¿Qué competencias se deben evaluar en una evaluación de desempeño?

Aunque las competencias a evaluar en una evaluación de desempeño pueden ser muchas y muy diferentes, es importante centrarse en aquellas son realmente importantes para el papel que desempeña cada persona dentro de la organización. Las preguntas de la evaluación de desempeño tendrán que ir alineadas con las competencias que desees analizar de los empleados.

Sin embargo, existen 12 aspectos que pueden resultar de interés para casi cualquier profesional. Te explicamos cuáles son y por qué son importantes.

1. Creatividad e innovación

La creatividad es la capacidad de detectar nuevas oportunidades, producir ideas originales, adaptarse flexiblemente a situaciones cambiantes y aplicar la imaginación para resolver problemas complejos. Y ésta, a su vez, conduce hacia la innovación. Es por eso que, tal y como explica en este artículo de Forbes, la creatividad es la habilidad del futuro. En el plano de la empresa, además, la creatividad y la innovación son dos aspectos clave para destacar por encima de la competencia.

Pero, ¿se puede medir la creatividad? Una empresa australiana dedicó un año a hacer pruebas con 1.300 profesionales de diferentes áreas y descubrieron que la fórmula para evaluar la capacidad de una persona para pensar y trabajar de manera creativa. Aunque este artículo explica el proceso con más detalle, los parámetros principales a tener en cuenta con seis:

1. Apertura a la experiencia.
2. Autoeficacia creativa.
3. Resiliencia.
4. Confianza en la intuición.
5. Tolerancia a la ambigüedad.
6. Aplicación cruzada de experiencias.

2. Adaptabilidad

La adaptabilidad es la capacidad de hacer frente y amoldarse a situaciones inesperadas y abordarlas con buena actitud. En el plano laboral, es importante que los empleados sean capaces de adaptarse a los cambios y aceptar nuevos retos.

Fuente: barclays.com

Un estudio de Barclays sobre la fuerza laboral en el Reino Unido (con 10.000 encuestados) revela que un 60% de los empleadores consideran la capacidad de adaptación es más importante ahora que hace 10 años. Como dice Sherry Coutu, CEO de Founders4Schools, “nos enfrentamos a un futuro impredecible por lo que ser capaz de lidiar con niveles de ambigüedad importante es importante”.

3. Comunicación

La comunicación consiste en el intercambio de información e ideas dentro de una organización. Sin embargo, la comunicación efectiva solo se produce cuando se envía y recibe un mensaje con precisión.

Según el estudio de la comunicación Barclays, el 54% de los encuestados cree que la comunicación es la segunda habilidad más importante en los últimos 10 años (después de la adaptabilidad). Ésta, normalmente, va de la mano de la cultura empresarial y el alto rendimiento. 

Esta es una de las habilidades a evaluar en una evaluación de desempeño. Para hacerlo, Laurie Wasko, Directora de Consulting for Select propone tres formas:

• Evaluar las habilidades comunicativas durante la entrevista.
• Plantear preguntas de situación: ¿qué harías sí…?
• Llevar a cabo una prueba escrita. 

4. Responsabilidad

Rendir cuentas y hacerse responsable de sus propios resultados, para bien o para mal, es otros de los rasgos más importantes de un empleado. Es una muestra de integridad y compromiso con la empresa y su trabajo.

La responsabilidad es fundamental para mantener altos los niveles de eficiencia y la precisión. En un artículo de Harvard Business Review, Thomas Ricks explica la importancia de exigir responsabilidad dentro de un equipo. De lo contrario, se genera un ambiente en el que prospera la ineficiencia y un grupo de trabajadores tendrá que asumir más trabajo para sacar adelante el negocio. 

5. Asistencia y puntualidad

La asistencia y la puntualidad son factores importantes en una evaluación de desempeño individual ya que son dos requisitos básicos en la mayoría de los trabajos y fundamentales para un desempeño efectivo.

Con la ayuda de un software de RRHH con gestión de vacaciones y ausencias y control horario resultará muy sencillo evaluar al empleado en este aspecto. Tendremos en una misma herramienta toda la información que necesitamos para saber si es puntual, cuántos días ha faltado al trabajo y por qué… 

6. Productividad y calidad del trabajo

La productividad mide la eficiencia con la que un trabajador realiza sus tareas. A más productividad, más rentable le resultará a la empresa ese empleado. Por eso todas las organizaciones han de tener en sus equipos a profesionales que presenten altos índices de productividad manteniendo los estándares de calidad. Es por esto que ésta es una de las destrezas a evaluar en una evaluación.

Entre los principales indicadores de desempeño que podemos encontrar, la productividad se puede medir de diferentes formas. Es importante encontrar la fórmula que mejor represente el trabajo del profesional para que la información obtenida sea lo más fiel posible a la realidad.

Interfaz de la funcionalidad de evaluación del desempeño del software de Kenjo

7. Logros

Uno de los aspectos que más motiva a un empleado es el reconocimiento de sus logros. De hecho, de acuerdo con una investigación del Happiness Research Institute, alcanzar objetivos es el cuarto factor más importante para lograr el compromiso y la participación de los empleados. 

Durante la evaluación anual es importante volver sobre los principales éxitos alcanzados y felicitar al empleado por el trabajo realizado. Aún así, es importante que, en el día a día, se reconozcan los méritos y se celebren en equipo para mantener la motivación y el compromiso.  

8. Cooperación

Es importante evaluar la capacidad de colaboración de un empleado para garantizar que los proyectos o las tareas en equipo fluyen sin problemas. Cuando unas personas dependen de otras para completar una actividad, la cooperación es fundamental para mantener un flujo de trabajo constante. Esto es sinónimo de productividad.

Para valorar el nivel de cooperación de una persona se pueden establecer varias escalas. Una persona muy colaboradora sería aquella que:

• Está feliz de trabajar con otras personas.
• Colabora y se centra en obtener consenso entre las partes.
• Es considerado, educado y respetuoso con el resto del equipo.

Obtendrán menor puntuación el empleado que:

• Prefiere trabajar de forma solitaria.
• Quiere resolver los problemas por su cuenta y no pide ayuda.
• El resto del equipo no le pide ayuda.

9. Formación

Otra de las competencias a evaluar en una evaluación de desempeño es la involucración y el interés del empleado en los planes de formación y crecimiento que pone en marcha la empresa. ¿Está acudiendo a las clases? ¿En qué medida le están beneficiando? Son preguntas que se pueden resolver durante la evaluación anual y que son relevantes a la hora de evaluar a un profesional. 

Conocer esta información también resulta muy útil a la hora de realizar la matriz de competencias, ya que conoceremos de primera mano las competencias que tienen cada uno de los trabajadores de la compañía.

10. Mejoras

A la hora de realizar una evaluación de desempeño es importante cerrar la reunión determinando, entre ambas partes, áreas de mejora y establecer acciones concretas para lograr los objetivos marcados. De este modo, en la siguiente evaluación, será importante volver sobre cada una de ellas y ver los avances que ha hecho el empleado. 

El objetivo principal de una evaluación de desempeño es impulsar el crecimiento y el desarrollo de los empleados, por lo que es importante observar su evolución y las mejoras realizadas. 

11. Habilidades interpersonales

Las habilidades interpersonales o soft skills son aquellas que tienen que ver con cómo nos comunicamos o nos relacionamos con los demás. Hablamos, por ejemplo, de la capacidad de escucha activa, liderazgo, adaptabilidad, etc.

Las habilidades interpersonales tienen más peso a la hora de seleccionar candidatos. Por un lado, porque en todos los trabajos hay que relacionarse con otras personas (compañeros, clientes...) y, por otro, porque son los rasgos que definen el carácter de una persona. Si un empleado destaca en alguna de estas áreas o necesita mejorar, debe mencionarse en su evaluación.

12. Resolución de problemas

La resolución de problemas es la capacidad de detectar un problema, determinar su causa, identificar posibles soluciones y elegir la correcta. Está considerada una soft skill.

Una de las formas de medir esta habilidad es analizar cómo el empleado abordó diferentes problemas o retos durante el período de evaluación. Podemos pedirle, también, que e su propia evaluación comente los obstáculos que se encontró y cómo los resolvió. 

El papel de la tecnología en la medición de competencias de evaluación de desempeño

En todo proceso de evaluación, en el que se valoran tantas competencias, la tecnología puede ser de gran ayuda para llevar diseñar la estructura y mantener un orden. Los softwares de evaluación de desempeño permiten diseñar los procesos, adaptarlos a las nuevas tendencias y a las necesidades concretas de cada empresa y empleado y realizar un seguimiento a lo largo del año. 

Es importante, además, contar con un histórico de las evaluaciones previas de cada empleado para así poder analizar su evolución a lo largo del tiempo. Almacenar los comentarios, las puntuaciones obtenidas, etc. resulta de gran ayuda para hacer un seguimiento adecuado. 

Del mismo modo, la tecnología nos permite crear alertas, notificaciones… para mantener al equipo de RRHH y a la plantilla informados de las futuras evaluaciones o de los resultados obtenidos. La comunicación y la gestión de expectativas son fundamentales para que el proceso sea eficiente y cumpla su misión: que el desarrollo de los empleados y el crecimiento de la empresa.