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Las escalas para medir la evaluación de desempeño son el medio para un fin: evaluar a un empleado. Sin ellas no podemos determinar, de forma objetiva y precisa, cuáles son sus fortalezas y debilidades.
¿Qué son? ¿Para qué sirven exactamente? ¿Cuál deberías utilizar? ¿Puedes crear la tuya propia? Respondemos a todas tus preguntas a continuación.
¿Qué son las escalas de medición del desempeño?
Un sistema evaluación del desempeño permite evaluar en qué medida el personal de una empresa domina ciertos conocimientos, habilidades o competencias necesarias para realizar las tareas propias de su puesto.
La escala representa un rango sobre el que medir diferentes criterios. Por ejemplo:
- De “por debajo de la media” a “excelente”.
- De “insatisfactorio” a “muy satisfactorio”.
- De 0 a 10.
- De “nunca” a “siempre”.
- De “principiante” a “experto”.
- De 0% al 100%.
La escalas de medición también pueden ser visuales. Un ejemplo muy común son las cinco estrellas, siendo una estrella la puntuación más baja posible y cinco la más alta. O los tenedores, en el caso de los restaurantes.
¿Por qué es importante definir una escala?
Definir una escala de medición es tan importante como saber qué tal están haciendo su trabajo los empleados de una empresa. Es el medio para un fin muy importante a nivel estratégico. Sin una escala clara y común, no podremos evaluar el desempeño del equipo.
También es importante desde la perspectiva del personal, ya que estos querrán saber si su trabajo es de calidad y qué se espera de ellos. Esto les da una idea de sus fortaleza, debilidades y de dónde enfocar sus esfuerzos para crecer profesionalmente dentro de la compañía.
Además, las escalas de medición en la evaluación de desempeño aportan subjetividad y transparencia al proceso ya que se basan en indicadores predefinidos. Esto les permite a los managers explicar y justificar sus decisiones en cuanto al personal.
Entre los problemas en la evaluación del desempeño más comunes nos encontramos, precisamente, la falta de subjetividad y la influencia del sesgo personal del evaluador. Un sistema de puntuación claro y sencillo ayudará a evitar este obstáculo.
Cómo crear una escala de evaluación de desempeño para tu compañía
Crear tu propia escala de puntuación para la evaluación de desempeño ayuda a obtener datos útiles y a reducir los sesgos más comunes. Esto también es una oportunidad para enfocarse en los atributos y valores que se quieren fomentar dentro de la organización.
Ten en cuenta estos tres consejos para elabora tu propia escala:
Consejo 1: Comprende la varianza y la validez
La varianza y la validez son dos áreas en las que muchas escalas de medición son débiles:
- Varianza: si utilizamos una escala de medición para evaluar el desempeño de diferentes personas, ¿ésta detecta realmente los diferentes matices en el rendimiento? Es importante diseñar un método de medición con múltiples respuestas bien definidas y capacitar a los evaluadores.
- Validez: en este caso tenemos que preguntarnos si la escala mide lo que decimos que mide y lo que realmente le importa a la organización. Y, en segundo lugar, debemos valorar si los resultados obtenidos contribuyen a tomar mejores decisiones basadas en datos subjetivos.
Por lo general, siempre debemos asegurarnos de que nuestra escala y sus opciones de respuesta realmente favorecen resultados significativos y relevantes.
Consejo 2: Personaliza la redacción
Es fundamental asegurarse de que la escala que creamos esté alineada con la cultura de la empresa, su marca y sus objetivos comerciales. Esto supone personalizar la redacción, el diseño de la pregunta y las opciones de respuesta según los criterios a medir.
Cuanto más específic seamos a la hora de definir cada una de las respuestas, mejor y más consistentes serán los datos obtenidos. Crear descripciones claras se vuelve aún más importante a medida que aumenta el número de opciones de respuesta.
Veamos un ejemplo:
- Pregunta: ¿Querrías a esta persona en tu equipo?
- Respuestas: Rotundamente no / No / Sí / Rotundamente sí
En el caso anterior, evitamos errores en la evaluación del desempeño al ofrecer opciones claras, sencillas y en las que no hay cabida a la "neutralidad".
Si utilizamos un programa de evaluación de desempeño para realizar las evaluaciones es importante que éste ofrezca la posibilidad de adaptar y personalizar el cuestionario. Muchos traen plantillas o formularios tipo; sin embargo, la empresa debe de tener la capacidad de personalizar las preguntas de la evaluación de desempeño, así como las respuestas, según sus necesidades.
Consejo 3: Comunica y forma
Por último, prepárate para compartir las escalas a utilizar y a formar a tus empleados sobre cada una de ellas. La base de una buena medición es asegurarse de que todos entiendan cómo evaluar a sus compañeros y qué se entiende por éxito.
La transparencia ayuda a generar confianza y equidad sobre cómo se mide a los empleados. Uno de los mayores errores que se puede cometer es no hablar a toda la plantilla de los sistemas de medición que se van a utilizar.
Interfaz de la funcionalidad de evaluación del desempeño del software de Kenjo
Ejemplos de escalas gráficas de evaluación de desempeño
Aunque lo más recomendable es utilizar una escala de evaluación de desempeño propia, siempre podemos utilizar o inspirarnos en las existentes. Aquí te dejamos algunos ejemplos con las más comunes:
1. Escala de Likert
La escala de Likert se utiliza, en Recursos Humanos, para medir actitudes y conocer el grado de conformidad del evaluador ante una afirmación.
Por ejemplo:
- Pregunta: ¿Estás satisfecho con el desempeño del evaluado?
- Posibles respuestas: Totalmente en desacuerdo / En desacuerdo / Neutral / De acuerdo / Totalmente de acuerdo.
Si queremos optar por un modelo similar, es importante que la escala sea simétrica. Esto significa que ha de contar con el mismo número de respuestas negativas y positivas. Podemos separarlas, si queremos, por una opción más neutral.
Es muy habitual encontrar escalas con cinco opciones de respuesta pero cualquier número es válido siempre y cuando se cumpla lo dicho anteriormente. En Harvard, por ejemplo, utilizan una escala con cinco opciones para observa el desempeño de sus empleados: líderes (5) / fuertes (4) / sólidos (3) / en proceso (2) / no cumplen expectativas (1).
Si la cifra es impar, normalmente la respuesta central será la más neutra. Si es par, a veces se denomina como “elección forzada” ya que no existe la posibilidad de elegir un postura intermedia.
2. Escala de tres puntos
La escala de tres puntos cuenta con tres posibles respuestas que representan, normalmente, dos opciones opuestas y una neutral:
- Por debajo de las expectativas: necesita mejorar sus resultados y quizás formaciones adicionales.
- Satisface las expectativas: cumple con los esperado de manera constante y, a veces, hasta se supera.
- Excede las expectativas: siempre logra sus objetivos e, incluso, influye positivamente en los demás.
Si bien este tipo de escala puede funcionar para medir ciertos criterios, a menudo carece de los matices necesarios para realizar una evaluación. Es por eso que utilizar, por ejemplo, cinco posibles respuestas nos dará una visión mucho más clara del desempeño de una persona.
3. Escala semántica diferencial
En este caso, utilizamos dos opciones opuestas para que el evaluado indique en qué punto está su opinión. Puede posicionarse en los extremos o en algún lugar entremedias. Ejemplo:
- Pregunta: ¿Cómo calificarías las habilidades comunicativas del evaluado?
- Respuesta: Mal comunicador _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ Buen comunicador.
En el centro se deja, normalmente, siete huecos libres y se marca con una X la respuesta elegida.
4. Escala para la evaluación de soft skills
Las soft skills o habilidades blandas son una combinación de habilidades sociales y de comunicación, rasgos de la personalidad, actitud, atributos profesionales, inteligencia social y emocional que permiten a las personas moverse en su entorno, trabajar con otros, realizar un buen desempeño.
Tal y como proponen en Culture Amp, se puede utilizar una escala de observación para medir las habilidades interpersonales de un empleado. En este caso, el evaluador ha de indicar con qué frecuencia un empleado demuestra el comportamiento deseado. Para ello, es crítico que ambas personas trabajen lo suficientemente cerca como para poder tener una idea formada.
Como conclusión: las escalas para medir la evaluación de desempeño son herramientas fundamentales en cada evaluación. Optar por una u otra dependerá de las necesidades de la empresa y de los objetivos de medición.
