Guía sobre cómo hacer una auditoría retributiva

¿Practica tu empresa la equidad salarial? A día de hoy, combatir la brecha salarial forma parte de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la Estrategia Europea de Empleo (EES) para lograr igual tratamiento de hombres y mujeres.

En respuesta, muchas empresas están optando por realizar auditorías retributivas de manera proactiva para tratar de identificar y remediar las disparidades salariales.

En este artículo te ofrecemos de un modo sintético información y características acerca de este tipo de auditoría y cómo se puede utilizar para corregir la discriminación salarial en pro de la igualdad y la transparencia, a través de un sistema más justo para las personas dentro del ámbito laboral, sin distinción de género.

¿En qué consiste la auditoría retributiva?

La auditoría retributiva se fundamenta en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y tiene como objetivos comparar la remuneración de hombres y mujeres en una misma organización:

• Identificando e investigando las diferencias salariales entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo.
• Y eliminando casos de desigualdad salarial que no se pueden justificar.

A la hora de llevar a cabo una auditoría retributiva lo primero que hay que entender es el concepto de trabajo de igual valor. Los factores que que se tienen que evaluar y comparar para determinar la equivalencia tienen relación con:

• La naturaleza de las funciones o tareas encomendadas.
• Las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio.
• Los factores estrictamente relacionados con su desempeño.
• Las condiciones laborales en las actividades que se llevan a cabo.

Como sabemos, la ley establece la obligación de todo empresario de llevar un registro de los salarios de su plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Te recomendamos que le eche un ojo a nuestra plantilla Excel para llevar el registro salarial obligatorio.

En el caso de la auditoría retributiva, lo que se trata es de analizar los posibles factores que desencadenan diferencias salariales cómo pueden ser las medidas de conciliación y corresponsabilidad de una organización y que requieren un plan de igualdad para ser equilibrado.

Tipos de auditoría retributiva

En líneas generales, para detallar un plan de igualdad y una auditoría retributiva se realizan dos tipos de auditorías:

Auditoría interna

Se trata de un diagnóstico y recogida de datos que analiza el sistema de retribución implantado en la empresa y las posibles diferencias que marcan la brecha salarial entre hombres y mujeres. El objetivo es detectar posibles causas o marcadores de desigualdad y evitarlos, incorporando un plan de igualdad en la empresa con acciones correctoras donde interviene un cronograma, actuaciones, objetivos, así como las personas que van a ser las encargadas de ejecutar dichas acciones dentro de la empresa.

Auditoría externa

La auditoría retributiva externa debe ser realizada por entidades auditoras acreditadas e independientes, así como por personal con formación o experiencia específica en igualdad de género.

¿Qué contenido debe incluir la auditoría retributiva?

Básicamente, una auditoría retributiva implica:

1- Un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa mediante evaluación de los puestos de trabajo que puedes llevar a cabo a través de un sistema de valoración de puestos que recopile la información de tu plantilla, para definir después comparaciones y segmentarlos por grupos similares tipo:

• Antigüedad en la empresa.
• Desempeño del trabajador.
• Categoría profesional.
• Distribución del personal.
• Situación personal.
• Nivel académico.
• Retribuciones extrasalariales.
• Beneficios sociales.

2- Un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas: a continuación vamos a ampliar estos conceptos desde el punto de vista práctico.

Pasos para realizar una auditoría retributiva en tu empresa

Las auditorías retributivas son herramientas muy eficaces en la búsqueda de la equidad salarial, siempre que se realicen correctamente. A continuación te proponemos un plan de siete pasos para realizar una auditoría salarial exitosa.

Paso 1: Planifica con anticipación: establece metas y configura un buen equipo de análisis.

La etapa de planificación de la auditoría es fundamental. Y el primer paso para cualquier auditoría salarial exitosa es identificar el propósito o los objetivos de la misma.

"El propósito de la auditoría impulsará el proceso y la metodología. Establecer metas desde el comienzo del proceso de planificación es vital."

Otro componente clave del proceso de planificación es la creación del equipo adecuado, que debería incluir personal de recursos humanos, que son perfiles familiarizados con los puestos que se examinarán, así como personal de finanzas que tiene acceso a datos de compensación y asesoría legal.

Paso 2:  Pon a examen tus prácticas y políticas de pago

Tomarse el tiempo para examinar o reexaminar las prácticas y políticas de pago que ha venido llevando a cabo tu empresa, desde su creación hasta la actualidad, es otro paso clave en el proceso de auditoría. Tanto para el propósito de establecer la metodología correcta, como para analizar los pagos y detectar cualquier posible infracción que se pueda estar cometiendo.

Paso 3: Recopila los datos relevantes

Una vez que se hayan examinado las políticas retributivas y los criterios utilizados para tomar decisiones que afectan a la retribución salarial, se debe recopilar los datos relevantes para cada empleado incluyendo:

• Carrgo.
• Departamento.
• Grado o nivel del trabajo.
• Fecha de contratación.
• Género.
• Ubicación del trabajo.
• Horas trabajadas durante las últimas 52 semanas.
• Salario base o salario.
• Pago de horas extras
• Bonificaciones u otras formas de compensación.

También puede ser necesario o interesante recopilar datos como calificaciones de desempeño, nivel de educación (si está relacionado con el trabajo) y años de experiencia en el campo o industria relevante.

Paso 4: Determina qué empleados realizan un trabajo "de igual valor"

Determinar si los trabajos son "de igual valor", tanto para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, requiere considerar la actividad como un todo. Si bien los títulos y las descripciones de los puestos pueden ser útiles, por sí solos no deben determinar la comparabilidad.

Del mismo modo, no debes asumir que los trabajos en diferentes unidades de negocio o departamentos no son comparables. Lo que es importante en este punto es discernir y aclarar si los trabajos y sus desempeños requieren diferentes habilidades, responsabilidades y esfuerzo, o se realizan en diferentes condiciones laborales y podría afectar a su cotización.

Paso 5: Analiza los datos

La metodología que utilices para para analizar los datos recopilados puede variar, según el tamaño del grupo y la complejidad del esquema de compensación que utilices. Por ejemplo, para plantillas de empleados con estructuras salariales relativamente simples, un análisis comparativo del salario promedio de hombres o mujeres o un análisis de cohortes pueden ser suficientes para identificar disparidades.

Para grupos más grandes, generalmente con al menos 20 o más empleados y con al menos tres comparadores en cada categoría (por ejemplo, tres hombres y tres mujeres), o grupos con estructuras salariales más complejas, realizar un análisis estadístico podría ser más apropiado.

Paso 6: Evalúa si las diferencias están justificadas por la ley

El hecho de que a hombres y mujeres u otros empleados protegidos se les pague de manera diferente no significa que tales diferencias sean ilegales. Por el contrario, existen muchas razones legales para pagar a los trabajadores de manera diferente, siempre y cuando estas diferencias diferencia se basen en:

• Un sistema de antigüedad.
• Un sistema de méritos.
• Un sistema que mide las ganancias o la cantidad o calidad de la producción.
• Cualquier otro factor que sea relevante dentro del ámbito laboral y que no implique el género de los profesionales que lo desempeñan.

Paso 7: Elabora un plan de acción para evitar las disparidad salarial

Frente a las desigualdades que has detectado, el último paso para realizar una auditoría de igualdad retributiva en la empresa es definir una estrategia de acciones, en base a un timing que permita implementar los objetivos, de la mano de un equipo de personas responsables de aplicarlos para evitar la brecha salarial.

Por último, es importante destacar que la discriminación retributiva por razones de género está considerada como una falta laboral muy grave, y conlleva sanciones económicas, que en su grado mínimo pueden suponer entre 6.251 y 25.000 euros; en su grado medio, entre 25.001 y 100.005 euros, y en su grado máximo, entre 100.006 y 187.515 euros.

Pero además del cumplimiento normativo, que es sumamente importante y vital para tu empresa, los principales beneficios a la hora de llevar a cabo una auditoría retributiva son la mejora del clima laboral, que conlleva implícito un aumento de la productividad empresarial.

Esperamos que esta guía te resulte útil para realizar una auditoría de igualdad salarial. Además te recomendamos 8 aspectos clave para crear una política retributiva, método muy efectivos para potenciar la cultura igualitaria dentro de tu empresa.