Kenjo blog logo
CATEGORIAS
¿BUSCAS NUESTRA WEB?
Visita nuestra Web
IDIOMAS
Kenjo blog logo
Gestión del talento

¿Cómo medir la productividad laboral de tus empleados?

El objetivo de la empresa es maximizar el  valor para el accionista”. Sería Milton Friedman el que acuñó esta frase en la primera mitad del siglo XX. Friedman, un neoyorquino judío nacido en 1912 y defensor del libre mercado.

 

Una de las contribuciones de Friedman a la economía es su estudio de la función de consumo. A diferencia de Keynes, que decía que el consumo de un periodo dependía exclusivamente del ingreso del mismo periodo, el judío neoyorkino postuló que este dependía del ingreso permanente; es decir, del ingreso a largo plazo.

 

Desde un punto de vista inicial, no le falta razón. La principal razón para la existencia de una empresa es la generación del beneficio y, de hecho, cuanto más mejor. Pero si nos quedamos en este pensamiento “simplista” estaríamos cayendo en el error de anteponer este objetivo a cualquier cosa. La clave no está en el beneficio, sino en cómo lo consigo.

 

En el entorno actual, no debemos dejar de lado la tecnología, lo que podemos llamar Revolución Industrial 4.0, la revolución de los datos. No hay día en el que no puedas leer algún artículo en la prensa, escrita o digital, que no hable de la importancia de la tecnología en los procesos productivos. Son necesarias transformaciones digitales, adaptación de los procesos con herramientas más predictivas, inmersión de los robots en tareas diarias, blockchain, inteligencia artificial…

 

Ante esta situación no podemos girar la cabeza y obviar lo que está pasando como si no fuera con nosotros. Debemos tener en cuenta que el futuro ya no es tal y que será el presente el que conforme las dimensiones de lo que está por venir.

 

Sobre Revolución Industrial 4.0 se ha escrito mucho y variado, unos con más acierto que otros, la verdad. La IV Revolución Industrial, en mi opinión, tiene su foco en la innovación a través de la gestión de los datos o de la información. Sin lugar a duda, hay y habrá progresos evidentes a nivel tecnológico con máquinas más avanzadas y eficientes. Pero el verdadero progreso está en la información de la que disponemos hoy en día.

 

 

New call-to-action

 

 

Si nos fijamos en algunas de las empresas más importantes del mercado como Google, Amazon, Facebook, realmente no disponen de dispositivos de tecnología avanzada. Lo que sí tienen es información, y mucha. Es eso lo que los hace grandes y su uso, lo que les permite ser competitivos, ser líderes. También su mal uso puede ocasionarles una crisis reputacional importante, cómo le está ocurriendo a Facebook en los últimos tiempos.

 

Son estas empresas las que de manera evidente y clara indican en sus planes estratégicos de RRHH que su mayor preocupación es la gestión de las personas. Personas que son las que les permiten estar en la posición que ocupan. Tecnología y liderazgo tienen su éxito en la gestión de personas. Y cuando hablamos de personas, no debemos cometer el error de pensar solamente en empleados, sino que debemos incluir a todos los grupos de interés que forman parte del sistema de la compañía: clientes, proveedores, sociedad…

 

Resulta evidente que la clave de la competitividad, liderazgo, sostenibilidad está en el modelo relacional que, como empresa, establezco con estas “personas”. Si consigo establecer un vehículo donde ambas partes se benefician, estaré en el camino correcto.

 

No es compatible una gestión empresarial basada meramente en los resultados que los datos nos ofrecen. La gestión empresarial debe entenderse como un trabajo que hay que realizar de puertas hacia dentro y, si lo hacemos bien, los datos y los resultados certificarán lo que estamos diciendo.

 

Indicadores para medir la productividad laboral


Desde nuestros departamentos de RRHH podemos implementar indicadores (KPIs), muchos de ellos cuantitativos, que nos permitan valorar si el trabajo que estamos desarrollando con nuestros grupos de interés van en la dirección de mejorar la productividad. Todo KPI debe ser:

 

  • Concreto: El KPI debe ser tangible, estar acotado y hacer referencia a un objetivo.
  • Medible: Si no puedes medir el KPI, no es un indicador con el que debas trabajar.
  • Asequible: Sé realista al crear los KPIs que van a marcar el éxito o fracaso de tus acciones.
  • Relevante: Monitoriza sólo lo que realmente importa, no pierdas el tiempo con métricas que no aportan nada a tu empresa.

 

Es importante diseñar unos cuadros de mando que nos permitan monitorizar nuestra actividad y tomar decisiones basadas en los datos recogidos. Hoy en día, la Inteligencia Artificial y el Big Data nos ayudarán a elegir el mejor camino para conseguir los objetivos marcados.

 

Vamos a comentar algunos KPIs de recursos humanos que se pueden poner en marcha en el departamento:

 

Indice de rotación

 

Un índice de rotación alto supone un exceso de costes para la empresa y una pérdida de talento que puede tener graves consecuencias. Cuando una persona se incorpora a nuestra organización necesita tiempo para adquirir las competencias necesarias para el desempeño de su puesto. Si esa persona se va de la organización deberemos empezar de nuevo (selección, formación inicial, adaptación al puesto), lo que genera unos costes añadidos. Existen diversas fórmulas para calcularlo, pero una sencilla es: nº de salidas de la empresa (bajas voluntarias, despidos) *100 / promedio de trabajadores.

 

kpi rrhh indice de rotacion

 

Absentismo laboral

 

Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas. El KPI de absentismo laboral puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. Podemos calcularlo de la siguiente forma: nª horas laborales de personas de baja *100 / nº total de horas de trabajo de la plantilla.

 

kpi rrhh absentismo laboral

 

Formación

 

Establecer un Plan de Formación adaptado a las necesidades de la estrategia de la empresa nos permitirá tener a nuestros empleados motivados y mejorar de sus competencias para hacerlos más productivos. Podemos utilizar como indicador: nº de horas realizadas, satisfacción de la formación.

 

Siniestralidad

 

El objetivo de este KPI debe ser 0%, de manera que no dispongamos de accidentes laborales. Trabajar por la seguridad en el puesto, no solo disminuye el número de horas de absentismo por este motivo, sino que mejora la percepción del empleado sobre la importancia que la organización da a este ámbito. Para calcularlo: nº de horas de personas en accidente laboral *100 / nº total de horas de trabajo de la plantilla.

 

kpi rrhh siniestralidad

 

Equidad salarial

 

Una política salarial adecuada es aquella que persigue establecer una equidad interna, de manera que personas con las mismas funciones reciban el mismo salario. En muchas organizaciones las revisiones salariales, de manera habitual, no han tenido un criterio lógico y se han ido realizando de manera aislada. En ellas se pueden ver personas con distintos salarios haciendo lo mismo. Esto afecta a la motivación de aquellos que están en situación de desventaja con sus compañeros, lo que genera índices bajos de rendimiento y, en consecuencia, baja productividad.

 

Satisfacción de empleados


Saber lo que nuestros empleados opinan es una fuente de información valiosa para tomar decisiones estratégicas. Una herramienta adecuada para esto es la Encuesta de Clima anual. Encontramos innumerables ejemplos de encuestas de este tipo. Lo importante es crear una que se adapte a la cultura de nuestra empresa y pregunte aquello que nos interesa saber. Como ejemplo, podemos establecer grupos de preguntas por temas: Empresa, Condiciones Ambientales, Liderazgo de los managers, Comunicación Interna, RSC… Importante: debemos garantizar el anonimato y establecer un plan posterior que trabaje en los ámbitos donde los empleados hayan puesto el foco y crean que se debe mejorar.

 

 

New call-to-action

 

 

Productividad económica

 

La facturación de una empresa tiene diversos factores que inciden en ella. De manera indirecta, pero importante, el desempeño de nuestros trabajadores influye directamente a este indicador. Es por ello por lo que es importante establecer un KPI que nos permita ver cómo evoluciona la facturación en relación con nuestros empleados. A priori podemos establecer 2:

    • Facturación de la empresa / Total de empleados.
    • Facturación de la empresa / Total coste salarial.

 

Lo importante de estos indicadores no es comparar con otras empresas, pues son datos internos que difícilmente podemos conocer, sino establecer tendencias internas que nos sirvan para ver la evolución de este indicador.

 

Si establecemos un cuadro de mando de indicadores que monitorizamos de manera constante estaremos dando un importante paso para mejorar la productividad de nuestra empresa y aumentar sus resultados.

 

lucio fernandez director de rrhh

 

Lucio Fernández es un cercano colaborador con Kenjo, al igual que otros muchos profesionales de recursos humanos repartidos por el mundo. Lucio lleva desde el año 2006 liderando departamentos de recursos humanos. Durante todo este tiempo, Lucio, se ha enfrentado a numerosos retos dentro del ámbito de los recursos humanos: creación de departamentos, implementación de planes anuales de RRHH, transformación digital, etc.

New call-to-action