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Los problemas en la evaluación del desempeño son parte del día a día de los equipos de gestión. Y es que tienen entre manos un proceso complejo y delicado para el que son necesarias metodologías claras y precisas. Por eso es importante saber cuáles son los errores más comunes para ser capaces de identificarlos y ponerles remedio.
Son muchos los factores que pueden afectar a la evaluación y no ser todo lo objetiva y precisa que debería. Afortunadamente, hay una serie de pasos bastante simples que podemos implementar dentro de la organización para minimizar los problemas que surgen durante el proceso de evaluación del desempeño.
Desarrolla medidas de rendimiento precisas
Si los métodos o los formularios de evaluación no son lo suficientemente claros, todo el proceso peligra. Por lo tanto, la organización ha de contar con un equipo de especialistas en Recursos Humanos para diseñar medidas de rendimiento precisas y objetivas para toda la plantilla.
El equipo de RR. HH. deberá acometer tres pasos:
1. Utiliza múltiples criterios de evaluación
Una de las fórmulas para superar algunos de los inconvenientes en las evaluaciones de desempeño consiste en utilizar más de uno o dos criterios para evaluar el rendimiento de una persona a lo largo del tiempo.
En general solemos contar con un único KPI para cada función principal. Sin embargo, sin utilizamos dos o más tendremos una visión más completa para emitir una valoración. Un único dato podría verse alterado por muchos motivos diferentes.
De este modo, reducimos la incidencia del efecto halo, el error de actualidad, de contraste o atribución.
2. Minimiza el uso de evaluaciones basadas en rasgos individuales
Las evaluaciones basadas en rasgos personales son subjetivas y poco o nada tienen que ver con el comportamiento del empleado o los resultados obtenidos dentro de la empresa. Generalmente, no deben usarse a menos que haya una razón específica por la cual un aspecto individual debe de ser utilizado para tener éxito en el trabajo.
Además, debido a su subjetividad, las evaluaciones basadas en rasgos individuales son mucho más difícil de defender en el caso de que de ésta se desprenda una acción disciplinaria.
Si eliminamos estos aspectos de la evaluación, disminuimos la incidencia negativa de estereotipos, errores de similitud o cualquier otro tipo de sesgo.
Forma a los evaluadores
Una vez hayamos resuelto los problemas que puedan surgir alrededor de la metodología, lo siguiente que debemos hacer es capacitar y formar a los evaluadores para evitar errores y problemas.
1. Capacita a los evaluadores para superar los problemas comunes en la evaluación
A través de un simple proceso de formación muchos de los problemas se atenúan o, incluso, desaparecen. En cuanto los evaluadores se dan cuenta de los errores que ocurren con cierta regularidad, son capaces de sortearlos. Incluso los errores de sesgo y los estereotipos pueden resolverse con un simple taller.
La mayoría de los profesionales, al saber que están cometiendo un error querrán corregirlo. Por lo tanto la capacitación a los evaluadores proporciona el conocimiento y las herramientas necesarias para realizar su labor correctamente.
2. Forma a los evaluadores para utilizar los métodos y formas de medición establecidos
Los evaluadores han de ser capaces de utilizar los métodos de evaluación de desempeño establecidos por la empresa. Y han de hacerlos todos por igual para que la información recogida sea útil.
Es importante realizar una formación para equiparar los métodos de calificación. Si, por ejemplo, utilizamos valores como “excelente”, “bueno”, etc. debemos hacer que todos entiendan qué significa cada uno de ellos.
De este modo, evitaremos errores de distribución y lograremos unas evaluaciones precisas y objetivas.
Utiliza a más de un evaluador para evitar problemas
Otro de las soluciones para evitar errores en las evaluaciones es utilizar el feedback de más de un evaluador para cada persona. Algunos métodos como la evaluación de desempeño en 180 grados o en 360 grados incluye la valoración de las profesionales que trabajan más de cerca con el evaluado.
Lógicamente esto tiene un coste más elevado; sin embargo, puede ser una buena solución a muchos de los problemas que surgen en los procesos de evaluación derivados de la subjetividad del evaluador.
Múltiples evaluadores eliminan la parcialidad sobre el desempeño de un empleado o el uso de estereotipos. Además, los errores de halo, similitud, contraste y atribución se vuelven menos probables, y los errores de distribución tienden a desaparecer.
