Valoración de puestos de trabajo: ¿qué es y cómo se hace?

La valoración de puestos de trabajo es una práctica de RRHH cada vez más extendida por su valor a la hora de dar forma a la estructura de la organización empresarial, la elaboración de los Planes de Igualdad y en materia de igualdad salarial.  

En este artículo te explicamos en detalle en qué consiste la valoración de puestos de trabajo, sus objetivos principales y los métodos que existen para realizarla.

¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?

La valoración de puestos es un método que utilizan las empresas, sobre todo los departamentos de RRHH, para dar un valor relativo a los puestos de trabajo. Para ello, se pondera la exigencia de cada cargo, así como las tareas que conlleva y se realiza una comparación con el objetivo, entre otros aspectos, de proporcionar a cada trabajo el valor salarial que le corresponde. 

Por otro lado, es un requisito fundamental para aquellas empresas que deben tener un Plan de Igualdad y por tanto llevar a cabo una auditoría retributiva. Según el RD 901/2020, de 13 de octubre, todas las compañías con más de 50 personas trabajadoras en plantilla, deberán disponer de dicho plan. 

Por lo tanto, es fundamental realizar un proceso de valoración de forma adecuada con el objetivo de evitar desavenencias o desacuerdos sobre los resultados y la compensación salarial atribuida a cada cargo valorado. 

Objetivos de la valoración de puestos de trabajo

La valoración de puestos de trabajo persigue una serie de objetivos, pero los principales son el logro de la igualdad en materia retributiva, la definición de la estructura organizativa de la empresa, la mejora de los procesos de reclutamiento y selección y la evaluación de los procesos de capacitación en materia de formación.

A continuación explicamos en qué consiste cada uno de ellos: 

Equidad retributiva

Uno de los principales objetivos de la valoración de puestos de trabajo es la igualdad en materia retributiva entre hombres y mujeres. De hecho, todas las empresas deben realizar un registro salarial obligatorio y aquellas que también han de contar con un Plan de Igualdad, tendrán que hacer una auditoría retributiva. Para este último aspecto -la auditoría retributiva- es fundamental llevar a cabo una valoración de puestos de trabajo. 

Diseño y estructura de la organización empresarial

Otro de los objetivos de una valoración de puestos de trabajo es establecer la estructura y la jerarquía de la empresa, en base a las necesidades que se requieren. En definitiva, se trata de crear un organigrama empresarial que también puede realizarse a través de un software de organigrama con el que todos los equipos puedan ver la estructura de trabajo y los departamentos que componen la empresa. 

Mejora de los procesos de reclutamiento y selección

Valorar los puestos de trabajo adecuadamente también contribuye a mejorar los procesos de reclutamiento y selección, ya que se definen de forma clara y precisa las necesidades laborales de la empresa. 

Esto conduce a identificar mejor el talento y a emplear criterios objetivos a la hora de contratar o descartar candidatos. De igual modo, la empresa podrá optimizar la descripción de las ofertas de trabajo, al contar con una base de datos con la que mejorar su propuesta de valor. 

Evaluar los procesos de capacitación

Definir las necesidades de cada puesto ayuda también a identificar aquellas áreas en las que el empleado puede que necesite un refuerzo. De esta forma, se podrán crear planes de capacitación y formación adecuados a la valoración de puestos de trabajo para, entre otros aspectos, lograr fidelizar al talento interno e impulsar su desarrollo profesional. 

¿Qué dice la ley sobre la valoración de puestos de trabajo?

El sistema de valoración de puestos queda contemplado en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En este RD se sientan las bases para que las organizaciones empresariales cumplan con los siguientes requisitos en materia de igualdad de género:

• La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
• La obligatoriedad de llevar a cabo un registro retributivo.
• Las características del contenido de la auditoría retributiva para aquellas empresas que deban realizarla.
• La inclusión de la valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos.
• El procedimiento de valoración de puestos de trabajo.

Respecto a estos dos últimos puntos, a finales de 2022 se publicó la Orden PCM//1047/2022, de 1 de noviembre, por la que quedó aprobado el procedimiento de valoración de puestos de trabajo y se validó el uso de la Herramienta del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad para llevarla a cabo, aunque su uso no es de carácter obligatorio. 

Por otro lado, el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores establece la “igualdad de remuneración por razón de sexo” y determina que “el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo”. 

¿Cómo se hace una valoración de puestos de trabajo?

La valoración de puestos de trabajo puede realizarse con la herramienta del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad. Se entiende que dicha herramienta cumple con lo establecido en el RD 902/2020 y con el Estatuto de los Trabajadores y por tanto se recomienda su uso.

Sin embargo, tanto la aplicación del procedimiento de valoración como la herramienta del Ministerio son de carácter voluntario. Por lo tanto, las empresas pueden utilizar otro sistema, siempre y cuando este cumpla con lo dispuesto en ambas normativas.

Por otro lado, es importante tener en cuenta que para hacer una valoración adecuada, es necesario aplicar los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. A este respecto el RD 902/2020, establece en su artículo 4 lo siguiente:

• Adecuación: los factores relevantes en la valoración deben ser los relacionados con la propia actividad y contener la información necesaria. 
• Totalidad: se deben tener en cuenta “todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo” con el objetivo de que ninguna llegue a infravalorar o invisibilizar. 
• Objetividad: para que haya mecanismos claros para identificar “los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”. 
  
  

Herramienta de valoración de puestos de trabajo 

La herramienta de valoración de puestos del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad utiliza un método cuantitativo y ponderado. Es decir, se asigna un valor numérico a cada puesto y se emplean factores neutros y objetivos para evitar discriminaciones por motivos de género. 

Si quieres emplear esta herramienta, puedes descargarla de forma gratuita haciendo click en la imagen inferior.

Con ella podrás hacer un listado de los puestos valorados, así como las agrupaciones y distribuciones pertinentes. También podrás realizar un mapa de puestos y emplear el sistema de puntuación por puesto, sexo y factor. En esta guía proporcionada por el propio Ministerio encontrarás toda la información necesaria sobre su uso. 

Imagen de la Herramienta de Valoración de Puestos del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad

Sistemas alternativos para valorar puestos de trabajo

Además de la herramienta del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad existen otros métodos para llevar a cabo la valoración de puestos de trabajo. Estos son algunos de los más conocidos: 

Sistema de valoración de puntos por factor

Según el sistema de valoración de puntos por factor los puestos de trabajo tienen una serie de características comunes -conocidas como factores- en función de cada grupo de trabajo homogéneo. 

Estas tienen diversos niveles de intensidad en base al esfuerzo que conllevan y se organizan de forma jerárquica y ponderada, dándoles una puntuación y por tanto expresándose en cifras. 

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los factores que se deberían tener en cuenta para realizar esta valoración son: 

• Calificaciones
• Esfuerzos
• Responsabilidades
• Condiciones de trabajo 

Otros sistemas de valoración de puestos de trabajo.

Aparte del sistema de valoración de puntos por factor, existen, entre otros, los siguientes:

• Sistema de valoración de puestos por jerarquización: con este método de carácter cualitativo se ordenan los puestos en base a un criterio de referencia por orden creciente o decreciente con el objetivo de compararlos entre sí. 
• Sistema de valoración de puestos por grados: en este caso los puestos se estructuran de forma cualitativa en función del nivel de responsabilidad y la carga de trabajo asignada a cada uno de ellos. 

En cualquier caso, y aunque las empresas pueden elegir qué sistema de valoración de puestos emplean, es importante enfatizar en el hecho de que este ha de adecuarse a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y el RD 902/2020. 

En este sentido, contar con un software de RRHH resulta de gran ayuda para, entre otros aspectos, lograr lo siguiente en materia de igualdad gracias a una herramienta de informes y analíticas: 

• Realizar el registro retributivo obligatorio de forma automática y evitar desequilibrios salariales contrarios a la normativa.
• Llevar a cabo un análisis de la diversidad de los equipos de trabajo.
• Base de datos de los empleados con toda su información relevante. 

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