Deutsch
English
Español
Mexico
10
Son muchos los estudios y los datos que confirman el hecho de que las mujeres cobran menos que los hombres desempeñando las mismas funciones. Esta diferencia de remuneración salarial es lo que se conoce como brecha salarial. Aunque en los últimos años se han ido acortando distancias, aún queda mucho por hacer para lograr una igualdad de género real dentro del ámbito laboral.
En este artículo profundizamos sobre ello analizando las causas, la situación en España y en el resto de Europa y repasamos algunas propuestas para eliminar la brecha.
Definición de brecha salarial
La Comisión Europea define la brecha salarial entre hombres y mujeres como “la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores”.
Por tanto, podemos definir la brecha salarial como la diferencia entre el salario medio entre los hombres y las mujeres. Se dice que existe una brecha salarial cuando el valor del trabajo de un hombre y de una mujer es el mismo pero el sueldo no.
¿Qué ley regula la brecha salarial en España?
Desde 2007 existe lo que se conoce como Ley de Igualdad aunque, en realidad, su nombre técnico es el de Ley Orgánica 3/2007. El objetivo de este texto es la “prevención de conductas discriminatorias y la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad”.
Sin embargo, en los últimos años, ha sido necesario actualizar la normativa e introducir nuevas medidas para garantizar el cumplimiento del artículo 14 de la Constitución española que propugna el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Así, en 2019, el gobierno lanzó el Real Decreto-Ley 6/2019 con acciones concretas en materia de empleo y ocupación.
En la misma línea, a finales de 2020 el Consejo de Ministros dictó otros dos decretos más sobre igualdad retributiva y la elaboración de planes de igualdad dentro de las empresas.
Causas de la brecha salarial
La brecha salarial de género representa un problema complejo en el que intervienen, por tanto, muchas causas diferentes que a menudo están relacionadas entre sí.
Discriminación en el entorno de trabajo
En ocasiones, la mujer cobra menos que el hombre a pesar de realizar las mismas tareas y tener las mismas responsabilidades. Esto, normalmente, viene dado por una “discriminación directa” en la que el trabajo de la mujer está infravalorado.
Las empresas pueden mitigar estos sesgos a través de políticas concretas o creando un plan de igualdad (que ya es obligatorio para aquellas con más de 150 trabajadores).
Obstáculos para conciliar la vida laboral y familiar
Es muy común que las mujeres trabajen menos horas, normalmente, con el objetivo de conciliar su vida laboral con la familiar. Según un análisis del Parlamento Europeo, solo el 8,7% de los hombres de la UE trabajan a tiempo parcial frente al 31,3% de las mujeres.
Esto hace que las posibilidades de las mujeres de crecer dentro de la empresa o de recibir un aumento de sueldo se reduzcan de manera importante. De hecho, se sabe que la brecha salarial aumenta cuando las mujeres tienen hijos y reducen su jornada laboral.
Tradicionalmente, las mujeres siempre han dedicado más tiempo al cuidado de la familia y a las tareas del hogar. Verne recoge datos del Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) que demuestra que el 84,5% de las mujeres cocinan o hacen algún tipo de trabajo relacionado con el hogar a diario frente al 41,9% de los hombres.
Diferencias de salarios entre sectores
Los hombres y las mujeres desempeñan a menudo trabajos muy diferentes y, así, nos encontramos con sectores muy polarizados. Por ejemplo, el ámbito sanitario es eminentemente femenino (un 80% son mujeres). Y se ha comprobado, según el informe de la Comisión Europea mencionado más arriba, que en estos sectores los salarios son más bajos que en los que predominan los hombres.
Para compaginar la vida familiar con la laboral, las mujeres tienden a aceptar trabajos a tiempo parcial con un menor salario y escasas posibilidades de acceder a puestos de responsabilidad.
Techo de cristal
Con el término de techo de cristal se conoce a la barrera invisible que dificulta a las mujeres acceder a puestos de responsabilidad en las empresas o en la política. Solo un tercio de los científicos e ingenieros de Europa son mujeres e, incluso, en los sectores más feminizados su presencia en cargos de poder es mínima.
También sabemos que, en España, según el INE, el porcentaje de mujeres en los Consejos de Administración de las empresas que forman parte del Ibex-35 era de un 24,7% en 2019.
Infravaloración del trabajo y las capacidades de las mujeres
El trabajo de la mujer y sus capacidades suelen estar infravalorados, lo que se traduce en peores condiciones para ellas. Por ejemplo: una cajera de supermercado gana menos que un hombre que está en el almacén, la mujer que se dedica a la limpieza también cobra menos que el barrendero… y así encontramos muchos ejemplos.
¿Existe la brecha salarial en España?
¿Cuál es la brecha salarial en España? Según datos del INE la brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 11,3%. Una cifra que ha ido descendiendo lentamente, ya que en 2010 las mujeres ganaban un 15,3% menos que los hombres. Aunque hay que señalar que, según el informe “Brecha salarial y techo de cristal” elaborado por Gestha, en el último año la diferencia se ha incrementado en 66€ y las mujeres deberían cobrar un 28,6% más para igualar el sueldo de los hombres.
Podemos determinar, por tanto, que existe una brecha salarial en España a pesar de haberse incorporado elementos de control para reducir las diferencias entre hombres y mujeres.
Principales datos oficiales sobre la brecha salarial en España
Como decíamos al principio, existen muchos informes que prueban la brecha salarial en España y cuál es su situación actual. Hemos querido recopilar algunos de ellos para dar un poco más de contexto sobre este tema.
Brecha salarial por países
Según el Parlamento Europeo, las mujeres de la Unión Europea cobran casi un 15% menos por hora que los hombres. En la parte alta del ranking con la mayor brecha salarial se encuentra Estonia con un 23% mientras que la más baja es la de Rumanía con un 3%.
Es importante destacar que una brecha más estrecha no es sinónimo de igualdad de género ya que, a menudo, se presenta en países con un menor índice de empleo femenino.
Brecha salarial por sectores
En cuanto a las diferencias entre sectores, un informe realizado con datos de la Agencia Tributaria y publicado por Cinco Días concluye que las mujeres sufren discriminación frente a sus compañeros en todos los sectores.
Donde la brecha se acentúa especialmente es en el sector financiero en el que las mujeres cobran un 68% menos que los hombres lo que equivale a unos 14.818€ al año.
Brecha salarial por edad
Los datos del Eurostat también demuestran que la brecha salarial tiende a aumentar con la edad como resultado de las interrupciones profesionales vinculadas a la maternidad.
El estudio “Las brechas de género en el mercado laboral español y su evolución a lo largo del ciclo de vida”, elaborado por Sara de la Rica, catedrática de la Universidad del País Vasco, publicado por Expansión, corrobora esta idea.
En general, se comprueba que la brecha resulta menor cuanto más joven es la mujer y se amplía con la edad y se acentúa, especialmente, entre las generaciones más mayores con menos formación. El punto de inflexión suele ser, según el estudio, a partir de los 30 años cuando la mujer entra en la etapa de la maternidad y se vuelve a reducir ligeramente sobre los 40.
Brecha salarial por comunidad autónoma
Si prestamos atención al mapa de desigualdad en España, vemos que la Comunidad de Madrid y Ceuta se ponen a la cabeza. Aquí las mujeres cobran 7.700€ y 6.500€ menos, respectivamente, según Gestha. Las comunidades más igualitarias serían las Islas Canarias y Extremadura, donde la diferencia se reduce hasta los 2.500€ y 2.700€.
¿Cómo analizar si existe la brecha salarial en tu empresa?
El gobierno, a través del portal Igualdad en la Empresa ofrece recursos y herramientas para el diagnóstico y el diseño de medidas para reducir la brecha salarial. Sin embargo, si quieres hacerlo por tu cuenta estos serían los pasos principales:
- Define de parámetros y extrae de los datos: decide cuáles son las métricas a analizar teniendo en cuenta que el sexo, el salario, las horas trabajadas… son aspectos clave para analizar la brecha salarial.
- Realiza los cálculos: haya cuál es el promedio de tasa de pago por hora en hombres y mujeres y calcula la diferencia entre ambas cifras. La fórmula es: (Hombres – Mujeres) / Hombres x 100. Así tendrás el porcentaje de brecha salarial de tu empresa.
- Interpreta los datos: si la brecha es positiva es que las mujeres tienen tasas de pago inferiores a los hombres. Si es negativa, viceversa. El objetivo es el cero, que significa que hay igualdad entre ambos sexos.
Si no quieres hacerlo de forma manual, hay otros métodos que te permitirán identificar desigualdades de una forma rápida y sencilla. Hablamos, por ejemplo, de las herramientas de análisis de Recursos Humanos que ofrecen reportes automáticos en base a los datos que maneja la empresa.
En Kenjo contamos con la funcionalidad de informes y analíticas para ver información detallada sobre los salarios de la plantilla, filtrar por género, puesto dentro de la empresa… y así poder ver, de un vistazo, si existe una brecha salarial dentro de la empresa o no.
4 propuestas para reducir la brecha salarial
El informe de Gestha calcula que hacen falta 105 años más para acabar con las diferencias en España. Por lo tanto no hay tiempo que perder. Estas son algunas acciones que ayudarán a reducir la brecha.
Analizar periódicamente la brecha salarial de género
Las empresas deben establecer protocolos de autocontrol para identificar las diferencias en las retribuciones entre hombres y mujeres. Los datos deben estar segregados por sexo y se pueden introducir otras variables de interés como la edad, la antigüedad, la formación, etc.
En el Plan de Igualdad que deben elaborar las empresas, según el gobierno, es obligatorio realizar una auditoría salarial en la que se analizan, precisamente, estos aspectos.
Crear bandas salariales según grupos profesionales
Para evitar el sesgo del sexo a la hora de establecer los salarios de los empleados es útil crear bandas salariales, que se componen de un salario máximo y mínimo para las personas que ocupan ese puesto.
Llevar a cabo evaluaciones de desempeño
Las empresas deben llevar a cabo evaluaciones sobre el rendimiento y los logros conseguidos por cada trabajador. Esto sirve para aplicar aumentos o ascensos según criterios objetivos y detectar talento interno.
Flexibilizar el teletrabajo
Hemos visto que una de las principales causas de la brecha salarial entre hombres y mujeres es la conciliación familiar. Facilitar y promover el teletrabajo dentro de la empresa permitirá, tanto a padres y madres, compaginar la crianza de sus hijos sin necesidad de interrumpir su carrera profesional.
