhaft, dass ein Mitarbeiter die Kontrolle über seine eigenen Lernbedürfnisse übernimmt. 

 

Aber sie stellen noch lange keine innovative Lernkultur dar. 

 

Im Gegenteil, sie sind der Beweis für eine Unternehmenskultur, in der die Verantwortung für Weiterbildungen und Mitarbeiterschulungen bei den Mitarbeitern und nicht beim Unternehmen liegt. Sich darauf zu verlassen, dass Einzelne die Firmenkultur bestimmen, ist bestenfalls unzuverlässig. 

 

Ein weitaus größeres Problem besteht darin, dass viele denken, es würde ausreichen stundenlang das Netz zu durchforsten. 

 

Doch wie steht es dabei um die Produktivität? Fristgerechte Deadlines? Nicht den ganzen Tag mit der Suche nach verständlichen Videos zu verbringen? Einen vielbeschäftigten Kollegen nicht abzulenken, was möglicherweise für Ärger und Spannungen sorgt, die die Teamdynamik weiter stören?

 

Lernkultur etablieren

 

 

Effiziente Lernangebote

 

Für möglichst effektive Lernangebote müssen Unternehmen die Verantwortung für die Lerninhalte übernehmen. Nehmen wir als Beispiel wieder den Mitarbeiter, der den Umgang mit Pivot-Tabellen lernen muss. Denkbare Lernangebote wären:

 

  • Eine interne Datenbank mit Suchfunktion, auf die jederzeit und überall zugegriffen werden kann, mit vorab genehmigten Inhalten zur Erklärung von Pivot-Tabellen (von Dritten, aus dem eigenen Haus oder beides).
  • Ein Video über die häufigsten Probleme mit Pivot-Tabellen und wie man diese behebt zentral hochladen.
  • Interne Chatbots helfen Mitarbeiter bei Herausforderungen und Schwierigkeiten und leiten bei Bedarf an die richtige Person weiter.
  • Einrichtung eines Online-Hubs für Mitarbeiter, über den sie sich mit Kollegen verbinden können, die in der Lage sind, Kenntnisse über Pivot-Tabelle zu vermitteln - z.B. ein internes Forum. 
  • Erstellung automatisierter Follow-up-Workflows, um Mitarbeiter, die kürzlich ein Pivot-Tabellen-Training absolviert haben, zu überprüfen und bei Bedarf erneut zu schulen. 
  • Den Schulungsbedarf der Mitarbeiter über einen gewissen Zeitraum verfolgen und messen, um anschließend verbesserte Lernangebote dort zu entwickeln, wo sie am nötigsten sind.
  • Nutzung von Tools mit eingebettetem kontextabhängigem Lernen.

 

Eigenverantwortung zu übernehmen, eine innovative Lernkultur zu schaffen, in der die Mitarbeiter die richtigen Dinge zur richtigen Zeit und aus den richtigen Gründen lernen, erfordert die Anerkennung der Lernangebote als festen, organisatorischen und offenen Mechanismus.

 

Das bedeutet, dass ein Mitarbeiter bei Problemen mit Pivot-Tabellen, nicht auf sich alleine gestellt ist. Stattdessen erkennt das Unternehmen, dass ein Schulungsbedarf besteht und bietet mehrere Möglichkeiten zum Lernen und Üben an, um anschließend zu überprüfen, ob das Gelernte auch verstanden wurde. So wird der Lernprozess auf das gesamte Unternehmen ausgeweitet: Alle Mitarbeiter sind dazu angehalten, ihre Kenntnisse mit anderen zu teilen, und lernen von anderen.  

 

So sieht eine echte Lern- und Weiterbildungskultur aus.

 

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