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Reclutamiento

Cómo hacer una buena criba curricular

El mercado laboral se ha vuelto muy competitivo, por lo que no es raro que una empresa reciba 200 candidaturas o más para un puesto vacante. Por eso, la criba curricular es un paso crucial en el proceso de selección. Solo así el equipo de Recursos Humanos podrá diferenciar a los aspirantes aptos de lo que no lo son y centrarse en encontrar el mejor profesional.

A continuación vamos a ver en qué consiste, por qué es importante, los pasos a seguir y cómo la tecnología nos puede ayudar a hacer un cribado más eficiente.

 

¿Qué es una criba curricular?

 

La criba curricular es una etapa inicial del proceso de selección de personal en la que los reclutadores revisan los currículum recibidos y seleccionan a aquellos candidatos que cumplen con los requisitos mínimos de la oferta.

Esta labor persigue dos objetivos, principalmente:

 

  • Acotar el número de candidatos al puesto.
  • Elegir solo a aquellos con perfiles interesantes.

 

El cribado de candidatos se puede hacer de forma manual, aunque requiere mucho tiempo y aumenta la probabilidad de dejar pasar algún candidato. Además, también, existe la posibilidad de utilizar un software de selección de personal (ATS). Se trata de un programa que actúa como base de datos de currículums y que, además, permite filtrar o buscar por palabras clave lo que nos interesa.

 

¿Por qué es necesaria una criba curricular?

 

La criba de currículums no solo permite reducir el número de candidaturas, sino que además ayuda a enfocar los esfuerzos de los procesos de selección en aspirantes verdaderamente interesantes para el puesto.

Una mala decisión en la contratación supone un importante coste de tiempo y dinero para la empresa. Si un empleado no cumple con las expectativas, el gasto puede ser equivalente al 30% de su sueldo anual (según HR Exchange).

Por otro lado, acertar con el “fichaje” de un profesional tiene un impacto muy positivo para la organización: aumenta la productividad, mejora el ambiente laboral y se reduce notablemente la tasa de rotación.

 

 

reclutamiento de personal

 

 

Fases de una criba curricular

 

¿Cómo realizar una criba curricular de manera correcta? Aunque cada empresa tendrá sus propios métodos, estos son algunos de los pasos a seguir:

 

1. Identifica las necesidades para el puesto

 

Tanto si la oferta trata de cubrir una vacante existente como si se trata de un nuevo puesto, analiza las necesidades específicas de la empresa. Es importante entender cuáles serán las funciones y los objetivos estratégicos del profesional que desempeñe ese papel para hacer una buena descripción.

 

2. Define los requisitos del puesto

 

Antes de empezar a filtrar currículums, pon por escrito cuáles son los requisitos o las habilidades que debes identificar entre los candidatos. Estas son algunos de los aspectos más relevantes:

 

  • Habilidades necesarias: haz una breve lista de las habilidades imprescindibles. Esto te ayudará a descartar fácilmente a aquellos que no las reúnan.
  • Experiencia mínima: concreta la experiencia mínima que ha de tener el candidato en diferentes áreas y el tiempo correspondiente. Por ejemplo: al menos tres años en gestión de equipo.
  • Requisitos deseables: ten en cuenta también aquellas habilidades o conocimientos que también podrían ser interesantes, aunque no imprescindibles, para el puesto.

 

Ten presente, por supuesto, todas aquellos aspectos de la oferta que puedan ser determinantes para la selección del candidato como la localización, la fecha de incorporación, etc. Es habitual, por ejemplo, descartar a aspirantes que no viven en la misma ciudad.

 

3. Haz un cribado rápido

 

Colin Gordon recomienda hacer un primer cribado rápido mirando los currículums y dejando a un lado aquellos que no tienen todos los imprescindibles de la lista. Esto, normalmente, hará que el volumen de candidatos descienda notablemente.

 

4. Divide los CV entre “si” y “tal vez”

 

Vuelve a revisar los currículums seleccionados prestando más atención a los detalles y sepáralos en dos pilas: la del “sí”, con todos aquellos que parecen reunir lo necesario para el puesto y tienen algunas habilidades adicionales interesantes; y, por otro lado, la pila del “tal vez”, para los que solo cumplen algunos requisitos.

 

 

interfaz del software de reclutamiento de Kenjo

 

 

5. Fíjate en los pequeños detalles

 

Profundiza aún más en los detalles de los currículums seleccionados en el montón del “sí”. Mira la presentación del documento para saber si el candidato es organizado. Busca posibles erratas o errores gramaticales y analiza su carrera profesional en general, etc.

 

6. Pide una revisión por parte del manager

 

Muéstrale tu preselección de currículums al responsable del equipo al que se incorporará la persona para ver si encajan dentro de las necesidades del puesto. Con su feedback podrás decidir si revisar de nuevo los descartes o continuar adelante con el proceso.

 

 7. Llama a los candidatos

 

Haz un primer contacto con los candidatos por teléfono para comentarles más en profundidad la oferta y recopilar información adicional. Si durante la conversación todo va bien, puedes citarlos para una primera entrevista personal.

 

8. Celebra la entrevista

 

Después de haber superado todo el cribado, la entrevista es uno de los últimos obstáculos para los candidatos. Los objetivos son conocer a los aspirantes en persona, analizar sus soft skills y entender mejor cuál ha sido su trayectoria profesional.

 

¿Cómo la tecnología ayuda en este proceso?

 

Un software de selección de personal (ATS) permite al profesional de Recursos Humanos ahorrarse los pasos 3, 4 y 5 mencionados en el apartado anterior. En su lugar, tan solo tendrá que introducir palabras clave de búsqueda o utilizar filtros como: nivel de estudios, idiomas, localización, competencias técnicas, etc. Así, obtendrá un listado con los mejores candidatos para el puesto y sobre el que empezar a trabajar.

Por tanto, estas son algunas de las ventajas de utilizar tecnología para el cribado curricular:

 

  • Ahorra tiempo y dinero a la empresa reduciendo el tiempo de contratación.
  • Permite al equipo de Recursos Humanos encontrar a los mejores candidatos.
  • Centraliza toda la información en una única plataforma y funciona como base de datos de talento.
  • Facilita la transparencia y procesos de selección más justos.
  • Permite manejar todo el proceso de selección desde una única herramienta y crear workflows propios.
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