¿Qué es y en qué consiste el reclutamiento externo?

El reclutamiento externo sigue siendo la opción preferida de las empresas ya que les permite acceder a un abanico más amplio de profesionales y enriquecerse con su experiencia en otras empresas.

A continuación veremos en qué se diferencia exactamente del reclutamiento interno, las ventajas y desventajas que ofrece este modelo, las fuentes a las que se puede recurrir para captar talento y algunos consejos para optimizar los procesos.

Definición de reclutamiento externo

El reclutamiento externo es el proceso a través del cual se cubren las vacantes disponibles contratando a profesionales que no pertenecen a la empresa. Es decir, se busca a los candidatos en el mercado.

Se suele ejecutar a través de diferentes enfoques:

• Seleccionando previamente a una serie de candidatos, tanto desde Recursos Humanos o desde el responsable directo del departamento.
• Creando un plan de sucesión que establezca quiénes son las personas que optan al puesto.
• Analizando la base de datos, conocimientos y habilidades de la empresa para encontrar a los mejores candidatos.

La empresa deberá valorar cuidadosamente cuáles son los puestos disponibles y elegir el mejor método para encontrar al candidato perfecto. En este punto será necesario decidir si, por ejemplo, apuestan por el reclutamiento externo o interno.

Reclutamiento externo vs reclutamiento interno

¿En qué se diferencian, por tanto, el reclutamiento externo y el interno? La distinción entre uno y otro ya viene indicada en el propio nombre.

A través del primero, como hemos dicho, se busca y se contrata a un profesional ajeno a la empresa y en el segundo caso, con el reclutamiento interno, el proceso de selección se realiza entre la plantilla actual. En lugar de publicar la oferta en un portal de empleo, Recursos Humanos anuncia la vacante internamente para que los empleados apliquen.

Un informe de 2019, mencionado por Empire Resume, detectó que aproximadamente el 80% de las nuevas contrataciones procedían de fuentes externas y solo el 8% se resolvió internamente. Sin embargo, los candidatos internos resultaron ser más eficientes a medio y largo plazo.

Ventajas del reclutamiento externo

Los procesos de reclutamiento externo ofrecen ciertas ventajas sobre los procesos internos:

• La tasa de conversión del reclutamiento externo es superior: este método atrae a una gran variedad de candidatos con diferentes capacidades y habilidades, lo que aumenta tus posibilidades de encontrar al candidato adecuado con éxito.
• Los candidatos son de mejor calidad: una campaña de reclutamiento externo permite al seleccionador elegir a los mejores candidatos. El alcance es mucho más amplio y las opciones suelen ser mejores.
• Mejora las posibilidades de crecimiento de la empresa: la empresa, en los procesos de selección externos, puede esperar un mayor crecimiento y evolución del candidato pero también de la organización en sí misma. Cuando se selecciona a un empleado con gran potencial, existen más probabilidades de que sus resultados beneficien positivamente a la empresa. A su vez, el resto de la plantilla también puede sentirse retada a superarse.
• Introduce en las empresas nuevos puntos de vista e ideas: los candidatos externos tienen diferentes experiencias laborales y conocimientos variados. Contratarlos significa obtener información sobre nuevas prácticas, entender mejor a la competencia, etc.
• Potencia la diversidad: una fuerza global más diversa significa que la empresa tiene acceso a una variedad más amplia de habilidades, experiencias y conocimientos que pueden mejorar los procesos del día a día. Recurrir a diferentes fuentes de contratación externa puede expandir el abanico de profesionales que forman la organización.

Desventajas del reclutamiento externo

Al mismo tiempo, como cualquier proceso, tiene sus aspectos negativos que hay que conocer y entender para poder valorar correctamente el uso de este sistema de contratación:

• Mayor riesgo de fallar en la elección: un proceso de contratación externo abierto a todo el mundo atrae a un porcentaje más elevado de candidatos que no son relevantes para el puesto vacante. Además, como estos son totalmente desconocidos para el reclutador aumenta el riesgo de equivocarse en la elección.
• Coste superior y más recursos: el reclutamiento externo requiere, normalmente, invertir más recursos (especialmente de tiempo) por lo que su coste suele ser superior. El responsable de selección debe publicar las ofertas en diferentes plataformas, filtrar a los posibles candidatos, comunicarse con ellos, realizar entrevistas, etc.
• Hace falta más tiempo para cubrir la vacante: una de las principales desventajas de los procesos de reclutamiento externo es que hace falta más tiempo para encontrar al candidato perfecto. El proceso de selección es más laborioso. Por tanto, el puesto estará vacante durante más días.
• Aumentan las posibilidades de que el empleado no encaje en la empresa o en el puesto: es posible que un empleado que llega nuevo a la empresa tenga más dificultades para adaptarse al entorno y al puesto. Cuando no se acierta en la elección y no hay sintonía entre el trabajador y la organización, es habitual que este abandone su puesto y sea necesario iniciar de nuevo el proceso de selección.

¿Cómo nuestro software ATS te ayuda a tu reclutamiento externo?

Kenjo te ofrece una solución todo en uno para llevar a cabo tus procesos de selección externos. ¿Qué te permite?

• Consultar y visualizar la información relativa al proceso de selección en una misma plataforma.
• Integrar LinkedIn y los portales de empleo más importantes para publicar las ofertas simultáneamente y gestionar las candidaturas con facilidad.
• Revisar fácilmente todos los CV dentro de nuestro CRM y filtrar según los criterios de selección establecidos.
• Automatizar y personalizar las comunicaciones con los candidatos para mantenerles informados del estado del proceso de selección.
• Organizar en un tablero Kanban el proceso de contratación para saber en qué punto se encuentra cada candidato.
• Crear una ficha detallada con cada perfil profesional y establecer una valoración general que te permita comparar objetivamente su potencial frente al de los demás.

Interfaz de la funcionalidad de reclutamiento del software de Kenjo

De este modo, utilizando el programa de reclutamiento y selección de personal de Kenjo podrás reducir el impacto de las desventajas que trae consigo un proceso de selección externo. El riesgo de equivocarte en la elección será menor, el coste se reduce al automatizar procesos y encontrarás buenos candidatos más rápido.

Principales fuentes de reclutamiento externo

Las fuentes de reclutamiento externo representan todos los canales a los que pueden recurrir los profesionales del departamento de Recursos Humanos para encontrar a nuevos candidatos.

Las técnicas de reclutamiento externo favorecen el uso de diferentes fuentes aunque sin el apoyo de un software de selección integrado la gestión puede ser un tanto compleja.

A continuación repasamos algunas de las fuentes más habituales:

Portales de empleo

Uno de las fuentes de reclutamiento más comunes son las páginas o portales de empleo pertenecientes a terceros. Podemos diferenciar entre los portales genéricos, en los que las empresas suben sus ofertas para llegar a un mayor número de candidatos, o especializados para un tipo de perfil y sector determinado.

Sin embargo, diferentes estudios indican que el 76% de los candidatos prefiere inscribirse a una oferta a través de la página de empleo de la empresa.

Página web de empleo

Dentro de tu página web debes incluir un apartado de “Empleo” o “Trabaja con nosotros” donde se publiquen las vacantes disponibles en ese momento. Tal y como hemos visto en el punto anterior, muchos candidatos prefieren aplicar a través de este canal.

Además, tener una página de estas características te ayudará a potenciar tu marca empleadora y a posicionarte mejor dentro de los buscadores.

Redes sociales

Reclutar a través de LinkedIn es una excelente herramienta. Se trata de la red social profesional por excelencia y cuenta con más de 600 millones de usuarios conectados. Compartir tus ofertas de empleo a través de este canal debe ser algo casi obligatorio.

Además, también puedes hacer uso de otros canales como Facebook, Instagram… o cualquier otra red social en la que estés presente y tengas una comunidad activa. Relacionado con esto, también es importante que la empresa tenga una buena presencia en redes para explotar todo el potencial del inbound recruiting.

Ferias de empleo

En las ferias de empleo se dan encuentro empresas y talento, normalmente, de un sector específico. Este formato es muy común, por ejemplo, entre desarrolladores, informáticos, ingenieros, etc.

Al participar en este tipo de eventos tendrás la oportunidad de tener un primer acercamiento con los candidatos, conocerlos en persona y empezar a valorar si encajan con lo que buscas.

Headhunter o agencias de reclutamiento

Otra fuente de reclutamiento externo son las agencias o headhunters que llevan a cabo el proceso de selección por ti y, normalmente, te presentan un listado final y reducido de posibles candidatos que ya han sido filtrados.

Bolsas de empleo

Muchas universidad o escuelas privadas cuentan con bolsas de empleo a las que se apuntan profesionales en búsqueda activa. Recurrir a ellas puede ser interesante si estamos buscando, sobre todo, talento joven.

Agencias de colocación

Si la vacante es temporal, también puedes contar con la ayuda de agencias de colocación o ETT que cuentan con su propia base de datos de profesionales que buscan empleo. Es una opción rápida y sencilla para determinados casos.

Anuncios

Aunque prácticamente ya no se utiliza, los anuncios en medios de comunicación han sido durante mucho tiempo (sobre todo cuando Internet no existía) la principal fuente de reclutamiento externo de las empresas. Hoy en día su uso es residual pero se puede valorar como opción dependiendo del perfil que busquemos.

5 consejos para mejorar tu reclutamiento externo

Si quieres optimizar al máximo tus procesos de reclutamiento externo, no dejes de prestar atención a estas recomendaciones:

1. Utiliza un software ATS: estos programas permiten a los reclutadores realizar un seguimientos de las candidaturas a lo largo de todo el proceso y automatizar las comunicaciones para ahorrar tiempo y ofrecer una mejor experiencia a los participantes.
2. Incluye los requisitos fundamentales en la descripción del puesto: a la hora de redactar una oferta de trabajo apuesta por la brevedad e incluye solo los requisitos indispensables. Según Forbes, las mujeres presentan menos probabilidades de aplicar a un trabajo en el que no cumplen el 100% de los requisitos frente al 60% de los hombres. Incluir detalles innecesarios en las descripciones del puesto de trabajo reducirá tus opciones lo que puede prolongar la búsqueda demasiado tiempo.
3. Prioriza la comunicación con los candidatos: que los profesionales se sientan desinformados solo los alejará de tu empresa y los empujará hacia la competencia. Trata de mantener el contacto con ellos aunque solo sea para decirles que todavía no hay novedades. Es probable que muchos estén inmersos en varios procesos de selección a la vez y si no han tenido noticias decidan no esperar más.
4. Descubre dónde se encuentran tus candidatos ideales: saber dónde buscar al candidato ideal es fundamental para acelerar y centralizar el proceso de búsqueda. Si, por ejemplo, estamos buscando a perfiles junior lo adecuado será utilizar redes sociales o recurrir a bolsas de empleo. Esto hará que sea más fácil conectar con ellos.
5. Ten presente la cultura de la empresa en el proceso: además de los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo, el candidato tiene que identificarse con la misión, visión y valores de la empresa. Es decir, la cultura. De lo contrario, puede ser que no se adapte correctamente y en un tiempo tengamos que buscar su reemplazo.