7 técnicas para aumentar la retención de personal

La retención de personal se ha convertido en uno de los principales caballos de batalla de los departamentos de RRHH. Entre el 'job hopping' de los más jóvenes que buscan constantemente nuevas oportunidades y los elevados costes que supone para la empresa, se ha convertido en un reto hacer que un empleado se comprometa con la organización durante un largo periodo de tiempo.

Si quieres saber qué puedes hacer para aumentar la tasa de retención, sigue leyendo.

¿Qué es la retención de personal?

La retención de personal refleja la voluntad de los empleados por permanecer en la empresa. Es un indicador de su nivel de compromiso, el ambiente en la organización y la eficacia de las acciones llevadas a cabo desde RRHH.

El capital humano es el activo más importante de la empresa; por lo tanto, hay que cuidarlo. A veces la permanencia de los trabajadores surge de forma natural pero si no es así, es necesario aplicar estrategias de retención de empleados que contribuyan a reducir la rotación.

Importancia de la retención de personal

Cada vez que un empleado decide abandonar la empresa de forma voluntaria esta pierde dinero. Según un estudio de Deloitte, la baja voluntaria de cinco gerentes en un año tiene un coste de 370.660 dólares. Una cifra que puede llegar a tener un impacto considerable en la rentabilidad del negocio.

Además, a nivel operativo, un rotación de plantilla excesiva puede provocar:

• Disfunciones en los procesos.
• Problemas de comunicación.
• Falta de confianza entre los empleados.
• Falta de compromiso con la organización.

Como consecuencia de todo esto, la empresa también puede ver afectada su competitividad en el sector y tener que asumir problemas más profundos.

Por todos estos motivos, la retención de empleados se ha convertido en uno de los objetivos críticos de cualquier departamento de RRHH.

¿Cuál es la fórmula para saber la retención de personal?

Aunque existen varias fórmulas para calcular cuál es el nivel de retención de la empresa, te explicamos una de las más utilizadas. Este dato es especialmente interesante si queremos analizar el impacto de las técnicas de retención de empleados que estamos implementando y hacer un seguimiento.  

¿Cómo se hace? En primer lugar, es importante definir un periodo concreto de análisis. Después, tendremos que dividir el número de trabajadores que se dejan la empresa en un periodo determinado y dividirlo por la media de empleados que trabajan en la empresa durante el periodo elegido. 

Fórmula para calcular el índice de retención de personal

Principales síntomas de que un empleado va a dejar la empresa

El departamento de RRHH debe prestar atención a las señales que indican que un trabajador tiene en mente abandonar la empresa para poder aplicar estrategias de retención. Algunos de los signos que pueden aparecen son los siguientes:

• Bajada productividad: el rendimiento de un trabajador presenta una clara tendencia a la baja que, quizás, sea un reflejo de que ha perdido el interés en su trabajo.
• Falta de colaboración: cuando una persona muestra indiferencia y hacia sus tareas diarias o nuevos proyectos, puede ser reflejo de que su mente ya esté fuera de la empresa.
• Ausencias y retrasos: este es otro síntoma muy evidente de que un trabajador está perdiendo interés y compromiso.
• Falta de compromiso a largo plazo: las evasivas o la falta de entusiasmo ante proyectos a largo plazo, también ponen de manifiesto la voluntad de no estar en la empresa para entonces.
• Mayor actividad en LinkedIn: si un empleado está más activo de lo habitual en esta red es probable que haya iniciado una búsqueda de empleo.
• Quejas: cuando un empleado que nunca se ha quejado empieza a hacerlo es mala señal ya que es un síntoma de descontento.

7 estrategias para aumentar la retención de personal

¿Puede la empresa mejorar la retención de personal? Sin duda y concretamente el departamento de RRHH tiene un gran rol a la hora de crear estrategias que aumenten el bienestar y el compromiso de la plantilla.

Aquí recogemos algunas de ellas:

1. Contratar al candidato adecuado

Fallar en los procesos de reclutamiento y no hacer una buena criba curricular puede desembocar en que, más pronto que tarde, el profesional abandone la empresa. No solo es importante prestar atención a la experiencia y conocimientos de los profesionales que aplican a un puesto sino que hay que analizar muy bien si encaja dentro de la cultura y valores de la organización.

En este sentido, un software de reclutamiento con el que organizar el proceso de selección, resulta de gran ayuda para dar con el perfil adecuado y acertar en la elección. 

Interfaz de la funcionalidad de reclutamiento del software de Kenjo

2. Mejorar el clima laboral

Cuando el entorno de trabajo no es favorable, los empleados deciden marcharse uno detrás de otro. La mejor forma de saber si el personal está a gusto es realizar encuestas encuestas a los empleados y para ello, un software de encuestas de clima laboral con el que automatizarlas, resulta de gran utilidad. Gracias a ellas podrás detectar problemas e introducir mejoras antes de que sea demasiado tarde.

3. Crear planes de incentivos

Otro de los motivos por lo que la retención de personal falla suele ser la falta de reconocimiento. Cuando el esfuerzo pasa desapercibido, los empleados se desmotivan y se van. Por lo tanto, es importante contar con planes de incentivos y reconocimientos para premiar los méritos alcanzados. Esto refuerza el compromiso y la satisfacción de los profesionales.

4. Diseñar planes de carrera

¿Quién se quiere quedar estancado en la misma empresa toda la vida? Para muchos profesionales la única forma de crecer y prosperar es cambiar de trabajo. En cambio, si les ofrecemos un plan de carrera y promoción interna con el que sientan que pueden evolucionar aumentará su compromiso.

5. Facilitar la conciliación familiar y laboral

Ofrecer un sistema de trabajo flexible que permita a los empleados conciliar con facilidad es un gran incentivo. Muchos trabajadores dejan sus puestos de trabajo buscando nuevas oportunidades que les permitan compaginar su vida laboral y familiar.

6. Ofrecer un sueldo competitivo

El dinero no lo es todo, pero nadie se quedaría en un trabajo que está mal pagado si le ofrecen una oportunidad mejor. Cuando la retribución salarial no es competitiva, es habitual que los profesionales estén abiertos a nuevas ofertas. La mejor forma de darle la vuelta a la situación es ofrecer un buen salario inicial y realizar revisiones periódicas a lo largo del tiempo. En esta guía de retribución salarial te explicamos cómo aplicar desde el inicio una buena política retributiva para cada puesto. 

7. Establecer sistemas de feedback

La mejor forma de mantener a un empleado motivado y comprometido con la empresa es apoyándolo y ofreciéndoles las herramientas necesarias para mejorar. Una de ellas es ofrecer feedback continuo y sustentarlo sobre un plan de formación y objetivos.

Interfaz de la funcionalidad de evaluación del desempeño del software de Kenjo

Para ello, un programa de evaluación de desempeño es una manera de establecer una revisión periódica en la que tanto los managers como los miembros del equipo puedan evaluar su rendimiento.