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Reclutamiento

¿Cómo disminuir la rotación de personal en tu empresa?

Si los empleados abandonan la empresa con frecuencia y hay un número considerable de salidas, podemos decir que hay una alta rotación de personal. En general, un elevado índice de rotación laboral no conviene a ninguna organización, ya que supone invertir tiempo y recursos económicos en un mismo proceso una y otra vez. 

 

¿Qué hacer ante esta situación? En este artículo te explicamos cómo disminuir la rotación de personal, qué costes genera a la empresa y cuáles son los principales factores que determinan un alto índice de rotación en una compañía.   

 

¿Qué es la rotación de personal?

 

La rotación laboral se produce cuando no hay continuidad de empleados en una empresa, es decir, cuando un número significativo de trabajadores deja nuestra organización tras poco tiempo. 

 

La rotación puede producirse por motivos voluntarios (alguien que renuncia para aspirar a un mejor cargo) o involuntarios (la empresa prescinde del empleado). El índice puede obtenerse registrando el número de empleados que dejan una organización en un tiempo determinado, por ejemplo un año.

 

Si bien es posible llevar un recuento general del número de empleados que se van en ese tiempo, la estadística también es válida para departamentos específicos o incluso por grupos demográficos.

 

 

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Principales datos de la rotación de personal en España

 

En España, con una tasa de paro del 16,5% en 2020, cinco de cada diez compañías señalaron haberse encontrado con dificultades para cubrir determinadas vacantes, sobre todo en los sectores de comercial y ventas, así como administración, ingeniería y producción, según los datos del Informe Infoempleo Adecco 2021. Ello hablaría de una alta rotación en general, pero el asunto merece ser observado con más detalle.

 

En efecto, si bien los sectores de la agricultura, ganadería, silvicultura y pesca superan la media de contratos por trabajador, que es de 2,55 contratos, el sector inmobiliario, el financiero y el de la construcción presentaron un bajo índice de rotación, por debajo de los 2 contratos, según los datos del Informe del Mercado de Trabajo Estatal del Servicio Público de Empleo (SEPE).

 

Los empleados de la Administración Pública (1,33 contratos) y los del suministro eléctrico (1,22) presentaron igualmente bajas tasas de rotación.  

 

¿Cuál es el coste de una alta rotación de personal?

 

En cualquier caso, a ninguna empresa le conviene tener un alto índice de rotación entre sus empleados. Los costes en tiempo e inversión económica en los procesos de reclutamiento son evidentes. Volvamos al primer ejemplo: si hay que reemplazar al empleado que partió tras apenas semanas o meses, los responsables de recursos humanos tendrán que volver a publicar la oferta, promocionarla en portales, llevar a cabo una selección inicial, hacer entrevistas, etc. Algunos cálculos indican que este proceso puede suponer a la empresa unos 4.000 euros.

 

Si pensamos en lo que ocurre pasado el proceso de selección, tengamos en cuenta que al nuevo empleado hay que formarlo y entrenarlo en sus funciones. Es decir, esto implica más recursos. Además, a ello hay que sumar el tiempo de adaptación, que puede ser corto si hay una buena estrategia de onboarding, pero que será necesario la mayoría de veces.

 

En suma, una alta rotación de personal supone elevados costes económicos y de recursos humanos y por eso, la retención de personal se convierte en un aspecto clave para evitar la fuga de talento en la empresa.

 

Tipos de rotación de personal y qué impacto tiene cada una

 

Ahora bien, la rotación de personal varía en sus formas porque puede depender de distintos factores. Si la agrupamos en dos grandes tipos, podemos hablar de rotación voluntaria e involuntaria. 

 

Rotación voluntaria

 

Cuando el empleado se va de la empresa de manera voluntaria, hablamos desde luego de una rotación voluntaria. Las razones son diversas, pero en general apuntan a buscar un mejor puesto y condiciones en otra empresa, problemas con los compañeros, mal clima de trabajo o falta de adaptación a la compañía. 

 

En este sentido, es fundamental que la empresa ofrezca siempre las mejores condiciones a sus empleados y garantice, en la medida de lo posible, un buen ambiente de trabajo. Además, es fundamental que los trabajadores se sientan valorados, respetados y remunerados.

 

Por otro lado, este tipo de salidas deben también hacer reflexionar sobre qué pudimos pasar por alto en el proceso de selección: ¿era este el candidato más idóneo para el puesto? ¿Hubo algún aspecto al que no le dimos importancia que resultó siendo decisivo?

 

Rotación involuntaria

 

En cambio, la rotación involuntaria tiene su causa en un despido, ya sea porque no cumple sus funciones, porque la empresa no está satisfecha con su desempeño, porque no termina de encajar en el equipo o por problemas con sus compañeros, entre otras causas. 

 

Nunca será posible evitar al 100% los despidos, pero vale la pena, como en el caso anterior, afinar al máximo posible los procesos de selección y la decisión de contratar a un nuevo empleado.

 

Principales factores de la rotación de personal

 

A partir de lo anterior, hay que saber que los factores que explican un alto índice de rotación de una empresa pueden ser diversos e incluso solaparse. Remuneración, clima laboral, mejores aspiraciones de trabajo, mal ambiente en la empresa… Las causas pueden ser muchas y apuntar a varios aspectos. 

 

Factor 1: El trabajador no se siente bien remunerado

 

Si tu empresa no puede competir con otras a nivel de salario, es fundamental ofrecer un salario no muy alejado de la media. Además, vale la pena compensar esa desventaja con ventajas sociales, beneficios y otros complementos. En caso contrario, un empleado mal remunerado y sin ningún extra puede buscar muy rápidamente la puerta de salida.  

 

Factor 2: Mal clima laboral

 

Un mal ambiente de trabajo puede provocar también la salida de un empleado. Nadie quiere trabajar entre rencillas, tensiones o cotilleos, y mucho menos al poco de llegar. Es esencial contar con un ambiente agradable y sano de trabajo si la intención es retener a los mejores empleados. 

 

Factor 3: Falta de posibilidades de crecimiento

 

El salario es importante, pero las oportunidades de crecer en la compañía tienen igualmente un gran peso. Al fin y al cabo, la proyección de futuro y crecimiento profesional son un estímulo esencial para cualquier empleado, además de una política muy valiosa de retención de talento. Un empleado sin opciones de futuro podría irse rápidamente en caso de encontrar una oferta mejor.

 

 

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¿Cómo calcular la rotación de personal de tu empresa?

 

A la hora de calcular matemáticamente el índice de rotación de personal, hay que calcular la relación de entradas y salidas en un periodo de tiempo, por ejemplo un año. 

 

Pensemos, por ejemplo, en una empresa de 200 empleados que ha tenido 30 nuevas contrataciones y 10. En este caso, el cálculo se haría de esta manera:

 

(30 [número de entradas] - 10 [número de salidas]/200 [número de empleados])*100

 

El resultado nos da un porcentaje de rotación del 10% para esa empresa en un periodo de un año.

 

3 consejos para disminuir la rotación en tu empresa

 

Llegados a este punto, vale la pena pensar en qué debe hacer una empresa para reducir su rotación de personal y fidelizar a sus empleados. A continuación te damos algunos consejos para que los empleados de tu empresa encuentren estabilidad, proyección y ofrezcan lo mejor de sí a largo plazo. 

 

Priorizar la gestión del talento

 

Ya lo dijimos anteriormente: no vale solo con tener una buena política retributiva. Es crucial que la empresa cuide a sus empleados con gestión del talento, que ofrezca certezas, tranquilidad, posibilidades y estímulos. Sin ello, tarde o temprano nuestros mejores trabajadores irán en busca de nuevas oportunidades.

 

Cuidar los procesos de selección

 

En ocasiones, la explicación a una alta rotación laboral puede encontrarse antes del primer día de los empleados. Sin un proceso de selección lo suficientemente cuidado podemos pasar por alto aspectos que luego serán cruciales o simplemente no terminar eligiendo al candidato realmente idóneo para el puesto. Como política preventiva, es fundamental fijarnos bien en la persona que contratamos y si realmente encaja en el cargo, pero también en la cultura y el clima laboral de nuestra empresa.

 

Para ello, un software de reclutamiento, es una gran ayuda a la hora de digitalizar y automatizar este proceso, logrando que sea más efectivo.

 

 

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Interfaz de la funcionalidad de reclutamiento del software de Kenjo

 

Ofrecer ventajas, estímulos y crecimiento

 

Un empleado feliz difícilmente se irá rápido. Por ello, una empresa debe priorizar el desarrollo profesional de sus trabajadores, así como la conciliación familiar y la flexibilidad laboral, entre otros aspectos que van más allá del salario. Si a esto le sumamos un buen clima laboral, cualquier trabajador lo pensará dos veces antes de marcharse a otra empresa.

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