El papel de RRHH para impulsar el sector de la automoción

El sector del automóvil es uno de los que más ha acuciado el impacto de la pandemia y, precisamente por ello, se encuentra inmerso en una transformación que, entre otras cuestiones, también pasa por la apuesta digital.

Un aspecto que también se traslada a la gestión de personas que vive una serie de retos ante un panorama cambiante y en constante evolución. Por eso, hemos querido hablar con Irene Carbonero Arévalo, responsable de selección de personal y RRHH del Grupo Prisma, una de las consultoras de automoción de referencia en España con 25 años de experiencia. 

En esta entrevista, Irene nos habla de los principales desafíos que tiene la gestión de personas en el sector de la automoción, los perfiles más demandados, las técnicas de reclutamiento más efectivas o los recursos para reducir la rotación de personal, entre otros temas.

¿Cuáles son los principales retos de RRHH en el sector de la automoción?

El principal de ellos, y quizá donde hay que poner el foco es la digitalización. A pesar de llevar años con esta transformación, el sector de la automoción ha ido a caballo en este sentido, por lo que uno de los principales retos que se nos presentan es ser capaces de actualizarnos. 

Actualmente, sabemos que el cliente ha reducido significativamente las visitas al concesionario, por lo que es necesario contar con una correcta gestión virtual del dealer, potenciar mucho los canales digitales y trabajar la venta digital, para que se convierta en una herramienta igual de potente que la venta presencial. 

Aquí, recursos humanos tiene un papel fundamental en todas sus áreas, tanto en la selección de perfiles digitales, como en la formación sobre estas nuevas formas de venta, la prestación de servicios para que todo esto se instaure en las empresas, etc.

¿De qué manera ha afectado la pandemia a la gestión de RRHH?

La pandemia ha modificado el papel de RRHH. Sin embargo, aún es pronto para contabilizar el nivel del cambio y su posible permanencia en el tiempo. Los servicios de Outsourcing se han convertido en un aliado fundamental para todo tipo de organizaciones. Con la irrupción del COVID los procesos de transformación digital de las empresas se convirtieron en protagonistas para las organizaciones. Por ese motivo, los departamentos de sistemas tuvieron que enfrentarse a nuevos desafíos que requerían de un apoyo externo para implementar nuevas herramientas y optimizar el uso de los recursos.

La pandemia vino de sorpresa para todos, por lo que fue necesario ser ágiles para poder gestionar esta situación. Las marcas de automoción en este sentido apostaron por los contratos de servicios, ya que estos le aportaron una alta flexibilidad. 

Este año de parón ha generado muchos cambios para las empresas también en lo que atañe a los procesos de gestión de su fuerza laboral: pasar a la incorporación digital de nuevos empleados, eliminar la coordinación en tiempo real a través de los canales oficiales debido a la repentina falta de contacto con los empleados, recurrir a videoconferencias para tratar los asuntos de interés y la mayor necesidad de asesoramiento por parte de la empresa sobre cuestiones organizativas y de recursos humanos, ha requerido un cambio significativo en la comprensión del trabajo del personal.

¿Qué perfiles son los que más cuesta contratar? 

En nuestro caso, operamos poco a nivel de procesos de fabricación. Nuestro foco está centrado en los servicios de comercialización de las marcas. En este sentido si nos están pidiendo perfiles tecnológicos, fundamentalmente en lo que tiene que ver con los procesos de digitalización: analistas de datos y CRM, cualificación y nurturing de leads, generación de leads, estudios de comportamiento de consumidor (big data), acciones de fidelización, etc. 

La dificultad de la búsqueda de perfiles tecnológicos depende de la calidad de la oferta y del nivel retributivo. Si las condiciones son atractivas, encontramos candidatos buenos con facilidad.

¿Qué técnicas de reclutamiento funcionan mejor a la hora de atraer al talento?

La atracción y la gestión del talento son fundamentales para el éxito de una organización. Sin un enfoque y una estrategia centrados en los empleados, en sus necesidades y motivaciones, será complicado atraer el talento que necesita la compañía.

En prisma, tenemos un proceso de selección digitalizado y muy estructurado, donde el candidato es el que activamente va avanzando a lo largo de todo el proceso. Hace tiempo incluimos el Video Curriculum, una herramienta muy potente, que nos permite hacer una primera evaluación de este en las competencias susceptibles de analizar. 

Estas técnicas más innovadoras, unidas al constante contacto que vamos manteniendo con ellos, mantiene “enganchado” al participante en todo momento.

¿Qué formaciones son las que más demanda el sector?

En estos últimos dos años, la formación más demandada sin ningún tipo de duda ha sido la relacionada con la venta digital. Dotar al vendedor tradicional de las herramientas necesarias para conseguir nuevos clientes, o dar seguridad a la hora de establecer conexiones por los canales digitales, son dos factores que tanto empresas como vendedores valoran muy positivamente.

Además, este nuevo modelo de ventas, dotado de un enfoque altamente digital, abre el abanico de posibilidades a la hora de vender fuera de nuestra localidad, lo que nos hace llegar a mucha más gente. 

¿Qué aspectos destacaríais como clave para retener a los empleados?

Un cierto grado de rotación de empleados en las empresas es normal, y me atrevería a decir que incluso es sano. Sin embargo, si un número mayor de empleados se va en un período corto de tiempo y esto afecta a la empresa, es señal de que debemos adoptar medidas. 

Para intentar evitar la rotación no necesaria, es importante que el empleado se sienta motivado, y que se sienta útil y parte de la empresa, más allá obvio de las condiciones salariales, etc. Involucrar a las personas en los proyectos hace que estos den mucho mas de sí.

Las condiciones de trabajo favorables para los empleados son el requisito previo más importante para retenerlos y evitar un alto nivel de salida. En el mercado laboral moderno se han establecido algunas condiciones y prestaciones como norma: los empleados que se benefician de ellas se sienten más cómodos en su lugar de trabajo y se sienten menos inclinados a buscar un nuevo empleador. Algunos ejemplos de esto pueden ser el teletrabajo, los beneficios sociales, la conciliación, etc. 

¿Cuál es la mejor manera de reclutar y retener a millennials en el sector del automóvil? 

La mejor manera de reclutar a los millennials es usando Internet y las redes sociales como principal medio para atraer el talento, en donde la empresa se muestre como un lugar innovador, creativo, con un propósito claro, donde las personas puedan ser parte de algo trascendental.

La generación millennials, en su entorno laboral busca retos y experiencias enriquecedoras. Por eso, suelen ser atraídos por empresas que les brindan nuevas oportunidades de crecimiento.

Si nos centramos en la atracción y retención del talento de los millennials, podemos volver de nuevo a la pregunta anterior, donde hablamos del teletrabajo o la conciliación, algo que sin duda es algo de lo que más valoran. Para esta generación es muy importante tener un equilibrio entre la vida personal y laboral.

¿Cómo mantener cohesionada a la plantilla y mejorar la comunicación entre empleados?

La comunicación interna es importante para que cualquier organización funcione de manera eficiente. Los empleados deben sentir que pueden comunicarse fácilmente con los miembros de su equipo y con sus directivos y líderes, porque esto contribuye a la mejora de la productividad, la eficacia, la motivación y la cohesión de los equipos, a pesar de contar con diferentes ubicaciones. 

Generar una comunicación fluida entre el equipo es un aspecto fundamental para gestionarlo, y aunque pueda parecer obvio, contar con herramientas informáticas adecuadas para realizar proyectos en línea son elementos básicos para desempeñar las labores profesionales.

Está demostrado que las plantillas más cohesionadas son aquellas donde la información es accesible para todos los empleados, y donde se promueve que la misión, visión y valores de la empresa sean claros, ya que todo el mundo necesita ver y comprender los objetivos globales de la empresa para trabajar eficazmente.

¿Qué tipo de profesionales demandan las empresas con las que trabajáis?

De un modo general personas jóvenes con talento y potencial de crecimiento profesional. En términos más concretos profesionales con altos niveles de habilidades de comunicación, muy orientados a resultados, que se integren con facilidad en equipos de alto rendimiento y tenga una alta motivación de logro.

Nos piden profesionales que abarcan nuestras áreas de negocio, como son marketing y digitalización, ventas y gestión comercial, formadores, analistas de procesos y de estudios sobre comportamiento del consumidor, etc.

Sobre Irene Carbonero Arévalo

Irene Carbonero Arévalo es responsable de selección de personal y RRHH del Grupo Prisma. Cuenta con una amplia experiencia en relaciones laborales, habiéndose especializado en el reclutamiento de personal y en el sector de la automoción. Además, es licenciada en Psicología por la Universidad Complutense de Madrid y máster en Psicología Clínica y de la Salud (Instituto Superior de Estudios Psicológicos) y en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo (ESIC).