Principales indicadores de reclutamiento y selección de personal

¿Cuáles son tus indicadores de reclutamiento y selección de personal? Si todavía no has empezado a medir y evaluar tus procesos de contratación, aquí te dejamos los más importantes para que puedas crear tu propio dashboard.

¿Qué son los KPIs de reclutamiento y selección?

Los indicadores de reclutamiento y selección de personal o KPI (Key Performance Indicator) son métricas que permiten medir la eficacia del proceso de contratación y del equipo que lo lleva a cabo.

Si se utilizan correctamente son una herramienta muy eficaz para, en primer lugar, medir y, a continuación, evaluar los procesos o las tareas que se llevan a cabo de cara a la contratación de personal.

Gracias a ellos podemos saber lo cerca o lejos que estamos de alcanzar nuestros objetivos de reclutamiento y hacer los ajustes necesarios para lograrlos.

Importancia de medir los procesos de reclutamiento y selección

Identificar las métricas de reclutamiento y selección de personal clave para medir el éxito del proceso de contratación puede ser todo un desafío para los profesionales de Recursos Humanos. Sin embargo, es la única vía posible para mejorar y optimizar procesos internos.

Y seguro que haciendo este análisis surgirán ideas de mejora que ofrecerán resultados a corto plazo. Por ejemplo, reducir el tiempo de contratación puede tener un impacto positivo sobre las cuentas de la empresa ya que cada día que un puesto está vacante a la empresa le cuesta dinero. Según ResumeLab, las empresas americanas se gastan una media de 4.000€ en cada contratación, por tanto, este dato nos da un indicativo del coste de un proceso de reclutamiento y selección.

Además de esto, no medir los procesos e ir tomando decisiones para mejorarlos puede tener consecuencias negativas para la empresa:

• El 40% de los empleados recién contratados abandona la empresa al poco tiempo de empezar y entre un 10% y un 20% lo hace durante el primer año.
• El coste de una mala contratación es, al menos, el 30% del sueldo del empleado en el primer año. Si tomamos como referencia a una persona que va obtener 50.000€, el coste para la organización asciende a 15.000€.

Los 10 indicadores más importantes

Las métricas de contratación son una parte esencial del proceso, ya que gracias a ellas podemos hacer un seguimiento exhaustivo e introducir mejoras poco a poco.

Lo más recomendable es contar con un dashboard que incluya algunas de las principales métricas. Puede echarle un ojo a nuestra plantilla de reclutamiento de personal.

1. Candidatos cualificados por vacante

Cuantos más candidatos postulen al puesto vacante mejor, porque la empresa tendrá más opciones para elegir. Sin embargo, si estos no están cualificados para el puesto solo suponen una pérdida de tiempo para el reclutador. Además, si hay un alto porcentaje de estos, será un síntoma de que las ofertas no están publicadas en los lugares adecuados.

Para saber si hay un problema, lo mejor es llevar un control de la proporción de candidatos cualificados por vacante. Es decir, el número de personas o el porcentaje que solicita el puesto y que está realmente preparada para ocuparlo.

Interfaz de la funcionalidad de reclutamiento del software de Kenjo

2. Tasa de abandono de solicitud

No es raro que algunos aspirantes comiencen a completar la solicitud y, por algún motivo, nunca terminen. Si ese dato es elevado es posible que estés perdiendo la oportunidad de conocer a profesionales valiosos para tu empresa porque el proceso de inscripción es muy largo, por lo que debes controlar tu tasa de abandono.

Para calcular el ratio, divide el número de solicitudes recibidas entre el número de candidatos que iniciaron una solicitud.

3. Calidad de la fuente

Este es uno de los KPIs de reclutamiento y selección de personal más importantes, ya que nos permite medir la calidad de cada una de las fuentes que estamos utilizando para reclutar candidatos (LinkedIn, portales de empleo, etc.). Puede ser que una te proporcione 50 currículums pero solo dos son aptos, mientras que otra te da solo 25 pero son aptos 10. Con esta información podrás invertir solo en aquellas que ofrecen resultados positivos y optimizar el gasto de la empresa.

¿Cómo medir la calidad de una fuente? Identifica a aquellos que han llegado más lejos en el proceso de selección y determina de dónde han venido. Una vez tengas claras las cifras, divide el número de candidatos de calidad de cada fuente entre el número total de candidatos que entraron a través de ese canal. Así tendrás un ratio con el que comparar.

4. Media de entrevistas para contratar

Realizar entrevistas a candidatos lleva mucho tiempo, por lo que es importante hacer las justas para encontrar a la persona adecuada. Ni más, ni menos. Entender cuántas se han de realizar de media para cada perfil antes de hacer una oferta te permitirá entender mejor cuántos candidatos necesitas, cuántas personas deben participar en cada ronda de entrevistas, si puedes hacer algunas por teléfono, etc.

5. Tiempo de contratación

El tiempo de contratación es el tiempo que se necesita para preseleccionar, entrevistar y contratar a un nuevo empleado. Va desde que el aspirante aplica hasta que recibe una oferta.

Esta métrica mide la eficiencia del proceso de contratación, incluyendo el cribado, las evaluaciones o las entrevistas realizadas. Puede revelar muchos problemas pero, sobre todo, ayudar a definir y planificar mejor la estrategia.

Según Hire Vue, el tiempo medio de contratación va desde los 14 hasta los 63 días dependiendo del sector.

El cálculo es de los más sencillos, tan solo hay que restar la fecha de contratación entre la de aplicación.

6. Coste de contratación

Incorporar a una nueva persona a la empresa implica una inversión (de tiempo, recursos, dinero…). Si quieres controlar que no gastas más de lo deseado, debes revisar el coste de contratación. Éste calcula el gasto medio que ha supuesto todo el proceso, lo que incluye:

• Costes del tiempo de contratación.
• Tiempo de gerentes y empleados involucrados en el proceso.
• Gastos administrativos vinculados a la capitación y onboarding de nuevos empleados.

Se recomienda hallar el coste medio total de contratación así como el coste según la experiencia del candidato, para poder analizar si la calidad está directamente relacionada con la inversión realizada.

7. Tasa de aceptación de la oferta

La contratación es un proceso bidireccional y no siempre que hacemos una oferta la otra persona la acepta. Si bien no se puede esperar un éxito del 100%, sería una señal de alerta que un alto porcentaje de candidatos declinase la oferta final de incorporarse a la organización. Por eso la tasa de aceptación es uno de los KPIs a vigilar.

Para obtener este dato solo tiene que dividir el número de ofertas aceptadas por el número total de ofertas extendidas.

8. Tasa de abandono durante el primer año

Que un empleado decida irse de la empresa tiene un alto coste para la misma y pone de manifiesto, en caso de detectar un alto índice, un mal ambiente laboral. Si, además, la baja se produce durante el primer año tras la incorporación es probable que existan problemas más profundos: expectativas laborales poco realistas, cultura tóxica, etc.

Para calcular la tasa de abandono durante el primer año se divide la cantidad de empleados que se van antes de su primer aniversario entre la cantidad total de empleados que se fueron durante ese mismo período.

Si este número es alto, revisa bien el proceso de contratación, el onbording e incluso presta atención a la cultura general de la empresa para ver qué se puede mejorar.

9. Satisfacción del candidato

La satisfacción del candidato trata de medir la experiencia de los aspirantes y cómo se han sentido a lo largo del proceso. Cuanto mejor sea el resultado, más probabilidades hay de que los profesionales no abandonen voluntariamente a mitad de camino.

Para dar con el dato, lo mejor es enviar una encuesta a los participantes y pedirles que puntúen del 1 al 10 su satisfacción tras el proceso de selección. Con esto obtendrás una media que te servirá para hacer seguimiento a lo largo del tiempo.

10. Satisfacción del reclutador

La empresa también debe de perseguir el bienestar de sus reclutadores, ya que de ellos depende el éxito del proceso. Así que igual que en el caso anterior, pregunta y establece la media de satisfacción de los profesionales que han participado en la selección. Dales la oportunidad, también, de ofrecer comentarios o feedback adicional que os pueda ayudar a mejorar en el futuro.