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Evaluación de desempeño

Evaluación del desempeño 180 grados

Analizar y evaluar el rendimiento de un trabajador es un proceso que debe adaptarse a las necesidades concretas de cada empresa e individuo. Para ello, existen diferentes métodos de guías de evaluación del desempeño que se pueden aplicar. A continuación, explicamos en detalle uno de ellos: la evaluación del desempeño 180 grados.

 

¿Qué es una evaluación del desempeño 180 grados?

 

La evaluación de desempeño de 180 grados es aquella en la que el profesional es evaluado por su jefe, sus pares (miembros del equipo) y, si corresponde, sus clientes. Aunque lo veremos en profundidad más adelante, se diferencia de la evaluación 360 en que no incluye a los subordinados.

Es importante que los evaluadores hayan tenido la oportunidad, de un modo u otro, de trabajar con el evaluado para poder opinar sobre sus competencias profesionales. De este modo, garantizamos que la información recopilada se basa en la experiencia y es de valor.

 

Ventajas que ofrece este método

 

Existen muchos motivos para utilizar el sistema de evaluación de desempeño en 180 grados y es que este ofrece numerosas ventajas tanto para la empresa como para el empleado:

 

  • El formulario de evaluación se puede adaptar a la cultura y necesidades de la empresa.
  • Es un proceso que no finaliza al aplicar la prueba sino que continúa a través de un análisis continúo para obtener los mejores resultados. A este se suman, también, actividades de entrenamiento y capacitación.
  • Al aplicar este método la empresa genera credibilidad.
  • Utilizar sistemas de evaluación también pone de manifiesto el interés de la compañía por mejorar el rendimiento y promover el crecimiento de los profesionales.
  • Las organizaciones que utilizan métodos de evaluación experimentan una mejora inmediata de la comunicación.
  • La reunión de evaluación es una oportunidad para ofrecer feedback y motivar al equipo.
  • Es una oportunidad, si el formulario está bien estructurado, para establecer nuevos objetivos y aclarar las responsabilidades del empleado.
  • También permite revisar las necesidades de formación o capacitación.


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Desventajas que ofrece este método

 

Como es lógico, ningún sistema de evaluación de desempeño es perfecto. En el caso de la evaluación del desempeño 180 grados hay ciertas desventajas que hay que tener en cuenta.

El mayor inconveniente que presenta este método de evaluación es que no se adapta a empleados de alto rango y que interactúan, con frecuencia, con clientes externos. En estos casos, al limitar el número y la variedad de evaluadores, se puede perder información clave sobre el desempeño de esa persona.

 

Diferencias con las evaluaciones 90, 270 y 360 grados

 

Como decíamos más arriba, existen diferentes métodos de evaluación y feedback. El que aquí presentamos, la evaluación 180 grados, es el más común y extendido ya que se adapta a casi cualquier tipo de empresa y resulta eficaz. Sin embargo, no queremos dejar de mencionar el resto de modalidades y analizar sus diferencias.

 

  1. Evaluación 90 grados: en este caso, es el responsable directo el que realiza la evaluación de competencias. Es la persona que da feedback y analiza las fortalezas y debilidades del empleado. Su visión, lógicamente, es importante, pero sin embargo la evaluación se reduce a un único criterio.
  2. Evaluación 270 grados: también se conoce como upward review ya que en esta evaluación es el empleado el que opina sobre su superior directo. Este mecanismo, a través de una visión constructiva y respetuosa, ayuda a los líderes a mejorar y estrechar distancias con sus subordinados. Se puede hacer de manera anónima o abierta.
  3. Evaluación 360 grados: en esta evaluación participan jefes, pares, clientes y proveedores. Es decir, todas las personas que entran en contacto en el día a día de un profesional tanto si pertenecen a la empresa como si no. Al contar con tantas opiniones y tan diversas, el resultado obtenido es mucho más rico y útil. Lógicamente, este proceso requiere tiempo y recursos.

 

Este método de evaluación de desempeño también se diferencia con la autoevaluación del desempeño, ya que en este método es el empleado el que se evalúa a sí mismo.

 

ejemplo de evaluacion de desempeño 180 grados


Pasos para organizar una evaluación de desempeño 180 grados

 

Si has decidido llevar a cabo una evaluación de desempeño 180 grados dentro de tu organización es importante que sigas estos pasos para lograr los resultados esperados.

 

1. Revisa el organigrama de tu compañía

 

El organigrama es una representación visual de las relaciones laborales que existen entre los integrantes de la compañía. Esta herramienta te ayudará a no perderte a la hora de evaluar a toda la organización. Para estos casos es muy recomendable contar con un software para realizar organigramas de empresa.

 

2. Determina los cargos y las funciones

 

Dentro del organigrama, categoriza a cada uno de los cargos existentes y determinar cuáles son sus funciones básicas, responsabilidades y objetivos. Esta información te permitirá determinar las competencias a evaluar y te facilitará el establecimientos de nuevas metas llegada la hora.

 

 

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3. Prepara el proceso de feedback 180

 

Dependiendo del tamaño de tu empresa, llevar a cabo una evaluación 180 grados puede ser todo un reto y una inversión de tiempo y recursos extraordinaria. Es por eso que muchas compañías utilizan softwares de evaluación de desempeño que les ayudan a automatizar el proceso para ser más rápidos y eficientes.

 

Estas herramientas se encargan de enviar los formularios correspondientes, recibir la información y filtrarla dentro del perfil de cada trabajador. De este modo, el departamento de Recursos Humanos tan solo tiene que observar los resultados y trasladárselos al evaluado. Con un simple vistazo, el personal del departamento puede ver los principales indicadores de evaluación del desempeño que son de vital importancia para la consecución de los objetivos establecidos por la compañía.

 

4. Establece un plan de desarrollo

 

El proceso de evaluación no termina cuando recibimos los resultados. Es importante utilizar esta información para definir un plan individual de desarrollo que permita mejorar los puntos débiles detectados y potenciar las fortalezas. El objetivo es optimizar el desempeño y obtener mejores resultados en el corto plazo.

 

Por último, es recomendable establecer un calendario de evaluaciones y así comparar los resultados a través del tiempo. Lo más habitual es repetir el proceso cada seis meses para verificar avances, retrocesos y hacer un seguimiento del cumplimiento de objetivos.

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