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Evaluación de desempeño

Principales indicadores de evaluación de desempeño

“Lo que no se mide, no se puede gestionar”, dijo Peter Drucker (importante consultor de negocios). Con esta frase nos recuerda la importancia de medir y cuantificar todas las variables que afectan a una empresa, incluidas las personas. De ahí la necesidad de contar con unos indicadores de evaluación de desempeño claros y precisos.

Los indicadores de gestión de desempeño o KPIs (del inglés Key Perfomance Indicator) son métricas que sirven para cuantificar y evaluar la calidad del trabajo realizado por los empleados de una empresa. El objetivo es analizar el rendimiento y tomar decisiones, en base a datos objetivos, que permitan mejorar la gestión del negocio.

Por lo tanto, entre los principales KPIs del departamento de Recursos Humanos no pueden faltar indicadores destinados a evaluar el rendimiento de los trabajadores de la empresa.

 

  • Permiten identificar a los trabajadores clave de un departamento para premiar su labor, ascenderles…
  • Motivan a los empleados y les animan a mejorar día a día.
  • Incentivan la participación y mejora el compromiso con la empresa.
  • Ayudan en procesos de planificación, estrategia o planes de formación internos.

 

Dentro de estos indicadores clave, podemos encontrar cuatro tipos diferentes:

 

  1. Indicadores de productividad.
  2. Indicadores de calidad.
  3. Indicadores de eficacia.
  4. Indicadores de nivel de formación.

 

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Indicadores de productividad

 

Entre los KPIs de evaluación de desempeño que más interesa a los managers son aquellos relacionados con la productividad de los empleados. Son importantes porque permiten:

 

  • Ajustar el tiempo, capital y recursos de manera más ajustada.
  • Evaluar la eficiencia de los procesos.
  • Hacer seguimiento de estrategias y procesos.


Es importante tener en cuenta que éste es un valor que puede variar a lo largo del tiempo (incluso los días) por motivos laborales y personales.


¿Cómo se calcula la productividad? Existen distintas fórmulas:

  • Beneficio por empleados = beneficio / número de empleados. Este es un indicador básico que permite saber qué beneficio genera cada empleado dentro de la empresa. Un resultado alto es un buen indicador para la empresa. Si necesita mejorar, lo más recomendable es invertir en cultura, formación o tecnología diseñada para la automatización de tareas y optimización de procesos.

    Ejemplo: una empresa cuenta con 50 empleados y sus ganancias anuales ascienden al millón de euros. En este caso, el beneficio por empleado será de 20.000€.
  • Ingresos por empleado = ingresos / número de empleados. En este caso, se tienen en cuenta solo los ingresos sin restar los gastos realizados. Es un KPI útil parecido al anterior pero que pone en relieve el coste que tiene el capital humano sobre el negocio generado.
  • Tiempo medio de finalización de tareas = tiempo total para completar una tarea / número de veces realizada. Este indicador nos permite medir la eficiencia del equipo.
    Ejemplo: durante una semana medimos el tiempo que tarde un empleado en preparar un pedido que se va a enviar por mensajería. Sumamos todas las mediciones y dividimos entre el número de veces que hemos medido para obtener la media. Podemos repetir este experimento periódicamente para identificar mejoras o problemas.
  • Horas extra por empleado = total de horas extra / número de empleados. En este caso, este indicador nos sirve para identificar si se están realizando muchas horas extra por parte de los empleados. Esto podría ser síntoma de un problema de productividad o de carga de trabajo.

 

indicadores del desempeño del software de kenjo

Interfaz de la funcionalidad de Evaluación de desempeño de Kenjo

 

 

Indicadores de calidad

 

Mientras los indicadores de productividad se centran en cuánto trabaja un empleado, los de calidad atienden al cómo. Es decir, evalúan el resultado obtenido a través de sus tareas. Este aspecto es importante porque hay empleados que cumplen con sus objetivos, en términos de volumen, pero no están entregando la calidad esperada.

Algunos indicadores clave:

 

  • Productos defectuosos = productos defectuosos / total de empleados. Una de las formas de medir la calidad del trabajo de los empleados es cuantificar el número de productos defectuosos. Este método se aplica, sobre todo, en industrias manufactureras. La estandarización de procesos de producción debería reducir esta cifra pero aún así se puede utilizar como referencia.

  • Número de errores = errores / total de empleados. Una alternativa al KPI anterior para empresas que se dedican al diseño de producto o a la programación son los errores detectados.

Indicadores de eficacia

 

La eficacia es un concepto difícil de cuantificar ya que, por definición, algo es eficaz si cumple con el propósito para el que ha sido creado. Por lo tanto, en este caso, lo más útil es utilizar procesos de feedback para evaluar, desde este punto de vista, a los empleados.

 

  • Feedback 360 = este sistema consiste en recopilar comentarios sobre un empleado en concreto por parte de sus compañeros, responsables, clientes, proveedores… Es decir, de las personas, de dentro y fuera de la empresa, con las que trabaja en su día a día. Podemos solicitar que puntúen el trabajo del empleado del 1 al 10 y obtener una media numérica.

  • Feedback 180 = este proceso es más sencillo que el anterior ya que consiste en preguntar, simplemente, a las personas más cercanas al empleado: su jefe y sus compañeros. 

 

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Indicadores de nivel de formación

 

Otro de los indicadores de gestión de desempeño que se pueden incluir en la plantilla de evaluación de desempeño son los relacionados con el nivel de formación del empleado. Si la empresa está desarrollando programas de capacitación, le interesará saber en qué medida está beneficiando a sus empleados. Las evaluaciones de desempeño son un buen momento para resolver esta duda.

En primer lugar, se puede medir si el trabajador está cumpliendo con el calendario de actividades y, después, implementar un sistema de evaluación que permita verificar si ha adquirido nuevos conocimientos. Esta información también puede ser muy útil a la hora de diseñar la matriz de competencias de todo el equipo.

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