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Reclutamiento

¿Qué es y en qué consiste el inbound recruiting?

Sentarse a esperar a que los candidatos apliquen a nuestras ofertas de empleo ya no es suficiente. La empresa ha de atraer a los profesionales del sector de manera orgánica a través inbound recruiting, un nuevo modelo de captación más amable y centrado en el usuario.

Te explicamos en qué consiste, tus beneficios, las fases y algunos consejos para aplicarlo.

 

Definición de inbound recruiting

 

El inbound recruiting es una nueva metodología de reclutamiento y selección de personal centrada en el candidato a través de la cual se pretende atraerlo, enamorarlo y contratarlo en un plazo menor de tiempo. Es un modelo innovador y muy efectivo, sobre todo para la atracción del talento millennial.

Esta técnica tiene su origen en las estrategias de inbound marketing que, del mismo modo, aplican técnicas no intrusivas para atraer al consumidor sin presión y de forma natural. El objetivo es acompañarlo y guiarlo amablemente hasta el momento de la compra.

Con esta misma idea, el inbound recruiting trata de:

 

  • Atraer al talento adecuado.
  • Convertirlo de forma efectiva en candidatos.
  • Enamorarlo durante el proceso.
  • Contratarlo más rápido.
  • Convertir a los trabajadores en promotores de la empresa.

 

 

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Beneficios de inbound recruiting

 

En un entorno en el que la competitividad por captar al mejor talento va en crecimiento, lo mejor es que sean los profesionales los que quieran trabajar contigo. El inbound recruiting presenta, por tanto, grandes ventajas:

 

  • Permite atraer a un talento preseleccionado y comprometido con la empresa.
  • Los usuarios se convierten en candidatos de manera más efectiva.
  • Reduce el tiempo y los costes de los procesos de selección.
  • Aumenta la tasa de éxito en las contrataciones.
  • Permite dirigir una estrategia global acorde con la marca.
  • Crea una relación de empatía entre el candidato y el reclutador.
  • Pone en valor la propuesta y la cultura de la empresa.

 

Diferencia entre el inbound recruiting y el reclutamiento tradicional

 

La gran diferencia entre el inbound recruiting y el modelo tradicional es el enfoque del proceso en sí mismo.

En el reclutamiento tradicional las empresas publican sus ofertas en portales de empleo esperando que los candidatos se inscriban. Y algunas, incluso, contactan directamente con profesionales que encajen en el perfil directamente a través de LinkedIn. Es un modelo más agresivo y que, en ocasiones, se puede alargar bastante en el tiempo.

En cambio, el inbound recruiting consiste en atraer a los candidatos de una forma natural sin que, en muchos casos, haya vacantes disponibles. Los profesionales deciden enviar su CV a la empresa porque tiene buena fama en su sector, la cultura de la organización les resulta atractiva, etc. De este modo, se genera un goteo constante de interesados a los que se puede recurrir en el momento en el que haya un puesto libre. Esto, junto con que además el candidato ya ha mostrado su interés en la organización, acorta enormemente los tiempos.

Fases de la metodología del inbound recruiting

 

La estrategia de inbound recruiting consiste en un largo proceso de atracción y enamoramiento con el candidato. Este comienza en el momento en el que conoce la empresa hasta que pasa a formar parte de ella y se convierte en un embajador de la misma.

Este viaje consta de una serie de fases en las que se aplican unas u otras técnicas para alcanzar los objetivos. Aquí puedes ver cómo funciona:

 

 

representación del proceso de inbound recruiting

 

Fase 1: Atrae

 

Atraer consiste en lograr que cada vez más usuarios aterricen en tu página de empleo y, en concreto, en tus ofertas. Sin embargo, es importante que las visitas provengan de profesionales que encajen con tu público objetivo.

Para conseguirlo, la mejor herramienta es el contenido. Trata de crear publicaciones, tanto en tu blog, web como redes sociales, que aporten valor, que expliquen cómo es trabajar en tu empresa y que, en definitiva, interesen a los candidatos que buscas.

Apóyate en los diferentes canales a tu disposición, crea una estrategia de comunicación para cada uno de ellos e impulsa tu employer branding.

 

Fase 2: Convierte

 

El objetivo en este punto es convertir las visitas que han conseguido en la fase anterior en candidatos. Las claves:

 

  • Convencerles de que quieren trabajar en tu empresa.
  • Hacer que sea muy fácil aplicar en las ofertas o enviar su CV.

 

Es fundamental que la página de empleo y las de ofertas sean atractivas, que expliquen los detalles necesarios y les inviten a aplicar. Para esto también es muy importante que el formulario de registro sea sencillo e incluya el menor número de campos posibles. Y lo más importante: tiene que ser responsive para que el usuario pueda navegar desde su teléfono móvil.

Con cada uno de los contactos que recibas deberás ir creando tu propia base de datos de talento a la que podrás recurrir siempre que tengas una vacante disponible.

 

Fase 3: Contrata

 

En la fase tres el candidato pasa a convertirse en empleado. Se trata de cerrar el proceso de selección gestionando de manera eficiente su candidatura, las entrevistas y la contratación.

Esta parte es crítica ya que una mala gestión de la relación puede estropear todo el trabajo previo. Para ello, lo mejor es utilizar un software de reclutamiento. Esto te ayudará a cribar contactos, llevar un mejor control del punto en el que se encuentra cada candidato, automatizar el envío de emails con notificaciones sobre el estado del proceso, etc.

 

Fase 4: Enamora

 

No hay mejor prescriptor que un empleado satisfecho y a gusto con su empresa. Si su experiencia ha sido agradable desde el minuto uno, no dudará en recomendarte a sus contactos.

Lo mismo ocurre con los candidatos no elegidos. Si se les ha tratado correctamente y se han sentido valorados durante el proceso, seguro que también tendrán buenas palabras hacia la empresa.

Cuida cada detalle y haz que la experiencia del candidato sea la mejor posible. Envía encuestas y trata de entender qué aspectos puedes mejorar y qué estás haciendo bien para potenciarlo. Toda la información es poca.

 

 

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5 consejos para mejorar tu inbound recruiting

 

Además de las técnicas de inbound recruiting que hemos mencionado, aquí tienes algunos consejos para hacer que el proceso sea aún más efectivo:

 

  1. Cuida de tu imagen: apuesta por un modelo de comunicación transparente pero cuida la imagen que proyectas al exterior.
  2. Elabora tu propuesta de valor y comunícala: explica qué te diferencia de otras empresas, habla sobre tu cultura y de cómo es trabajar con vosotros, sobre vuestros valores, etc. El contexto y la información son importantes para atraer al candidato.
  3. Mejora tu visibilidad a través de marketing: mejora tu posicionamiento en buscadores, trabaja el engagement en redes sociales, etc.
  4. Cuida la experiencia del candidato: involúcrale a lo largo del proceso, mantenle puntualmente informado y trátale como si ya fuera uno más de la empresa.
  5. Conecta el inbound recruiting con el onboarding: una vez el candidato pase a ser empleado, acompáñale durante el proceso de incorporación y adaptación de la mejor manera posible.
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