Estableciendo la estrategia correcta para un proceso de reclutamiento con éxito - Entrevista

Un proceso de reclutamiento puede durar semanas. Interminables entrevistas y horas invertidas en formación para que el recién contratado renuncie a las pocas semanas.  Lo anterior es, sin duda, uno de los mayores temores de un reclutador o gerente de RRHH. “No era la persona adecuada” es la frase que se repite, una y otra vez. Es una situación muy desagradable en la que uno cae con demasiada frecuencia.

Sin embargo, este temido escenario puede evitarse si se sigue una correcta estrategia.  Doreen Strauß, Gerente Senior de RRHH, nos explica en esta entrevista cómo romper este ciclo. Como experta en el campo del reclutamiento online en SlidePresenter, sabe que los procesos de reclutamiento y gestión de talento deben construirse adecuadamente para presentar a la empresa como una marca unificada. 

Con esto en mente, tanto gerentes como reclutadores deben valorar a los miembros del equipo que contribuyen a la esencia de la empresa. Aquellos que, de manera proactiva, adoptan y representan los valores de la organización. Esto, a su vez, desemboca positivamente en la cultura empresarial. 

Queremos que Doreen nos cuente más acerca del proceso de reclutamiento utilizado en SlidePresenter, empresa de software de servicios basada en la web. Slidepresenter permite a sus empleados crear y compartir aprendizajes online y cápsulas de información de manera muy sencilla. La visión de SlidePresenter es el establecerse como tercer pilar del Workplace 4.0, junto con el correo electrónico y las teleconferencias, para que los empleados puedan acceder a información especializada que necesitan para trabajar y para obtener formación en cualquier lugar y a través de cualquier dispositivo. 

1. Echando la vista atrás y con tu experiencia actual, ¿qué puesto contratarías primero y cuál contratarías al final? ¿De qué departamento?

A mi parecer, SlidePresenter ha hecho muchas cosas bien. Desarrollamos el producto hasta estar listo para el mercado. Posteriormente, construimos los diversos departamentos a su alrededor e hicimos del éxito algo medible a través de datos escalables y cifras clave. Lo anterior, evidentemente incluyó a los equipos de ventas, servicio al cliente, marketing y RRHH. 

Desde la perspectiva actual, la importancia de un excelente equipo de customer success para asegurar el éxito de un software es incuestionable. Así que, si pudiéramos retroceder, hubiéramos adelantado el reclutamiento de los empleados de customer success, especialmente en tiempos como el actual en el que las empresas buscan digitalizar procesos muy rápidamente. Sin embargo, hemos logrado compensar esto y continuamos expandiendo este departamento. 

Es importante señalar que no estamos multiplicando nuestro personal de manera artificial. En lugar de ello, nos enfocamos en buscar personas inteligentes con motivación intrínseca y visión robusta para resolver asuntos correctamente. En nuestra experiencia, resolvemos más y mejor de esta manera que otras empresas con más empleados. 

2. ¿Qué portales de búsqueda de empleo utiliza SlidePresenter para lograr procesos de reclutamiento y selección eficientes? ¿Por qué merecen la pena? 

No utilizamos ninguna de las principales portales de búsqueda de empleo para nuestras vacantes. Tenemos la suerte de recibir muchas buenas aplicaciones, incluso en periodos de escasez de candidatos cualificados. 

Esto se debe, por un lado, a que operamos en una industria digital que es cada vez más importante. Por otra parte, esto es también el resultado del trabajo de nuestro maravilloso equipo y de Sebastian Walker, nuestro director ejecutivo. Estimula y desafía a nuestro equipo a través de un enfoque de formación en el que todos tenemos las oportunidades de crecimiento y desarrollo que queramos. 

Adicionalmente, Kununu y Glassdoor nos son útiles en términos de employee branding y reclutamiento. 

Hemos establecido un “Programa de excelencia” en el que los empleados existentes reclutan nuevos compañeros para el equipo. Según nuestra experiencia, un empleado satisfecho es lo que más atrae a futuras incorporaciones. La mitad de nuestras contrataciones las hemos obtenido a través de referidos. ¡Esta cifra habla por sí misma! 

• La única plataforma de divulgación de ofertas que utilizamos es Join.com para dar a nuestras vacantes mayor difusión. 
• Debido a los buenos resultados de reclutamiento que tenemos actualmente, utilizamos LinkedIn o Boolean en contadas ocasiones.

En mi experiencia, reclutar candidatos cualificados es cada día más complicado. Muchos gerentes de RRHH y reclutadores contactan a los candidatos directamente, abrumando a los posibles prospectos con la enorme cantidad de mensajes que reciben. Si quieres triunfar, hay que ser paciente y tener tiempo, suerte y mucha creatividad para resaltar entre las propuestas recibidas. 

No trabajamos con agencias de reclutamiento. La experiencia nos ha demostrado que podemos reclutar más y mejor en equipo porque representamos a SlidePresenter y a nuestra visión mejor que una persona externa. Asimismo, Sebastian Walker, nuestro Director General, realiza un estupendo trabajo de reclutamiento. Se toma el tiempo de mirar todas las aplicaciones para cada puesto, sin importar si se trata de un estudiante o un prospecto para un puesto directivo. Sigue varios pasos para descubrir la pasión, motivación y personalidad de los candidatos.  

3. ¿Qué puesto ha sido el más complicado de cubrir?

En mi experiencia, los puestos directivos, junto con los de desarrolladores de software, son los más difíciles de cubrir. Particularmente, es complicado encontrar buenos managers que estén involucrados en tareas tanto operativas como estratégicas y que tengan la mentalidad adecuada y en sincronía con nuestra organización.  

Como empresa, tenemos expectativas muy altas que cubrir:

• Motivación intrínseca
• Alto sentido de pertenencia
• Compromiso
• Coraje

Es por esto que nuestro proceso de reclutamiento es muy demandante. Sin embargo, aquellos que lo han aprendido a dominar están bien preparados. Como resultado, ¡nuestra tasa de fluctuación durante el periodo de prueba es de menos del 1%!  

4. ¿Cuáles son tus metas de reclutamiento para el 2021? ¿Cuáles son los pasos a seguir para conseguirlas?

Lo más importante para nosotros es hacer crecer nuestro equipo de customer success. Uno de nuestros UPSs (Unique Selling Proposition) es que brindamos a nuestros clientes soporte robusto y confiable y esto es lo que nuestro equipo de customer success representa. 

Queremos seguir creciendo en esta área pues cada nuevo cliente necesita atención por parte de nuestro equipo de customer success. Estamos actualmente en proceso de reclutamiento y en 2021 ya hemos contratado a dos nuevos empleados.

Adicionalmente, nos gustaría expandir nuestro equipo de desarrollo para poder innovar en nuestro software y ser capaces de brindar funcionalidades nuevas y útiles a nuestros clientes. Sin embargo, no tenemos un número exacto de contrataciones. Queremos crecer de manera saludable y adaptar el proceso de reclutamiento al ritmo que avance el negocio. 

Lo anterior es, en mi opinión, una característica importante de las empresas ágiles. Puedes planear mucho, pero al final, las cosas seguramente serán distintas a cómo pensabas que serían. Definitivamente, continuaremos fortaleciendo nuestro branding empresarial creando un espacio de trabajo estimulante, positivo y agradable para nuestros empleados para que estos se desarrollen cómodamente. 

5. ¿Qué apariencia tienen vuestros procesos de reclutamiento y qué tecnología usáis? 

Nuestro software para contratar personal es Kenjo. Trabajamos con procesos completamente estandarizados en cada paso del reclutamiento, lo cual asegura una evaluación justa y objetiva por parte de todos los involucrados en el proceso.

Nuestro proceso de reclutamiento siempre comienza con un vídeo de SlidePresenter. En este punto pedimos a los candidatos sus primeras impresiones y les damos la oportunidad de probar nuestro software y nuestro producto. Esta es una ventaja única y estupenda para nosotros, la cual ha impactado positivamente a muchos candidatos.

Tras esto, tienen una primera entrevista con RRHH. Como Gerente de RRHH, me gusta conocer a la persona que hay tras el CV. 

Posteriormente, hacemos una evaluación inicial personalizada para cada puesto y que requiere probar nuestro software. 

Finalmente, hacemos un día entero de evaluación, sea in situ o remoto. Es aquí cuando el candidato, Sebastian, y todo el equipo tienen la oportunidad de conocerse. Es muy importante para nosotros que la decisión sea parte del equipo también, no solo de Sebatian y de RRHH. 

Para rastrear los resultados objetivamente, utilizamos la funcionalidad Scorecard de Kenjo, dónde definimos las características de cada vacante. Todos los involucrados en el proceso rellenan la scorecard. De esta manera, conseguimos una visión del candidato completa e integral. 

Todos estos procesos automáticos y digitales hacen de nuestro trabajo en SlidePresenter mucho más sencillo y nos permiten tomar decisiones más objetivas que se traducen en ratios de fluctuación más bajos. 

Gracias Doreen por darnos esta interesante perspectiva de la gestión de RRHH en Slidepresenter.

Acerca Doreen Strauß

Doreen Strauß es Gerente Senior de RRHH en SlidePresenter y cuenta con varios años de experiencia en reclutamiento online. Tras estar en el equipo de RRHH en Shopgate, proveedor SaaS para e-commerces y omnicanal, Doreen está muy familiarizada con el sector de las startups. En un inicio, fue responsable del reclutamiento de especialistas y ejecutivos, marketing de RRHH, branding empresarial y servicio al empleado durante todo su ciclo de vida. 

Hoy es responsable de toda la gestión de RRHH en SlidePresenter y se encarga de todo el ciclo de vida del empleado, contratar al mejor talento y retenerlo a largo plazo.