¿Qué preguntas realizar en una evaluación de desempeño?

Valorar el rendimiento de la plantilla es un proceso importante a la par que delicado. Los empleados suelen mostrar reticencias, por eso es fundamental enfocar bien el proceso. Además de llevar a cabo una campaña de comunicación interna, te recomendamos crear un cuestionario con preguntas para la evaluación de desempeño laboral concretas y adaptadas a cada perfil. Eso hará que los trabajadores se sientan más cómodos y estén más dispuestos a colaborar.

Aspectos previos a tener en cuenta

¿Cómo se hace una evaluación de desempeño? El proceso consta de una serie de pasos que es importante seguir para obtener la información que la empresa desea. El primero, y el que determina todos los demás, siempre es el mismo: la fijación de objetivos.

Es importante que cada empleado, en conjunto con la organización, establezca para sí mismo una serie de objetivos semestrales o anuales que le sirvan de guía para mejorar y cumplir con las expectativas.

Con la ayuda de éstos, llegada la evaluación de desempeño, tendremos un marco con el que medir y valorar el trabajo de cada empleado. Los objetivos nos ayudarán también a crear un cuestionario de preguntas para la evaluación de desempeño con el que podamos extraer información cualitativa y conocer, además, la visión del trabajador. Otro punto a tener en cuenta a la hora de realizar el cuestionario es elegir la escala de medición correcta para aportar transparencia al proceso.

Es importante, durante la reunión de evaluación, crear un ecosistema de comunicación bidireccional. El empleado se sentirá más cómodo y valorado si se le da la oportunidad de brindar comentarios sobre su propio desempeño. Otro punto que debes de tener en cuenta es que debes de evitar cometer los principales errores en tus evaluaciones de desempeño.

Esto último, junto con la crítica constructiva, es fundamental en los casos en los que el resultado de la evaluación es negativo. Es importante equilibrar el discurso con críticas constructivas, consejos para mejorar en las áreas necesarias y el reconocimiento de los éxitos logrados. De lo contrario, el empleado puede reducir su productividad, su motivación e incluso irse de la empresa.

Hay que tener en cuenta que las revisiones de desempeño están pensadas para identificar áreas de mejora y resaltar las buenas prácticas o fortalezas de cada empleado.

Preguntas para la evaluación de desempeño

Uno de los principales errores en la evaluación de desempeño es no prepararse un cuestionario de preguntas que sirva de guía para la reunión. A continuación, recopilamos las más importantes:

Antes de empezar, ¿hay algo que quieras decir?: es la mejor forma de empezar la sesión ya que le da al empleado la oportunidad de dar su opinión o decir algo relacionado con la evaluación que podría afecta al proceso.
¿Cuál crees que es el propósito de esta evaluación?: esta pregunta nos da una pista de la mentalidad o la actitud del empleado hacia la evaluación. Algunos sentirán que están siendo sometidos a un examen y otros, en cambio, la verán como una oportunidad para manifestar su opinión.
¿Cuál ha sido tu mayor éxito en los últimos meses?: empieza de manera positiva. Dale la oportunidad de hablar de sí mismo, de sentirse orgulloso de su trabajo y de explicar qué valor aporta a la empresa. Le ayudará a sentirse cómodo y relajarse.
¿Cuál crees que es tu principal reto para el año que viene?: la respuesta del empleado debe mostrar conciencia sobre su entorno y los desafíos que están por venir. Al final de cada año cada empleado debe de ser capaz de planificar y tener clara la dirección que ha de tomar su desarrollo profesional. Además, nos dará una pista de cómo podemos ayudarles a lograr sus expectativas.
¿Crees que tus objetivos personales están alineados con los de la organización?: esta pregunta persigue dos propósitos. El primero, averiguar si el empleado se siente conectado con lo que ocurre en la empresa o no. Y, en segundo lugar, es una forma directa de saber si está creciendo como individuo o no.
Si pudieras cambiar algún aspecto de tu puesto actual, ¿cuál sería y cómo implementarías el cambio?: la persona que desarrolla una actividad es la mejor fuente de información sobre posibles deficiencias en ese determinado puesto de trabajo. Esta pregunta ofrece a los responsables la oportunidad de conocer su visión, detectar problemas e introducir mejoras.
Si pudieras hacer un cambio de alto nivel, ¿cuál sería y cómo lo implementarías?: los empleados en puestos intermedios están acostumbrados a convivir con el día a día del negocio y desconocen los pormenores de la gestión a alto nivel. Esta pregunta puede, por un lado, generar ideas creativas y, por otro, hacerle entender al empleado lo difícil que es a veces implementar ciertos cambios.
¿Cuál sería el siguiente puesto que te gustaría ocupar dentro de la empresa?: al preguntarle por sus objetivos profesionales y la evolución de su carrera, obtenemos información para ayudarle a alcanzar sus objetivos. Esta información será útil, por ejemplo, para establecer cuáles serán sus objetivos para el próximo año e, incluso, crear un plan de formación adaptado.
¿Qué aspectos crees que deberías mejorar?: el objetivo de esta pregunta es descubrir si es consciente de sus limitaciones y de su nivel de autoconocimiento como profesionales.
¿Qué habilidades crees que te hacen más eficaz y eficiente en tu trabajo?: esta pregunta puede ayudar tanto al empleado como a su responsable a entender si encaja bien en su puesto actual.
¿Crees que tu equipo está trabajando bien?: seguramente el empleado forme parte de un equipo de personas y trabaje codo con codo con otros profesionales. El bienestar de este es fundamental para el éxito de una empresa por lo que nunca viene mal obtener información sobre las dinámicas internas y posibles mejoras.
¿Qué obstáculos te encuentras para alcanzar tus objetivos?: la mayoría de empleados no criticarán a la empresa a no ser que se les pregunte. Ésta es la pregunta.
¿Dispones de todos los recursos y herramientas necesarias para realizar tu trabajo?: esta pregunta es importante porque le da la oportunidad al empleado de decir qué limitaciones técnicas encuentra en su día a día y cómo podría mejorar su productividad si se le proporcionan herramientas o recursos adicionales.
¿Qué harías diferente si fueras el responsable del equipo?: el propósito de esta pregunta es detectar puntos de “disconformidad” por parte del empleado en aspectos relacionados con la gestión del equipo o del trabajo para poder estudiar formas de ponerles remedio. Además, se pueden extraer ideas interesantes para aplicarlas internamente.
¿Cómo te gusta recibir feedback? ¿Has obtenido el suficiente este año?: a la hora de dar feedback hay personas que prefieren la intimidad de una sala y a otras no les importa que el resto del equipo esté presente. Es importante entender las preferencias de cada uno para que el proceso de retroalimentación sea positivo. En cuanto a la segunda pregunta, también resulta interesante saber si el empleado percibe que está recibiendo suficientes comentarios sobre su trabajo o no.
¿Qué cambios te gustaría ver en el entorno laboral?: los empleados suelen tener ideas sobre cómo les gustaría que fuera la oficina o qué aspectos creen que se podrían incluir en la cultura de la empresa.
¿Tienes alguna pregunta?: es importante terminar ofreciéndole de nuevo la palabra al empleado para que realice las preguntas que desee. De nuevo, le otorgará confianza y le hará sentir valorado.

Para diseñar este cuestionario e ir anotando las respuestas obtenidas, resulta útil utilizar un software de evaluación de desempeño laboral. Estos, además de contar con plantillas prediseñadas, te permitirán hacer un seguimiento adecuado y almacenar toda la información recopilada para el futuro.

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Interfaz de la funcionalidad de evaluación del desempeño del software de Kenjo

Ejemplos de frases a utilizar en una evaluación de desempeño

Elige bien tus palabras, tal y como señala este artículo de Harvard Business Review. Los comentarios sobre la evaluación de desempeño deben de ser específicos, cortos y concisos. Es importante seguir estas pautas para lograr una comunicación efectiva.

Además, es importante utilizar la crítica constructiva para señalar las áreas de mejora sin desmotivar al empleado. La clave está en ofrecer, al mismo tiempo, soluciones o ideas concretas para resolver estos problemas o lograr avances.

Dick Frote, autor del libro “How to be good at performance appraisals”, insiste en la importancia de no sortear los problemas o endulzar el feedback negativo. “Con el paso del tiempo, esa persona no recibirá un ascenso ni tampoco obtendrá un aumento. No le estás haciendo ningún favor evitando sus deficiencias”, explica.

A continuación, te dejamos una lista de frases y comentarios que puedes utilizar para tu próxima revisión de desempeño. Se pueden utilizar tanto para escribir la evaluación final o durante la reunión:

Alcanzó y superó los objetivos originales de “X” con un margen de “X%”.
Logró niveles óptimos de rendimiento en áreas como…
Mejoró su nivel de productividad general en un “X%”.
Demostró proactividad en diversas actividades tanto dentro como fuera de su proyecto.
Comunica eficazmente su punto de vista y expectativas.
Mostró interés en escuchar y abordar problemas compartidos por sus compañeros.
Se ofreció para proporcionar formación continua en el área de “X”.
Comprende las necesidades de los compañeros y ofrece su ayuda para…
Sigue y respuesta la cultura de la empresa e inspira a sus compañeros.
Desarrolló estrategias exitosas relacionadas con tareas administrativas como “X” que produjeron buenos resultados.
Trata de innovar incluso en condiciones adversas.
Propone nuevas ideas y técnicas para promover la colaboración en el equipo.
Es puntual y cumple con sus horarios.
Muestra una mejora y un crecimiento general consistentes.
Establece una buena relación con los clientes e interactúa con ellos.
Es capaz de asumir un rol de más responsabilidad.

Más preguntas para formular

Si quieres crear un cuestionario más extenso, ten en cuenta estas preguntas:

¿Cuáles crees que son los principales impulsores del éxito de la empresa?
¿Qué te motiva para hacer tu trabajo?
¿Qué podría hacer la empresa para que disfrutases más de tu trabajo?
¿En qué áreas te gustaría crecer profesionalmente?
¿Qué habilidades o fortalezas propias crees que ahora mismo están infrautilizadas?
¿En qué proyectos o áreas crees que podrías aportar más valor?
¿Estás de acuerdo con la cultura de la empresa? ¿Qué mejorarías?