¿Cómo acelerar tus procesos de selección cuidando la Experiencia del Candidato?

En Kenjo somos muy conscientes del impacto que tiene un adecuado proceso de selección, tanto en la empresa en su conjunto como en los candidatos y futuros empleados. Es por ello que además de diseñar un software específico para gestionar la selección de personal de forma sencilla y simplificada, invitamos a expertos en este terreno como Julio Braceli, CEO y fundador de Growara. En este artículo, Julio nos habla, entre otros temas, de cómo agilizar las contrataciones, mejorar la experiencia del candidato o elegir las métricas correctas para evaluar nuestras acciones. 

La necesidad de mejorar el proceso de selección

La velocidad a la que evoluciona la tecnología ha creado una distancia muy grande entre lo que ofrecen las instituciones educativas y las necesidades que tienen las empresas. Creo que muchas organizaciones aún no son conscientes de que el talento es finito, especialmente en puestos técnicos relacionados con nuevas tecnologías. No se forman nuevos profesionales al ritmo que las compañías crecen en sus necesidades y eso es un problema para las áreas de Talent Acquisition que no sepan adaptarse.

La demanda de este tipo de talento es muy superior a la oferta del mercado y esto ha hecho que la velocidad en los procesos de selección sea tan importante como la calidad de la propia contratación. 

Cuando en Growara trabajamos con compañías digitales, startups o scaleups para depurar sus procesos de selección, nos encontramos en muchas ocasiones con procesos demasiado complejos, poco adaptables y que no construyen una sólida candidate experience. Es paradójico encontrar empresas con una velocidad de crecimiento tan brutal a nivel de expansión, facturación, conquista de mercado… y en cambio seguir viendo cómo se calcan modelos de selección más tradicionales que ralentizan todo el flujo de adquisición de talento. 

En estos dos años ayudando a más de 100 empresas tecnológicas hemos aprendido algunas cosas que pueden acelerar tus procesos de selección. Te comparto las que considero más interesantes para que te sirvan como punto de partida.

Del Social Recruitment al Community Hiring

Hace ya varios años que se usan RRSS como Facebook, Twitter, Linkedin o cualquier otra, para dar visibilidad a la propuesta de valor de la empresa hacia al candidato con la finalidad de atraerlo. Sin embargo, no es suficiente. Nosotros promovemos la idea de cambiar esa estrategia por la de crear comunidades en otros canales. Pensamos en Twitch, Slack o Discord: aplicaciones donde puedes interactuar directamente con tu candidato objetivo, atraerlo por darle valor, co-construir mano a mano, capacitarlo con formación, o conocer sus intereses, entre otros aspectos.

¿Cómo ejecutar una estrategia así? Pues bien, si no eres un gurú del mundo de la creación de comunidades, será suficiente con empezar analizando, adaptando y mejorando el contenido de los que han construido comunidades con otro propósito. 

¿Por qué Miguel Ángel Durán (“Midudev”) tiene una comunidad tan grande de desarrolladores? Porque suma valor directo a su empleabilidad. Por ejemplo, utiliza su canal de Twitch con más de 10.000 seguidores para enseñar a la gente programación de forma gratuita. 

Y ahora imagina, ¿y si fueses un e-commerce (por ejemplo de bicicletas) y construyeses un canal de Twitch donde compartir conocimientos, a hacer sesiones Q&A, entrevistas, etc? ¿No crees que sería más rápido poder encontrar talento dentro de tu comunidad, como un pool siempre activo y disponible? Y si no está allí el talento, ¿no crees que te recomendarán más rápido y con menos coste que haciendo anuncios en Facebook? Y un punto positivo más: no olvides que además de ser tu talent pool, son tus clientes y su feedback en la comunidad puede mejorar tu producto.

Propuesta de Valor al Talento: Mucho más que una descripción de trabajo

Parece mentira, pero sigue habiendo empresas que piensan que, sólo por el hecho de existir, hordas de personas con talento van a querer trabajar allí. Soy un fan de nuestro refranero español y esta situación se podría definir con: “qué tendrá mi hijo feo que yo no se lo veo”. 

Partiendo de la reflexión inicial de que el talento más top es finito, hay que hacer todo lo posible para transformar las ofertas de trabajo en modo “lista de la compra” con 25 requisitos, a lo que sería una descripción pensada como Propuesta de Valor al Talento (PVT) en ese rol en concreto. La propuesta de valor quiere funcionar como talent magnet y hacer que esas personas puedan tener toda la información que necesitan sin ni siquiera contactar contigo, logrando atraerles.

Es parte de lo que llamamos Inbound Recruiting, dar mucho más valor al propósito de la empresa, a los retos que enfrentarás en esa posición, a las personas que tendrás cerca en tu equipo, a la forma de trabajo, a la cultura y beneficios, que a los requisitos propios del puesto. 

Un ejemplo es la acción que llevamos a cabo para Mercadona Tech que buscaba incorporar distintos perfiles a su división online de tecnología de una forma atractiva y diferente. A finales de 2020, este área que nació en 2016, cerró el año con una facturación de 176 millones y desde el principio su objetivo ha sido el de posicionarse como líderes en su categoría, con un equipo propio de profesionales cualificados. Para ayudarles en su estrategia de contratación creamos, entre otras acciones, una página de recruitment en nuestro career site adaptada a la filosofía de la marca, al valor añadido para el empleado y con un lenguaje personal y cercano capaz de conectar con los candidatos. 

El valor de los referidos

Sabemos que normalmente, la gente que nos conoce bien suele acertar recomendándonos una peli, un restaurante o un libro. En las empresas pasa lo mismo: tenemos embajadores internos silenciosos que disfrutan de nuestra empresa, que sienten pasión por el proyecto, pero a los que no incentivamos a referirnos talento que se pueda incorporar. 

Los programas de referidos no funcionan si únicamente acudes a tu equipo cuando tienes la necesidad inminente encima. Cuando se trata de crear un programa de recomendación de empleados que funcione a largo plazo, hay algunos elementos a tener en cuenta:

• Incentivos: puede estar asociado a una remuneración, tal y como teníamos en Apple cuando trabajaba allí, o pueden ser vacaciones adicionales o incluso simplemente un agradecimiento de alguien relevante en la compañía.

• Facilidad de uso: intenta hacer que el uso de tu programa de recomendación de empleados sea lo más fácil posible para tu gente. Intuitivo, sencillo y ágil. Hace poco, en una scaleup creamos un formulario de vídeo asociado a cada oferta para que en interno cualquier colaborador pudiera explicarnos en menos de un minuto a quién nos recomendaría y por qué. 

• Transparencia: si tu equipo hace el esfuerzo de formar parte de tu estrategia de contratación, recuerda que adquieres la responsabilidad de ser transparente con ellos y mantener un flujo de comunicación suficiente para que estén al tanto de en qué estado están sus referidos.
• Reconocimiento: la gasolina motivacional más barata y efectiva. Piensa en formas creativas de dar un reconocimiento a alguien que ha sumado talento a tu empresa y ha sido tu embajador de marca.
  
  

Priorizar, automatizar y medir correctamente

• Elimina lo que no suma: igual que en marketing hacemos un buyer persona, construyamos el candidate persona para nuestro proceso de reclutamiento y desde esa perspectiva, una vez definido el talento objetivo, intenta resolver estas reflexiones con tu equipo:
   
  • ¿Qué output espero en cada fase del proceso?
  • ¿Hay algo que pueda cambiar para eliminar algunos pasos por completo?
  • ¿Qué pasos conducen a cuellos de botella en el proceso de contratación?
  • ¿Qué fase de todo el proceso de recruitment es en la que se caen más candidaturas de forma voluntaria?
    
    

• Automatiza lo irrelevante pero necesario: te ayudará a aplicar la filosofía japonesa Kaizen -palabra que hace referencia al concepto de mejora continua en los procesos de gestión- y en especial la primera “S” de las 5 palabras que componen sus pilares. En este caso, “Seiri”: la capacidad de clasificar entre lo útil y lo inútil. 
  
• Elige bien tus métricas: tienes que dominar todo el potencial que te ofrezca tu Applicant Tracking System (ATS). Suele funcionar genial formar a tu equipo y retarlo. Además, piensa en unificar el mensaje sobre qué procedimientos automatizamos y cuáles personalizamos. Elige bien qué quieres medir analizando el por qué y la dirección a la que te lleva esa métrica. Si tuviese que elegir sólo 4 de las más de 20 que podemos tener, serían estas:
   
  • Time to Hire: calculando el tiempo entre el momento en que un candidato ingresa a un ATS y el momento en que recibe una oferta. Te permite compararte contigo mismo en procesos similares y ver cómo evoluciona tu estrategia acortando días.
  • Quality of Hire: la calidad de contratación es una de las métricas de adquisición de talento más singulares porque, dependiendo de cómo la calculemos, puede revelarnos muchos conocimientos sobre este proceso. Hay empresas que la miden por superación del periodo de prueba exclusivamente y otras que consideran que la calidad de la contratación se evalúa cuando el colaborador se desarrolla dentro de la organización o tiene una revisión salarial. Esto da para otro artículo…
  • Sourcing Channel Efficiency: si estás buscando aumentar la eficiencia de tu reclutamiento, comienza por optimizar los canales de adquisición. Puedes ser realmente específico para determinar de dónde provienen los candidatos utilizando herramientas como Google Analytics o las métricas de Facebook. También puedes incluir encuestas en tu ATS y preguntarle a cada candidato cómo encontró tu empresa. Puedes automatizar cuestionarios con Typeform, que además se conectan con la última métrica de la que te voy a hablar: el Net Promoter Score (NPS).
  • Candidate Experience (NPS): La experiencia del candidato abarca todo el proceso de contratación. Incluye cómo los candidatos descubren un puesto, desarrollan interés, postulan, se entrevistan y reciben una oferta o una comunicación de descarte. El NPS nos ayuda no sólo a identificar qué puntos nos dan velocidad y calidad en el proceso, sino que además nos da visibilidad sobre los principales pain points de nuestros candidatos al vivir nuestro proceso.

Crea y cuida tu Talent Pool

Crear una experiencia del candidato increíble ha sido clave en Growara para acelerar nuestros procesos de contratación. Es vital que busques fórmulas por las que puedas mantener una relación positiva con el talento que ha confiado en tu marca, no sólo por tu reputación para atraer nuevos candidatos, sino porque todas esas personas que han pasado por tus procesos y no han sido seleccionadas, ya forman parte de la “bolsa de talento” o talent pool. 

Crear una relación positiva con cada candidato evaluado significa que a futuro podrás reducir el tiempo de contratación porque ya tienes personas elegibles en tu radar, te pongo un ejemplo:

contratamos a una persona para un puesto de management hace aproximadamente un año. A lo largo del proceso, descubrimos a otra candidata que no encajaba del todo con el puesto para el que se había postulado. Sin embargo, nos gustó su conjunto de habilidades y sentimos que sería perfecta para un próximo proyecto que íbamos a manejar. Cuando ese segundo trabajo se abrió poco después del primero, la contactamos y lo hicimos en menos de 10 días. Si hubiera salido del primer proceso de contratación con mal sabor de boca, habríamos tenido que iniciar una búsqueda completamente nueva de un candidato calificado. Pero debido a que tuvo una experiencia positiva, redujimos nuestro tiempo de contratación a cero. 

En definitiva, tu marca empleadora se compone de cada punto de contacto que tienes con los candidatos y tu equipo actual, desde los primeros mensajes que envías a los aspirantes, hasta las entrevistas de salida a la gente que abandona el proyecto.

Crear una marca empleadora auténtica y positiva requiere mucho trabajo pero vale la pena. Una empresa es tan grande como lo es su gente.

Acerca de Julio Braceli 

Julio Braceli es CEO y fundador de Growara, agencia de HR & Talento para startups y empresas en expansión. Su rol principal es la construcción de fuertes alianzas con perfiles senior para ayudarles a mejorar e implementar su estrategia de adquisición de talento, liderazgo, organización y gestión de empleados, con el objetivo de garantizar equipos de alto rendimiento. Con anterioridad, Julio fue Director de RRHH en Demium Startups, una red de incubadoras de startups europeas, además de desarrollar la mayor parte de su carrera en empresas multinacionales como Apple, Decathlon o Leroy Merlin.